Actualités jurisprudentielles et légales_ Trimestre 2 2022
DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SÉCURITÉ SOCIALE
Edito
Le 2ème trimestre de l’année 2022 a été l’occasion d’une avancée importante en matière de contentieux puisque la Cour de cassation a eu l’occasion de valider le barème dit Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour lire notre décryptage de cet arrêt : ici
Au-delà de cet arrêt, la Cour de cassation a eu l’occasion de revenir sur de nombreux aspects notamment du licenciement économique et des règles applicables en matière de relations collectives (élections professionnelles, violation de l’obligation de discrétion du représentant du personnel…)
En termes d’actualité légale et jurisprudentielle, des précisions sont apportées sur les nouveautés issues de la loi Santé au Travail.
SOCOS Avocats décrypte pour vous les actualités légales et jurisprudentielles du trimestre.
Actualités jurisprudentielles
1. DROIT DISCIPLINAIRE ET LICENCIEMENT
Renoncer à une mise à pied conservatoire ne conduit pas à une requalification de celle-ci en mise à pied disciplinaire (Cass. soc. 18 mai 2022, n°20-18.717)
« 6. Vu les articles L. 1332-2 et L. 1332-3 du code du travail
7. La mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire. Le fait pour l’employeur de renoncer à la mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail, n’a pas pour effet de requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire.
8. Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que le salarié, après avoir été mis à pied, a continué à travailler pour son employeur, en se déplaçant en Algérie en vue de l’ouverture de plis d’appels d’offres, en adressant des courriels aux partenaires des sociétés afin de les informer de sa présence au bureau et en établissant une procuration, en sa qualité de directeur général de la société Instruments et Controls, afin de permettre à son correspondant de retirer un appel d’offres. Il en déduit qu’ayant été interrompue par la reprise du travail pour le compte de l’employeur, la mise à pied doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire et que le licenciement ne peut donc pas être justifié par les faits ainsi déjà sanctionnés.
9. En statuant ainsi, par des motifs impropres à priver la mise à pied de son caractère conservatoire, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
RAPPEL : La mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire.
FAITS : Le salarié est convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave. Il est parallèlement mis à pied à titre conservatoire. Cette mise à pied n’est toutefois en définitive pas appliquée et le salarié continue de travailler.
La Cour d’Appel considère que le fait pour l’employeur de renoncer à appliquer la mise à pied conservatoire conduit à une requalification de celle-ci en mise à pied disciplinaire. De ce fait, le licenciement prononcé postérieurement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse puisque les faits ont déjà été sanctionnés par une mise à pied disciplinaire.
APPORT : Le fait de mettre un terme de manière anticipée à une mise à pied conservatoire ne conduit pas à requalifier celle-ci en mise à pied disciplinaire et, par suite, n’épuise pas le pouvoir de sanction de l’employeur.
Licenciement et secret médical : une salariée, professionnelle de santé, ne peut contester son licenciement en invoquant une violation du secret médical vis-à-vis des patients qu’elle suivait (Cass. soc. 15 juin 2022, n°20-21.090)
“5. Il résulte des articles L. 1110-4 et R. 4127-4 du code de la santé publique que le secret professionnel est institué dans l’intérêt des patients. Il s’agit d’un droit propre au patient instauré dans le but de protéger sa vie privée et le secret des informations le concernant.
6. Un salarié professionnel de santé, participant à la transmission de données couvertes par le secret, ne peut donc se prévaloir, à l’égard de son employeur, d’une violation du secret médical pour contester le licenciement fondé sur des manquements à ses obligations ayant des conséquences sur la santé des patients.”
RAPPEL : La chambre criminelle de la Cour de cassation a d’ores et déjà pu juger que la violation du secret médical ne peut être invoquée que par la personne au profit duquel il a été mis en œuvre (Cass. crim. 13 octobre 2020, n°19-87.341).
