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Actualités jurisprudentielles et légales_ Trimestre 4 2022

DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SÉCURITÉ SOCIALE

Edito

Le 4e trimestre de l’année 2022 a été l’objet de précisions importantes notamment en termes de consultation du CSE en l’absence de reclassement, de CDD et, surtout, d’un revirement en matière de traitement des temps de déplacement des salariés itinérants.

SOCOS Avocats décrypte pour vous les actualités légales et jurisprudentielles du trimestre.

Actualités jurisprudentielles

1. CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

La signature numérisée du contrat de travail n’équivaut pas à une absence de signature du contrat (Cass. soc. 14 décembre 2022 n°21-19841)

5. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes en paiement d’une indemnité de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de dommages-intérêts pour licenciement abusif et d’une indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, alors :

« 1° / qu’une signature manuscrite scannée n’est ni une signature originale, ni une signature électronique et n’a aucune valeur juridique ; qu’en l’absence de signature régulière par l’une des parties, le contrat à durée déterminée n’est pas considéré comme ayant été établi par écrit et, par suite, est réputé conclu pour une durée indéterminée ; qu’en l’espèce, en repoussant la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée aux motifs que l’apposition sur le contrat de l’image numérisée de la signature n’équivalait pas à une absence de signature de l’employeur et n’aurait ni affecté la validité formelle du contrat, ni contrevenu aux règles qui précèdent, la cour d’appel a violé l’article L. 1242-12 du code du travail, ensemble l’article 1367 du code civil ;

2°/ qu’en retenant encore, pour statuer comme elle l’a fait, que M. [N] avait signé le contrat de travail à durée déterminée dont il demandait la requalification, qu’il n’était pas contesté que la signature dont l’image était reproduite sur le contrat de travail était celle du gérant de la société Vergers des Verries, lequel était habilité à le signer, peu important le procédé technique utilisé, et permettait d’identifier clairement le représentant légal de la société, la cour d’appel, qui a statué par des motifs inopérants, la cour d’appel a violé l’article L. 1242-12 du code du travail, ensemble l’article 1367 du code civil. »

Réponse de la Cour

6. Selon l’article L. 1242-12, alinéa 1, du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

7. La cour d’appel, après avoir énoncé que l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée ne pouvait être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du code civil et constaté qu’il n’était pas contesté que la signature en cause était celle du gérant de la société et permettait parfaitement d’identifier son auteur, lequel était habilité à signer un contrat de travail, en a exactement déduit que l’apposition de la signature manuscrite numérisée du gérant de la société ne valait pas absence de signature, en sorte que la demande de requalification devait être rejetée.

RAPPEL : Le Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit faire l’objet d’un écrit (article L. 1242-12 du Code du travail). 

Cela induit également que le contrat de travail doit être signé par les deux parties (Cass. soc. 14 novembre 2018, n°16-19038). 

FAITS : Un salarié avait été engagé dans le cadre d’un CDD, lequel avait fait l’objet d’une signature “photocopiée” par l’employeur et non d’une signature manuscrite.

Le salarié sollicitait donc la requalification du CDD en CDI au motif que cette absence de signature manuscrite entraînerait une absence de contrat écrit. 

APPORT : La Cour de cassation relève que l’identité du signataire, en l’espèce le gérant de la société, n’était pas contestée et que celui-ci était parfaitement habilité à signer un tel contrat.  La signature “photocopiée” ne pouvait donc être assimilée à une absence de signature du contrat et la demande de requalification devait être rejetée.

Délai de prescription de l’action en requalification en cas de CDD de remplacement (Cass. soc. 23 novembre 2022, n°21-13059)

Vu l’article L. 1471-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L. 1242-12, 1°, du code du travail et l’article L. 1245-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 :

5. Selon le premier de ces textes, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat.

6. Pour requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, dire que le licenciement devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner l’employeur au paiement de sommes en suite d’une requalification et d’une rupture illicite, l’arrêt, après avoir constaté que le salarié avait été engagé par contrat à durée déterminée, prolongé par un avenant, afin de remplacer un salarié absent sans que ne soient mentionnés le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, retient que cette absence de mention ne permet pas au salarié de vérifier que le contrat ne repose pas sur un autre motif, qu’en définitive, le salarié conteste la validité du motif du recours au contrat. L’arrêt ajoute que le salarié n’étant pas en mesure d’apprécier ses droits à la date de la conclusion du contrat, le délai de prescription ne peut courir qu’à compter du terme du dernier contrat. Constatant qu’il s’est écoulé moins de deux ans entre le terme du contrat et la saisine de la juridiction, il en déduit que l’action en requalification n’est pas prescrite.

