DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SÉCURITÉ SOCIALE

Edito

Le 3ème trimestre de l’année 2022 a été l’occasion de précisions importantes notamment en termes de licenciement pour motif économique ou de licenciement d’un salarié protégé. En outre, des avancées législatives importantes ont été mises en œuvre au titre de la prime de partage des valeurs mais également du rachat de JRTT.

SOCOS Avocats décrypte pour vous les actualités légales et jurisprudentielles du trimestre.

Licenciement économique en cas d’absence d’indicateurs relatifs à la baisse du CA ou des commandes (Cass. soc. 21 sept. 2022, n°20-18511) 

“Vu l’article L. 1233-3, 1°, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

5. Aux termes de ce texte, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

6. Il en résulte que si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

7. Pour dire que le motif économique du licenciement du salarié n’est pas avéré et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que la société se réfère pour preuve de ses difficultés aux bilans qu’elle produit des années 2013, 2014, 2015 et 2016 et ne justifie pas de sa situation à la date du licenciement autrement qu’en évoquant des résultats prévisionnels, en tout cas n’apporte pas la preuve de la baisse sur trois trimestres consécutifs courant 2016/1er trimestre 2017 des commandes et/ou du chiffre d’affaires.

8. En se déterminant ainsi, quand l’employeur invoquait également des capitaux propres inférieurs à la moitié du capital social et un niveau d’endettement s’élevant à 7,5 millions d’euros à fin décembre 2016, sans rechercher si ce dernier ne justifiait pas de difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés au 1° de l’article L. 1233-3 du code du travail, soit par tout autre élément de nature à les justifier, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.”

3. RELATIONS COLLECTIVES

Licenciement du salarié protégé déclaré inapte et recours à l’intérim par l’employeur (CE 19 juillet 2022, n°438076)

“3. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque le licenciement de l’un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement d’un salarié protégé est motivée par l’inaptitude physique, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que l’employeur a, conformément aux dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail, cherché à reclasser le salarié sur d’autres postes appropriés à ses capacités, le cas échéant par la mise en œuvre, dans l’entreprise, de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le licenciement ne peut être autorisé que dans le cas où l’employeur n’a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, menée tant au sein de l’entreprise que dans les entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent avec elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie de son personnel. Lorsqu’après son constat d’inaptitude, le médecin du travail apporte des précisions quant aux possibilités de reclassement du salarié, ses préconisations peuvent, s’il y a lieu, être prises en compte pour apprécier le caractère sérieux de la recherche de reclassement de l’employeur.

(…)

5. Il résulte de ce qui a été dit au point 3 qu’il incombe à l’employeur qui envisage de licencier pour inaptitude un salarié bénéficiant d’une protection de procéder, préalablement à son licenciement, à une recherche sérieuse des postes disponibles, quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir ces postes, et appropriés à ses capacités, en vue de chercher à le reclasser et à éviter autant que de possible son licenciement. Dans l’hypothèse où l’employeur recourt, en application des dispositions citées au point 4, au travail temporaire dans des conditions telles qu’elles révèlent l’existence d’un ou plusieurs postes disponibles dans l’entreprise, peu important qu’ils soient susceptibles de faire l’objet de contrats à durée indéterminée ou déterminée, il lui appartient de proposer ces postes au salarié, pour autant qu’ils soient appropriés à ses capacités.

6. Il ressort des énonciations de l’arrêt attaqué que la cour administrative d’appel a relevé, au terme d’une appréciation souveraine des faits de l’espèce exempte de dénaturation, que les contrats de mise à disposition de salariés intérimaires auprès de la société United Biscuits Industries étaient conclus pour des durées très courtes, de deux à trois jours, afin de pallier des absences ponctuelles de salariés ou de faire face à des pointes saisonnières d’activité et présentaient un caractère aléatoire. En en déduisant que M. B… n’était pas fondé à soutenir que les modalités du recours au travail temporaire au sein de l’entreprise révélaient que des postes y seraient, en réalité, disponibles et auraient dû lui être proposés en vue de son reclassement, la cour, qui a suffisamment motivé son arrêt sur ce point, n’a pas commis d’erreur de droit.

(…)

10. Il résulte de tout ce qui précède que M. B… n’est pas fondé à demander l’annulation de l’arrêt qu’il attaque.”

L’ordre du jour de la réunion du CSEC peut être modifié le jour même de la réunion sous réserve d’être validé par les membres présents à l’unanimité (Cass. crim. 13 sept. 2022, n° 21-83914)

“12. Pour écarter l’exception d’irrecevabilité de la constitution de partie civile du comité central d’entreprise, prise de l’irrégularité de la délibération autorisant le secrétaire de ce comité à agir en justice du chef d’entrave, l’arrêt attaqué relève notamment qu’il résulte des pièces produites que, lors de la réunion du comité central d’entreprise du 1er octobre 2015, son secrétaire, M. [N], est intervenu en début de séance pour solliciter l’ajout d’un point à l’ordre du jour ainsi intitulé : « vote d’un mandat au secrétaire du CCE pour ester en justice pour entrave ».

13. En l’état de ces seules énonciations, la cour d’appel a justifié sa décision.

14. En effet, si l’article L. 2327-14 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, prévoyait que l’ordre du jour du comité central d’entreprise est communiqué aux membres huit jours au moins avant la séance, ce délai était édicté dans leur intérêt afin de leur permettre d’examiner les questions à l’ordre du jour et d’y réfléchir.

15. Or, il résulte du procès-verbal du comité du 1er octobre 2015, dont la Cour de cassation a le contrôle, que la modification de l’ordre du jour a été adoptée à l’unanimité des membres présents, de sorte qu’il en résulte que ces derniers ont accepté, sans objection, de discuter de la question du mandat, manifestant ainsi avoir été avisés en temps utile.