FAITS : Une infirmière coordinatrice est licenciée ensuite du décès d’un patient résultant, selon son employeur, d’un défaut de surveillance. Ces faits avaient en outre révélé d’autres graves manquements relatifs notamment à des prises de traitement sans ordonnance à jour, une absence de suivi des plans de soins…
La salariée conteste toutefois la validité de son licenciement en invoquant l’impossibilité pour l’employeur de s’appuyer sur ces faits puisqu’ils relèveraient du secret médical.
APPORT : Le secret médical est mis en œuvre dans l’intérêt des personnes concernées et ne peut donc être invoqué par une tierce personne.
Licenciement pour motif économique : l’employeur peut proposer des offres de reclassement identiques à plusieurs salariés (Cass. soc. 11 mai 2022, n°21-15.250)
“8. Selon ce texte, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
9. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et condamner celui-ci à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient qu’aucune indication sur le processus décisionnel d’attribution d’un poste de reclassement éventuellement demandé par le salarié ne figure dans les conclusions ou les pièces versées par l’employeur, que le courrier du 11 juillet 2017 adressé par l’employeur au salarié, concernant son reclassement, invite ce dernier « à faire part de son intérêt » pour l’un des postes qui lui étaient proposés, termes qui sous-entendent que l’attribution du poste demandé n’est pas conditionnée par la seule acceptation du salarié, et que dans ses conclusions écrites l’employeur, s’agissant des postes de reclassement proposés au salarié, emploie les mots « candidat » et « candidater » ce qui, là encore, sous-entend que l’attribution du poste demandé n’est pas conditionnée par la seule acceptation du salarié.
10. L’arrêt énonce ensuite que le reclassement étant une obligation pour l’employeur et un droit pour le salarié, la décision d’accepter ou non un poste de reclassement ne relève de la volonté que du seul salarié.
11. Il en conclut que l’employeur ayant ainsi manqué à l’obligation de reclassement lui incombant, le licenciement prononcé se trouve dénué de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire de rechercher si la cause économique du licenciement était ou non avérée.
12. En statuant ainsi, après avoir relevé que l’employeur avait proposé au salarié différents postes, dont il n’était pas soutenu qu’ils ne correspondaient pas à ses aptitudes et compétences, sur lesquels il pouvait se porter candidat, et alors que l’employeur a l’obligation de proposer aux salariés concernés tous les postes disponibles susceptibles de répondre aux conditions légales, quand bien même cela le conduirait à proposer le même poste à plusieurs salariés, la cour d’appel, qui a ajouté à la loi une condition qu’elle ne comporte pas, a violé le texte susvisé.”
RAPPEL : Conformément à l’article L. 1233-4 du Code du travail, le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.
FAITS : La suppression de 7 postes de travail étant envisagée, un employeur recherche des solutions de reclassement en son sein et au sein du Groupe. Il transmet la liste des postes disponibles aux salariés concernés.
Un des salariés estime que cette démarche constitue un manquement à l’obligation de reclassement dès lors que des mêmes postes ont été proposés à plusieurs salariés, de sorte qu’il n’était pas assuré d’obtenir ce poste en cas d’acceptation.
APPORT : L’obligation de reclassement est respectée lorsque plusieurs offres de reclassement sont adressées au salarié dont la suppression du poste est envisagée et que ces offres sont conformes aux compétences et aptitudes des salariés, peu important que ces postes aient été proposés à plusieurs salariés.
Licenciement pour motif économique : les baisses de commandes ou du Chiffre d’Affaires, caractérisant des difficultés économiques, s’apprécient en comparant leurs niveaux au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat par rapport à ceux de l’année précédente à la même période. (Cass. soc. 1er Juin 2022 n° 20-19.957)
“10. Il en résulte que la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie par l’article L. 1233-3, 1°, a) à d), du code du travail, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. (…)
12. Il ajoute que, reprenant les données comptables relatives au chiffre d’affaires de la société, il convient de se référer à l’exercice clos 2016, seul le premier trimestre 2017 étant alors connu. Il retient encore qu’il résulte de l’attestation du commissaire aux comptes de la société CWF que le chiffre d’affaires 2016 était, à la clôture de l’exercice, en recul de 22 835 millions d’euros par rapport à 2015 en raison notamment de l’arrêt de la commercialisation de la marque Burberry lié à la perte de la licence d’exploitation, et que le premier trimestre 2017 n’affichait qu’une légère hausse de 0,50 % par rapport au premier trimestre 2016 mais restait très en deçà du chiffre d’affaires du premier trimestre 2015.