7. En statuant ainsi, alors que le salarié demandait la requalification du contrat à durée déterminée en invoquant une absence de mentions du contrat à durée déterminée, ce dont il résultait que son action, introduite plus de deux ans à compter de la date de conclusion du contrat, comme de l’avenant, était prescrite, la cour d’appel a violé les textes susvisés.”

RAPPEL : Le Code du travail prévoit qu’en cas d’embauche d’un salarié en remplacement par le biais d’un CDD, ce dernier doit préciser notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée (C. trav. L. 1242-12). 

L’absence d’une telle mention permet au salarié de solliciter la requalification de son CDD en CDI (Cass. soc. 15 janvier 2020, n°18-16399). 

En outre, en cas de requalification du CDD en CDI basé sur le motif du recours au CDD, le point de départ de la prescription de l’action commence à la date du terme du contrat irrégulier ou le dernier contrat s’il s’agit de contrats successifs (Cass. soc. 29 janvier 2020, n°18-15359).  

FAITS : Un salarié a été embauché du 16 décembre 2013 au 22 décembre 2015 en vue du remplacement d’un salarié absent.

Le 2 juin 2016, le salarié saisit le Conseil des Prud’hommes afin de solliciter la requalification de son CDD en CDI au motif que ni le nom, ni la qualification professionnelle du salarié remplacé n’étaient mentionnées dans son CDD initial ainsi que dans son avenant. 

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié au motif que le salarié n’étant pas en mesure d’apprécier ses droits à la date de la conclusion du contrat, le délai de prescription ne peut courir qu’à compter du terme du dernier contrat. Or, il s’est écoulé moins de 2 ans entre le terme du contrat (22 décembre 2015) et la saisine du Conseil (2 juin 2016), donc l’action du salarié n’est pas prescrite.

APPORT : La Cour de cassation relève que la demande de requalification est basée sur le non-respect des mentions obligatoires du contrat de travail (nom et qualification du salarié remplacé), irrégularité pouvant être constatée dès la signature du contrat ou de l’avenant par le salarié.

C’est donc à compter de cette date que le délai de prescription de 2 ans commence à courir.

2. DROIT DISCIPLINAIRE / LICENCIEMENT :

L’abus du droit d’agir en justice par le salarié peut justifier son licenciement (Cass. soc. 7 décembre 2022, n°21-19280)

5. Le salarié fait grief à l’arrêt de rejeter le moyen tiré de la nullité de sa révocation, alors « qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ; que l’application de cette règle n’est pas subordonnée à la démonstration du bien-fondé ou de la pertinence de cette action en justice ; qu’en l’espèce, pour débouter l’exposant de sa demande, après avoir relevé qu’aux termes de la lettre de révocation, il était reproché au salarié d’avoir tenté d’intimider un supérieur en lui indiquant que s’il persistait dans cette idée, l’intéressé porterait plainte contre lui au commissariat de police, la cour d’appel a énoncé que l’expression par le salarié de son souhait de déposer plainte contre son employeur ne résulte pas d’une authentique volonté d’agir en justice mais illustre, dans un contexte global de menaces à l’endroit de ses collègues et supérieurs, une logique d’intimidation de son interlocuteur et qu’ainsi le salarié a fait preuve de mauvaise foi et d’un abus dans l’exercice de son droit d’agir en justice ; qu’en statuant ainsi, quand la nullité de la révocation ne pouvait dépendre du bien-fondé de l’action en justice envisagée par le salarié, la cour d’appel a violé l’article L 1121-1 du code du travail, ensemble l’alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789. »

Réponse de la Cour

6. Après avoir constaté que la lettre de révocation reprochait notamment au salarié d’avoir énoncé que si son supérieur persistait dans sa volonté de le recevoir dans le cadre d’un entretien disciplinaire, il déposerait plainte contre lui au commissariat de police et d’avoir déclaré le 17 octobre 2016 « si vous maintenez votre CRC, moi je vais aller porter plainte », la cour d’appel a estimé que la menace de déposer plainte auprès des services de police constituait une nouvelle illustration, dans un contexte global de menaces à l’endroit de ses collègues et supérieurs, de la logique d’intimidation dont le salarié avait déjà fait preuve par le passé, en relevant qu’il avait déjà précédemment usé de cette menace sans la mettre à exécution le 19 juin 2014 en disant à son supérieur « soit vous me faites le courrier, soit je vais porter plainte pour harcèlement au commissariat » et que le 23 juin 2014, il avait affirmé « si demain vous me présentez une sanction, je me mets en maladie direct, et je vais à la police porter plainte ».”