16. Le moyen ne peut dès lors être accueilli.”

La répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux par la Dreets est subordonnée à une négociation préalable et loyale du protocole préélectoral (Cass. soc. 12 juil. 2022, n°21-11420)

“5. Aux termes de l’article L. 2314-13, alinéas 1 et 3, du code du travail, la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l’article L. 2314-6. Lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et que l’accord mentionné au premier alinéa du présent article ne peut être obtenu, l’autorité administrative décide de cette répartition entre les collèges électoraux. Pour ce faire, elle se conforme soit aux modalités de répartition prévues par l’accord mentionné à l’article L. 2314-12, soit, à défaut d’accord, à celles prévues à l’article L. 2314-11.

6. Il en résulte que ce n’est que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord préélectoral n’a pu être conclu que l’autorité administrative peut décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux.

7. Ayant relevé que des éléments déterminants tels que les effectifs par site et la classification professionnelle des salariés n’ont pas été communiqués aux organisations syndicales invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral malgré les demandes formulées à plusieurs reprises par ces dernières, que des informations essentielles relatives aux effectifs n’ont été actualisées que l’avant veille de la dernière réunion de négociation, que la question de la répartition du personnel n’a été abordée pour la première fois que lors de cette réunion au cours de laquelle les sociétés composant l’UES ont refusé aux organisations syndicales un accès aux registres uniques du personnel autrement que par entité et sur le site de chacune d’elle en indiquant que le fichier des effectifs communiqué était suffisant, que la direction a mis fin de manière unilatérale à la négociation au motif que la même réunion devait être la dernière, demandant aux organisations syndicales de se positionner sur le projet de protocole d’accord préélectoral communiqué l’avant veille et sans que celles-ci n’aient été en mesure de contrôler les effectifs, le tribunal a pu retenir que les sociétés composant l’UES avaient manqué à leur obligation de loyauté dans la négociation du protocole d’accord préélectoral, ce dont il a exactement déduit que le Direccte ne pouvait décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux.

8. Le moyen n’est donc pas fondé.”

Violation du statut protecteur et conséquence en matière de congés payés de la non-réintégration du salarié (Cass. soc. 21 sept. 2022, n°21-13552)

“Vu les articles L. 2411-1, L. 2411-2 et L. 2411-6 du code du travail et l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail :

16. Il résulte des articles L. 2411-1, L. 2411-2 et L. 2411-6 du code du travail que le licenciement d’un salarié protégé, sans autorisation administrative de licenciement ou malgré refus d’autorisation de licenciement, ouvre droit à ce dernier à une indemnité pour violation du statut protecteur.

17. Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 25 novembre 1997, pourvoi n° 94-43.651, Bull. 1997, V, n° 405), la sanction de la méconnaissance par l’employeur du statut protecteur d’un représentant du personnel, illégalement licencié et qui ne demande pas sa réintégration, est la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu’à la fin de la période de protection en cours et non la réparation du préjudice réellement subi par le salarié protégé pendant cette période. Cette indemnité est due quand bien même le salarié a retrouvé un emploi durant la période en cause.

18. De même, l’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur est une indemnité forfaitaire, de sorte que le salarié qui ne demande pas sa réintégration ne peut prétendre au paiement des congés payés afférents (Soc., 30 juin 2016, pourvoi n° 15-12.984 ; Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-15.874 ; Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.653).

(…)

24. Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-14.932, publié), pour percevoir sa pension de retraite, le salarié doit rompre tout lien professionnel avec son employeur. Il en résulte que le salarié dont le contrat a été rompu par l’employeur et qui a fait valoir ses droits à la retraite ne peut ultérieurement solliciter sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Dans ce cas, le salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite, rendant ainsi impossible sa réintégration, a droit au titre de la violation du statut protecteur à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à celle de son départ à la retraite (Soc., 13 février 2019, pourvoi n° 16-25.764 publié).

(…)

27. Il en résulte que, lorsque le salarié protégé, dont le licenciement est nul en l’absence d’autorisation administrative de licenciement et qui a demandé sa réintégration, a fait valoir, ultérieurement, ses droits à la retraite, rendant ainsi impossible sa réintégration dans l’entreprise, l’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur ouvre droit au paiement, au titre des congés payés afférents, à une indemnité compensatrice de congés payés. Dans l’hypothèse où le salarié a occupé un autre emploi au cours de la période comprise entre la date du licenciement illégal et celle de son départ à la retraite, il ne saurait toutefois prétendre, à l’égard de son premier employeur, aux droits au congé annuel correspondant à la période pendant laquelle il a occupé un autre emploi.

28. Après avoir fixé l’indemnité pour violation du statut protecteur due au salarié au montant de la rémunération dont ce dernier a été privé entre son éviction de l’entreprise et son départ à la retraite le 30 juin 2019, l’arrêt retient que cette indemnité n’ouvre pas droit à congés payés.

29. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés.”

SOCOS Avocats est membre fondateur du réseau COLEX

Afin de toujours mieux vous accompagner, le réseau COLEX réunit plusieurs professionnels du droit accompagnant les institutionnels et entreprises au quotidien : Avocats en droit social, droit des sociétés, droit fiscal, droit commercial et des affaires, droit de la propriété intellectuelle et du numérique, droit immobilier, droit de l’urbanisme et droit de l’environnement, ainsi qu’un Huissier de Justice.

Faites quelque chose et, si ça ne fonctionne pas, essayez autre chose.
F.D. ROOSEVELT