13. Il conclut qu’il est ainsi justifié du recul de quatre trimestres consécutifs de chiffre d’affaires sur l’année 2016 par rapport à l’année 2015, la modeste augmentation de 0,50 % du chiffre d’affaires du premier trimestre 2017 par rapport à celui de 2016, n’étant alors pas suffisant pour signifier une amélioration tangible des indicateurs.
14. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la durée de la baisse du chiffre d’affaires, en comparaison avec la même période de l’année précédente, n’égalait pas quatre trimestres consécutifs précédant la rupture du contrat de travail pour cette entreprise de plus de trois cents salariés, la cour d’appel, qui ce faisant n’a pas caractérisé les difficultés économiques, a violé le texte susvisé.”
RAPPEL : L’article L. 1233-3 du Code du travail fixe les critères objectifs permettant de justifier du motif économique de licenciement.
Au titre des difficultés économiques, la baisse du Chiffre d’Affaires doit ainsi être caractérisée sur un nombre de trimestres distincts en fonction de l’effectif de la société et par comparaison avec la même période au cours de l’année précédente.
FAITS : Une salariée conteste les difficultés économiques invoquées à l’appui de son licenciement en estimant qu’il a été effectué une comparaison entre le Chiffre d’Affaires atteint au cours de 4 trimestres au titre de l’année 2016 par rapport au Chiffre d’Affaires atteint sur la même période en 2015.
Or, ayant été licenciée en juillet 2017, la salariée estimait que cette comparaison n’était pas conforme puisqu’elle n’était pas réalisée sur la base des 4 trimestres précédant sa date de licenciement.
APPORT : La date d’appréciation de la réalité du motif économique de licenciement étant le jour de la notification du licenciement, la période prise en compte pour apprécier la baisse du Chiffre d’Affaires doit démarrer à cette date.
2. DUREE DU TRAVAIL
En l’absence de réponse expresse à une demande de congés payés, le salarié ne peut être sanctionné pour avoir pris les congés payés sollicités (Cass. soc. 6 avril 2022 n°20-22.055)
“6. La cour d’appel, qui a constaté que le salarié avait demandé l’autorisation de s’absenter le 27 juin 2016 et qu’il n’était pas établi que l’employeur avait expressément formulé un refus, en sorte que le salarié avait pu considérer que sa demande était acceptée, a pu décider que le salarié n’avait pas commis de faute.”
RAPPEL : L’employeur fixe les dates de congés payés des salariés. A défaut pour l’employeur de respecter son obligation, cela constitue une circonstance atténuante, voire exonératoire de responsabilité pour le salarié partant en congés payés sans autorisation (Cass. soc. 14 novembre 2001, n°99-43.454).
FAITS : Le 27 juin 2016, le salarié formule une demande de congés payés. A défaut de réponse expresse de l’employeur, il considère sa demande acceptée et part en congés payés. L’employeur lui notifie un avertissement à ce titre qu’il conteste.
APPORT : Lorsque l’employeur n’apporte pas de réponse au salarié sur sa demande de congés payés, il ne peut le sanctionner du fait de la prise effective desdits congés.
Attention : dans cet arrêt, il n’existait pas de procédure de demandes de congés payés. Si une telle procédure existait et prévoyait la nécessité d’un accord exprès de la société, la décision de la Cour de cassation aurait pu être toute autre.