7. Elle a pu en déduire qu’il avait abusé de son droit d’agir en justice.

RAPPEL : La liberté d’agir en justice constitue une liberté fondamentale du salarié (Cass. soc. 21 novembre 2018, n°17-11122). Si le salarié qui agit en justice contre son employeur ou qui témoigne à son encontre est licencié de ce fait, alors son licenciement encourt la nullité (article L. 1235-3-1 du Code du travail). 

FAITS : Un salarié menace un supérieur de porter plainte à son encontre s’il persiste à mener une procédure disciplinaire à son encontre.

Dès lors que le salarié avait déjà eu recours à de telles menaces, la société lui notifie son licenciement pour faute grave.

Le salarié conteste la validité de ce licenciement sur la base de la méconnaissance de son droit à agir en justice. 

La Cour d’appel relève toutefois que le salarié n’avait pas réellement eu la volonté d’agir en justice et que la plainte évoquée s’inscrivait dans un contexte global de menaces vis-à-vis de ses collègues et supérieurs. Par conséquent, le salarié avait fait preuve de mauvaise foi et d’un abus dans l’exercice de son droit d’agir en justice. 

APPORT : La Cour de cassation confirme la position des juges du fond. En effet, la Cour de cassation précise que si la mention de la potentielle plainte du salarié était bien présente dans le cadre de la lettre de licenciement, cette menace était une nouvelle  illustration du contexte global de menaces du salarié vis à vis de ses collègues et supérieurs. Par ailleurs, la Cour relève que le salarié avait déjà agi de la sorte à plusieurs reprises sans pour autant mettre sa menace à exécution.

Au regard de ces éléments, la Cour en déduit que le salarié avait abusé de son droit d’agir en justice et que la nullité du licenciement n’était donc pas encourue.

La discrimination fondée sur la coiffure du salarié (Cass. soc. 23 novembre 2022, n°21-14060)

12. Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination, du harcèlement moral et de la déloyauté, de ses demandes de rappels de salaire et tendant à la nullité du licenciement et au paiement de sommes subséquentes, l’arrêt, après avoir constaté que le manuel de port de l’uniforme des personnels navigants commerciaux masculins mentionne que « les cheveux doivent être coiffés de façon extrêmement nette. Limitées en volume, les coiffures doivent garder un aspect naturel et homogène. La longueur est limitée dans la nuque au niveau du bord supérieur du col de la chemise. Décoloration et ou coloration apparente non autorisée. La longueur des pattes ne dépassant pas la partie médiane de l’oreille. Accessoires divers : non autorisés », retient que ce manuel n’instaure aucune différence entre cheveux lisses, bouclés ou crépus et donc aucune différence entre l’origine des salariés et qu’il est reproché au salarié sa coiffure, ce qui est sans rapport avec la nature de ses cheveux.

13. Il ajoute que si le port de tresses africaines nouées en chignon est autorisé pour le personnel navigant féminin, l’existence de cette différence d’apparence, admise à une période donnée entre hommes et femmes en termes d’habillement, de coiffure, de chaussures et de maquillage, qui reprend les codes en usage, ne peut être qualifiée de discrimination.

14. L’arrêt énonce encore que la présentation du personnel navigant commercial fait partie intégrante de l’image de marque de la compagnie, que le salarié est en contact avec la clientèle d’une grande compagnie de transport aérien qui comme toutes les autres compagnies aériennes impose le port de l’uniforme et une certaine image de marque immédiatement reconnaissable, qu’en sa qualité de steward, il joue un rôle commercial dans son contact avec la clientèle et représente la compagnie et que la volonté de la compagnie de sauvegarder son image est une cause valable de limitation de la libre apparence des salariés.

15. L’arrêt en déduit que les agissements de la société Air France ne sont pas motivés par une discrimination directe ou indirecte et sont justifiés par des raisons totalement étrangères à tout harcèlement.