3. RELATIONS COLLECTIVES
Le temps de trajet, en dehors de l’horaire normal de travail, par un représentant du personnel pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (Cass. soc. 21 avril 2022, n°20-17.038)
“5. Selon l’article L. 2325-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, alors applicable, le temps passé aux séances du comité par les représentants syndicaux au comité d’entreprise est rémunéré comme temps de travail.
6. Il en résulte que le représentant syndical au comité d’entreprise ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de son mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
7. La cour d’appel, qui a constaté que le salarié, en exécution de ses fonctions de délégué syndical, s’était rendu aux réunions du comité central d’entreprise dans la région parisienne, organisées à l’initiative de l’employeur, en a déduit à bon droit, sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes et sans inverser la charge de la preuve, que le salarié était fondé à réclamer la rémunération de son temps de trajet effectué pendant et hors l’horaire normal de travail, pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, et a souverainement évalué le rappel de salaire dû à ce titre.”
RAPPEL : Les trajets effectués par un salarié pour se rendre de son domicile à un lieu inhabituel de travail ne constituent pas du temps de travail effectif. Ils doivent ainsi faire l’objet d’une compensation au titre de la durée excédant la durée normale de trajet (domicile / lieu de travail habituel), étant précisé que lorsque le trajet est réalisé durant les horaires de travail du salarié, cela ne peut conduire à une perte de rémunération pour ce dernier (article L. 3121-4 du Code du travail).
FAITS : Un salarié, disposant de multiples mandats représentatifs, sollicite le paiement de ses temps de déplacement pour se rendre aux réunions du Comité Central d’Entreprise organisées par l’employeur.
L’employeur conteste quant à lui ce paiement, comme temps de travail effectif, sur la base de l’article L. 3121-4 du Code du travail.
APPORT : L’article L. 3121-4 du Code du travail n’est pas applicable aux temps de déplacement des représentants du personnel.
Ces derniers ne devant pas subir de perte de rémunération du fait de l’exercice de leurs mandats, les temps de déplacement doivent être rémunérés comme temps de travail effectif.
Pour rappel, la Cour de cassation avait d’ores et déjà admis que le temps de trajet dépassant le temps de déplacement domicile/lieu de travail habituel, rémunéré comme du temps de travail effectif, devait être pris en compte pour déterminer l’existence, le cas échéant, d’heures supplémentaires donnant lieu à majorations (Cass, soc, 27 janvier 2021, n°19-22.038).
L’utilisation d’une boîte en carton en guise d’urne n’entraîne pas obligatoirement l’annulation des élections (Cass. soc. 21 avril 2022, n°20-23.225)
“Vu les articles L. 2314-29 et L. 2314-30 du code du travail et les principes généraux du droit électoral :
5. A moins qu’elles soient directement contraires aux principes généraux du droit électoral, les irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin ne peuvent constituer une cause d’annulation que si elles ont exercé une influence sur le résultat des élections ou si, s’agissant du premier tour, elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise, ou du droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical.
6. Pour annuler les élections des membres du comité social et économique, le jugement retient que si l’opacité de l’urne n’entraîne pas automatiquement la nullité de l’élection, c’est une irrégularité grave, de nature à altérer la confiance des électeurs dans la sincérité des résultats.
7. En se déterminant ainsi, alors qu’en matière d’élections professionnelles, l’utilisation d’une urne non transparente ne constitue pas une violation d’un principe général du droit électoral, et sans rechercher si les irrégularités constatées avaient exercé une influence sur le résultat des élections ou si elles avaient été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise, ou du droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical, le tribunal judiciaire n’a pas donné de base légale à sa décision.”
RAPPEL : En matière d’élections professionnelles, une urne transparente doit par principe être utilisée par analogie avec les élections politiques.
L’absence d’utilisation d’une urne transparente ne constitue toutefois pas une violation d’un principe général du droit électoral (Cass. soc. 24 mai 2016, n°15-20541).
FAITS : Ensuite de l’élection du CSE, une organisation syndicale sollicite son annulation en raison notamment de l’utilisation d’une urne non transparente.
APPORT : L’utilisation d’une urne non-transparente, ne constituant pas une violation d’un principe général du droit électoral, ne peut entraîner à elle-seule l’annulation des élections professionnelles.
L’annulation des élections professionnelles ne peut ainsi être justifiée que si cette utilisation a exercé une influence sur le résultat des élections ou si elle a été déterminante de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise, ou du droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical.
Un représentant du personnel, manquant à son obligation de discrétion, peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire (Cass. soc. 15 juin 2022, n°21-10.366)
“ 5. Aux termes de l’article L. 2342-10, 2°, du code du travail, les membres du comité d’entreprise européen sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.
6. Revêtent un caractère confidentiel au sens du texte précité les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir.
7. L’arrêt constate que, le 30 mars 2017, la salariée a établi la liste des questions qu’elle souhaitait soumettre au comité d’entreprise européen sur l’ordinateur portable du comité et non pas sur son blackberry sécurisé mis à sa disposition par l’employeur, puis, qu’ayant transféré le document sur la clé USB du même comité, elle l’a imprimé sur l’imprimante de l’hôtel à Londres plutôt que de recourir à un ordinateur de l’employeur permettant une impression sécurisée à distance.
8. L’arrêt relève que le document ainsi imprimé contient des informations relatives notamment à la situation financière de l’une des agences située en Grèce, aux stratégies envisagées dans le cadre du projet de création d’une succursale en Grèce ainsi qu’aux modalités de prise en charge des litiges en cours, que ces informations qui concernent la gestion interne de l’entreprise ainsi que ses projets de développement revêtent un caractère confidentiel et que, selon le procès-verbal de la réunion du comité central d’entreprise tenue le 21 mars 2017 à laquelle la salariée a participé, le sujet « est encore sous embargo » et « les informations doivent donc rester strictement confidentielles ».
9. Ayant fait ressortir d’une part que le document litigieux avait été imprimé en méconnaissance des règles de confidentialité et de sécurité informatique destinées à assurer, vis à vis des tiers non autorisés, la sécurité des informations, d’autre part que certaines des informations figurant sur ce document revêtaient, en raison de leur nature et de leur contenu, un caractère confidentiel au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, et que ces informations avaient été préalablement présentées comme telles par l’employeur, la cour d’appel, qui a ainsi caractérisé le manquement de la salariée à son obligation de discrétion, a légalement justifié sa décision.”
RAPPEL : Conformément à l’article L. 2315-3 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Le représentant du personnel ne peut à ce titre, dans l’exercice de son mandat, être sanctionné qu’en cas d’abus dans ses prérogatives ou de manquement à ses obligations professionnelles (Cass, soc, 22 novembre 2017, n°16-12.109).
FAITS : Une salariée membre du Comité d’Entreprise Européen, a établi une liste de questions qu’elle entendait soumettre à une des agences du groupe situé en Grèce.
Cette liste comportait toutefois des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles lors d’une réunion du Comité.
La liste a été établie par la salariée sur l’ordinateur portable du Comité et non sur le téléphone portable sécurisé mis à disposition de l’employeur, puis a été imprimée grâce à l’imprimante de l’Hôtel et non par le biais d’une impression sécurisée.
L’employeur a notifié, de ce fait, un avertissement à la salariée pour non-respect des règles de sécurité et de confidentialité, sanction dont la salariée demande l’annulation.
APPORT : La Cour de cassation relève que les informations mentionnées sur la liste avaient été présentées comme confidentielles au cours de la réunion du Comité et présentaient, en tout état de cause, « en raison de leur nature et de leur contenu, un caractère confidentiel au regard des intérêts légitimes de l’entreprise ».
Dès lors, la méconnaissance par un salarié des règles de confidentialité et de sécurité informatique caractérise le manquement à son obligation de discrétion et justifie donc la notification d’une sanction.