16. En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la société Air France avait interdit au salarié de se présenter à l’embarquement avec des cheveux longs coiffés en tresses africaines nouées en chignon et que, pour pouvoir exercer ses fonctions, l’intéressé avait dû porter une perruque masquant sa coiffure au motif que celle-ci n’était pas conforme au référentiel relatif au personnel navigant commercial masculin, ce dont il résultait que l’interdiction faite à l’intéressé de porter une coiffure, pourtant autorisée par le même référentiel pour le personnel féminin, caractérisait une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe, la cour d’appel, qui, d’une part, s’est prononcée par des motifs, relatifs au port de l’uniforme, inopérants pour justifier que les restrictions imposées au personnel masculin relatives à la coiffure étaient nécessaires pour permettre l’identification du personnel de la société Air France et préserver l’image de celle-ci, et qui, d’autre part, s’est fondée sur la perception sociale de l’apparence physique des genres masculin et féminin, laquelle ne peut constituer une exigence professionnelle véritable et déterminante justifiant une différence de traitement relative à la coiffure entre les femmes et les hommes, au sens de l’article 14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, a violé les textes susvisés.”

RAPPELLe Code du travail sanctionne les discriminations fondées sur le sexe du salarié (C. trav. L. 1132-1). Toutefois, il autorise les différences de traitement qui répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante si l’objectif poursuivi est légitime et l’exigence proportionnée.

FAITS :  Un steward porte des tresses africaines nouées en chignon. La compagnie aérienne refuse cette coiffure sur la base du manuel des règles de port de l’uniforme pour le personnel navigant commercial masculin. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour faire reconnaître que cet agissement constitue une discrimination. 

La Cour d’Appel déboute le salarié de sa demande en précisant notamment que si la coupe de cheveux du salarié était autorisée pour les salariés féminins, l’existence de cette différence d’apparence, admise à une période donnée entre hommes et femmes en termes notamment de coiffure, de chaussures ou de maquillage ne peut être qualifiée de discrimination.

Enfin, la Cour précise que cette limitation de la libre apparence des salariés est justifiée par la volonté de la compagnie de sauvegarder son image de marque.

APPORT : La Cour de cassation infirme la décision des juges du fond. En effet, pour cette dernière l’interdiction de porter une coiffure pour les salariés masculins alors que cette même coiffure est autorisée pour le personnel féminin constitue une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe.

3. DROIT DE LA PREUVE

La production de l’agenda électronique du salarié comme moyen de preuve (Cass. Soc. 9 novembre 2022, n°20-18922)

 « 10. Les dossiers et fichiers créés par le salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence. Il en résulte que la production en justice de fichiers n’ayant pas été identifiés comme étant personnels par le salarié ne constitue pas un procédé déloyal au sens des articles 9 du code civil et 6, paragraphe 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales rendant irrecevable ce mode de preuve.

11. Pour rejeter les pièces litigieuses des débats, l’arrêt retient qu’elles proviennent de l’agenda personnel de la salariée et que l’employeur ne justifie pas de conditions régulières de leur obtention.

12. En se déterminant ainsi, quand il n’était pas contesté que les pièces litigieuses provenaient de l’agenda électronique de la salariée, disponible sur son ordinateur professionnel, sans rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si ces pièces avaient été identifiées comme étant personnelles par leur auteur, la cour d’appel a privé sa décision de base légale. »

RAPPEL : Selon la jurisprudence, le salarié bénéficie d’un droit au respect de sa vie privée y compris au temps et au lieu de travail (Cass. soc. 2 octobre 2001, n°99-42942).

Néanmoins, la jurisprudence considère que les fichiers créés par un salarié, grâce à un outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut en prendre connaissance hors de la présence du salarié, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels (Cass. soc. 18 octobre 2006, n°04-48025).

Enfin, la production de fichiers identifiés comme personnels par l’employeur constitue un procédé déloyal notamment au sens de l’article 9 du Code civil qui peut avoir pour effet de rendre irrecevable la preuve produite.

FAITS : Une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en juin 2015, et a ensuite saisi le Conseil des prud’hommes pour obtenir le paiement de diverses sommes. La Cour d’appel a, dans ce cadre, rejeté certaines pièces produites par l’employeur aux motifs que celles-ci provenaient de l’agenda personnel de la salariée et que l’employeur ne justifiait pas de conditions régulières de leur obtention.

APPORT :  La Cour de cassation rejette l’argumentaire de la Cour d’appel, en lui reprochant de ne pas avoir recherché si les pièces litigieuses provenant de l’agenda électronique de la salariée, disponible sur son ordinateur professionnel, avaient été identifiées comme personnelles par leur auteur. A défaut, l’agenda personnel de la salariée est alors présumé avoir un caractère professionnel. 