Actualités légales et réglementaires
L’Ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 : adaptation des dispositions relatives à l’activité réduite pour le maintien en emploi
En cas de difficultés économiques durables, une société peut mettre en place un dispositif dit d’activité partielle de longue durée (APLD).
Plus spécifiquement, ce dispositif temporaire a pour objectif de permettre aux entreprises de réduire la durée du travail de tout ou partie des salariés en compensant cette réduction par le versement d’une allocation par l’Etat.
Cette réduction d’activité doit être accompagnée d’un engagement de la société à maintenir l’emploi et à favoriser la formation.
Le dispositif d’APLD peut être mis en place :
- soit par la voie d’un accord collectif validé par l’administration,
- soit par le biais d’un document unilatéral élaboré par l’employeur dans le cadre défini par un accord de branche étendu et homologué par l’administration.
Ce dispositif avait été mis en place dans le cadre du contexte sanitaire lié à la COVID-19 et devait s’arrêter au 30 juin 2022.
L’ordonnance précitée reporte au 31 décembre 2022 ce dispositif.
En outre, il est prévu que des avenants de révision pourront être transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation après cette date afin que les entreprises puissent adapter leur dispositif en cours.
Le Décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif notamment à la télésanté au travail
La loi “Santé au Travail” a introduit dans le Code du travail la possibilité de recourir à la télésanté pour assurer le suivi médical des salariés, sous réserve que ces derniers aient donné leur consentement et que la confidentialité des échanges soit respectée.
Dans ce cadre, le décret n°2022-679 vient préciser l’application de ce dispositif aux articles R. 4624-41-1 et suivants du Code du travail.
Il est ainsi prévu que :
- les professionnels de santé peuvent effectuer à distance, par vidéotransmission, les visites et examens réalisés dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur (article R. 4624-41-1 du Code du travail),
- dans l’hypothèse où une consultation physique est nécessaire ou en cas de refus du travailleur d’être examiné à distance alors une nouvelle visite est programmée en présence de ce dernier dans les meilleurs délais et, le cas échéant, dans les délais prévus pour l’intervention des actes de suivi individuel de l’état de santé par le présent code (article R. 4624-41-2 et article R. 4624-41-3 du Code du travail),
- le consentement du salarié doit être recueilli au préalable par tout moyen et consigné au sein de son dossier médical en santé au travail (article R. 4624-41-3 du Code du travail),
- le professionnel de santé doit s’assurer que la visite ou l’examen en vidéotransmission puisse être réalisé dans des conditions sonores et visuelles satisfaisantes et de nature à garantir la confidentialité des échanges,
- lorsque la visite ou l’examen en vidéotransmission est réalisé sur le lieu de travail alors l’employeur met, si nécessaire, à disposition du travailleur un local adapté dont les conditions sonores et visuelles satisfaisantes et de nature à garantir la confidentialité des échanges (article R. 4624-41-4 du Code du travail).
Le Ministère du travail a publié un questions-réponses venant préciser les modalités d’application de la loi santé au travail, notamment sur les points suivants :
-
RENDEZ-VOUS DE LIAISON
Ce dispositif, introduit par la loi Santé au travail, prévoit que l’employeur propose un rendez-vous au salarié en arrêt de travail depuis au moins 30 jours.
Ce rendez-vous a notamment pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de préreprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail (article L. 1226-1-3 du Code du travail).
► La durée de l’arrêt de travail conduisant à l’organisation d’un rendez-vous :
L’article D. 1226-8-1 du Code du travail prévoit que le rendez-vous de liaison est organisé après une absence de 30 jours.
Le QR précise que cette durée minimale de 30 jours d’arrêt à partir de laquelle l’employeur doit proposer un tel rendez-vous, peut être continue ou discontinue.
► Délais d’organisation et tenue des rendez-vous de liaison :
Le rendez-vous de liaison est à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Le QR précise que le salarié qui accepte ou sollicite ce rendez-vous doit se voir proposer un rendez-vous de liaison dans les 15 jours par l’employeur.
Il est précisé que ce rendez-vous peut être organisé à distance ou en présentiel.
Le service de prévention et de santé au travail est, quant à lui, prévenu par l’employeur 8 jours avant la tenue du rendez-vous de liaison.
Attention : ces délais ne sont pas prévus par le Code du travail et ne devraient donc avoir qu’une valeur indicative.
► Participation du SPST et du Référent Handicap aux rendez-vous de liaison :
La loi Santé au Travail prévoit que le service de santé au travail (SPST) est associé au rendez-vous de liaison (article L. 1226-1-3 du Code du travail).
Le SPST peut être représenté par un membre de l’équipe pluridisciplinaire ou par un membre de la cellule PDP.
Le rôle de la SPST peut être de :
- préparer des documents informatifs (prospectus, flyers) sur le rôle de la cellule de PDP, sur les visites de préreprise et plus largement sur les outils à disposition du salarié en faveur du maintien en emploi,
- assister au rendez-vous lorsque la situation du salarié le nécessite.
Le QR précise également que le Référent Handicap peut également participer au rendez-vous de liaison, sous réserve de l’accord du salarié.
La participation du SPST et du Référent Handicap peut se faire en présentiel ou à distance.
Pour en savoir plus : Ici
-
VISITE DE PRÉREPRISE :
La visite de préreprise a pour objet notamment d’étudier la mise en oeuvre de mesures d’adaptation individuelles.
Le salarié doit être informé de la possibilité de bénéficier d’une telle visite (article L. 4624-2-4 du Code du travail).
Le QR précise que cette information peut, par exemple, être réalisée au cours de l’entretien de liaison.
Attention toutefois, une information écrite est préférable afin de ne pas omettre cette information dès lors que le rendez-vous de liaison peut parfaitement être refusé par le salarié.
Cette visite peut être organisée lorsque le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail de 30 jours (article R. 4624-29 du Code du travail) et que sa reprise est envisagée (article L. 4624-2-4 du Code du travail).
Le QR précise que cette durée minimale de 30 jours d’arrêt peut être continue ou discontinue.
-
VISITE DE MI-CARRIÈRE :
Pour rappel, l’article L. 4624-2-2 du Code du travail prévoit que le salarié est examiné par le Médecin du travail au cours d’une visite médicale de mi-carrière organisée, soit à une échéance déterminée par accord de branche, soit, à défaut, durant l’année civile du 45e anniversaire du salarié.
Cet examen médical peut être organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque celle-ci a lieu 2 ans avant l’échéance de l’examen de mi-carrière.
Le QR précise que le respect du délai de 2 ans est examiné par référence à l’âge de 45 ans ou l’âge déterminé par la convention collective de branche.
Cet examen a pour objectifs :
- d’établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis,
- d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé,
- de sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Le QR précise que cette visite peut être réalisée à l’initiative du salarié, de l’employeur ou du SPST.
Le QR prévoit que la visite de mi-carrière doit faire l’objet d’une attestation de visite.
Il est précisé à ce titre que lorsque cette visite est couplée à une autre visite périodique alors une seule attestation précisant que la visite de mi-carrière a bien été effectuée est suffisante.
Plus spécifiquement, le QR indique qu’il convient de noter qu’elle a été réalisée, et que le salarié a bien été sensibilisé aux enjeux du vieillissement au travail et aux risques de désinsertion professionnelle.
Enfin, le Référent Handicap est informé par l’employeur de l’organisation de cette visite et peut y assister sous réserve de l’acceptation du salarié.
Il ne pourra pas assister à l’entretien médical et à l’examen médical du salarié mais seulement aux échanges concernant les éventuelles mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste et/ou d’horaire.
Formations
SOCOS bénéficiant de la certification Qualiopi vous accompagne pour actualiser vos connaissances en droit social :
Il y a plus d’idées dans 2 têtes que dans 1 _ J CHIRAC
-
Pingback: APPROBATION DE L'ACCORD ET VOTE BLANC - Socos Avocatsaoût 8, 2022