4. SANTÉ AU TRAVAIL

Un salarié peut être déclaré inapte sans étude de poste dans certains cas particuliers (Cass. soc. 7 décembre 2022, n°21-17927)

8. Selon l’article R. 4624-42 du code du travail dans ses dispositions issues du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que s’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste, s’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste et une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée et enfin s’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

9. Il en résulte que le juge saisi d’une contestation de l’avis d’inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d’instruction.

10. La cour d’appel, qui a procédé à l’examen de la procédure suivie par le médecin du travail et relevé que l’inaptitude de l’intéressé ne résultait pas des conditions de travail mais d’une dégradation des relations entre les parties pendant l’arrêt de travail et des conséquences psychiques qui en sont résultées, a pu en déduire que l’absence d’études récentes était sans influence sur les conclusions du médecin du travail qui concernaient une période postérieure à l’arrêt de travail et décider que le salarié était inapte au poste d’agent d’entretien ainsi qu’à tout autre poste au sein de la société Access assistance.

11. Le moyen n’est donc pas fondé.”

RAPPEL : Le Code du travail prévoit que pour constater l’inaptitude médicale d’un salarié, le Médecin du travail doit notamment réaliser ou faire réaliser une étude de poste du salarié ainsi qu’une étude de ses conditions de travail (C. trav. R. 4624-42).

FAITS : Un salarié est déclaré inapte par le Médecin du travail sans possibilité de reclassement.

 L’employeur conteste cet avis au motif qu’aucune étude de poste ou des conditions de travail du salarié n’ont été réalisées par le Médecin du travail au préalable. 

La Cour d’appel déboute l’employeur et confirme l’avis d’inaptitude au motif que cette absence d’étude de poste était sans conséquence sur l’avis pris par le médecin.

APPORT : La Cour de cassation confirme cette position en précisant que l’inaptitude du salarié ne résultait pas de ses conditions de travail mais d’une dégradation des relations entre ce dernier et son employeur pendant son arrêt de travail ainsi que des conséquences psychiques qui en sont résultées.

Dans ce cadre, la Cour indique que l’absence d’étude de poste n’avait pas eu pour effet d’influer sur l’avis pris par le Médecin du travail. 

La dispense de reclassement du salarié inapte dispense l’employeur de consulter le CSE (Cass. soc. 16 novembre 2022, n°21-17255) :

7. Il s’ensuit que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel.

8. Pour dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient qu’il résulte de la combinaison des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, peu important que le médecin du travail ait dispensé l’employeur de toute recherche de reclassement.

9. En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’avis du médecin du travail mentionnait que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, la cour d’appel a violé les textes sus-visés.”

RAPPEL : Le Code du travail prévoit que l’employeur consulte le CSE sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte, peu important que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle. Le non-respect de cette disposition a pour effet de priver le licenciement du salarié de cause réelle et sérieuse (C. trav. L. 1226-15  et Cass. soc. 30 septembre 2020, n°19-11974). 

Par ailleurs, il est également précisé que le Médecin du travail peut dispenser expressément l’employeur de toute recherche en reclassement en indiquant dans son avis d’inaptitude que (C. trav. L. 1226-2-1) : 

  • tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé 
  • ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans ce cadre, la Cour de cassation est récemment venue préciser dans un cas d’inaptitude d’origine professionnelle, que la dispense de reclassement du salarié permettait à l’employeur d’être dispensé de consulter le CSE sur les possibilités de reclassement (pour retrouver notre décryptage de cette décision c’est par ici).

FAITS : Un salarié est déclaré inapte par le Médecin du travail suite à une maladie d’origine non professionnelle. L’avis comporte une dérogation au reclassement.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale au motif que son employeur n’a pas consulté les membres du CSE sur son reclassement.  

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié. En effet, selon cette dernière peu important que l’employeur ait été dispensé de reclassement par le Médecin du travail, il aurait dû consulter le CSE. 

APPORT : La Cour de cassation, conformément à sa récente jurisprudence, indique que la dispense de recherches de reclassement par l’employeur le dispense également de consulter le CSE sur le reclassement. 

La position de la Cour de cassation est ainsi identique tant au titre des inaptitudes d’origine professionnelle que des inaptitudes d’origine non-professionnelle.

5. LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

Le salarié doit être informé personnellement du motif de son licenciement économique y compris en cas de CSP (Cass. soc. 23 novembre 2022, n°21-17483) :

7. Il résulte des articles L. 1233-3, L. 1233-16 et L. 1233-67 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige que le document écrit énonçant le motif économique de la rupture que l’employeur doit remettre au salarié auquel il propose un contrat de sécurisation professionnelle doit lui être remis ou adressé personnellement. A défaut, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

8. Ayant constaté qu’aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’avait été remis ou adressé à chaque salarié au cours de la procédure de licenciement avant leur acceptation du contrat de sécurisation professionnelle le 18 novembre 2015, les affichages dans l’entreprise ne permettant pas de justifier de l’information personnelle du salarié concerné, la cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation légale d’informer les salariés du motif économique de la rupture et que leur licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

9. Le moyen n’est donc pas fondé.”

RAPPELLa jurisprudence exige que le salarié soit averti par écrit et au plus tard lors de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), du motif économique à l’origine de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 27 mai 2020, n°18-20153).

FAITS : Deux salariés ayant adhéré au CSP proposé par leur employeur ont contesté leur licenciement au motif qu’il n’avait pas été informé du motif économique à l’origine de la rupture de leur contrat.

L’employeur faisait valoir que les salariés avaient été informés du motif économique de la rupture de leur contrat par différents moyens : 

  • par le biais d’une note économique affichée dans l’entreprise,
  • par les PV de réunions du CSE sur le projet de licenciement collectif,
  • et par la décision administrative d’homologation du PSE. 

La Cour d’appel fait toutefois droit à la demande des salariés.

APPORT : La Cour de cassation rejette également l’argumentation de l’employeur. En effet, les salariés doivent être personnellement informés du motif économique par la remise d’un document écrit. Le licenciement des deux salariés est donc requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

L’annulation ultérieure d’un PSE n’a pas pour effet de remettre en cause les procédures de modification des contrat de travail opérées pour motif économique (Cass. soc. 23 novembre 2022, n°21-16162) :

10. Il en résulte qu’une modification de contrat de travail intervenue, en application de l’article L. 1222-6 précité, dans le cadre d’un projet de réorganisation ayant donné lieu à l’élaboration d’un accord collectif portant plan de sauvegarde de l’emploi, ne constitue pas un acte subséquent à cet accord, de sorte que les salariés ayant tacitement accepté cette modification ne sont pas fondés à se prévaloir du défaut de validité de l’accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi pour obtenir la nullité de leur contrat de travail.

11. Le moyen, qui soutient le contraire, n’est donc pas fondé en ses trois premières branches.

12. La cour d’appel ayant ensuite relevé que l’employeur avait informé la salariée légitimement et de manière licite, des conséquences légales d’un éventuel refus de la proposition de modification de son contrat de travail et que la négociation et la validation préalables de l’accord majoritaire portant plan de sauvegarde de l’emploi lui avaient permis d’être parfaitement éclairée sur les implications de son choix, a, dans l’exercice de son pouvoir souverain, décidé que le vice du consentement invoqué ne pouvait être retenu.

13. Le moyen n’est donc pas fondé pour le surplus.”

RAPPEL : En cas de modification d’un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié pour un motif économique, une procédure spécifique est prévue par le Code du travail (C. trav. L. 1222-6). Ainsi, la proposition de modification est réalisée par l’employeur par le biais d’un courrier recommandé avec accusé de réception à destination du salarié.

Le salarié a alors un mois pour refuser cette modification. A défaut, cette modification est réputée acceptée par le salarié. 

Si le salarié refuse la modification proposée alors l’employeur peut procéder à son licencier sur la base d’un motif économique (difficultés économiques, …). 

Si au moins 10 salariés refusent cette modification, l’employeur doit également mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (C. trav. L. 1233-25).

FAITS : Un employeur propose à une salariée une modification de son contrat de travail suite à un projet de réorganisation de l’entreprise donnant lieu à un PSE. 

La salariée ne s’opposant pas à cette modification dans le délai d’un mois, elle est réputée avoir accepté cette modification et un avenant est régularisé. 

Le PSE est ensuite annulé sur la base d’une décision du Conseil d’Etat.

La salariée saisit donc la juridiction prud’homale afin que son avenant soit déclaré nul du fait de l’annulation du PSE.

La Cour d’appel a toutefois rejeté sa demande en indiquant que si la modification du contrat était intervenue dans le cadre du projet de réorganisation ayant donné lieu à l’élaboration du PSE, elle ne constituait pas un acte subséquent à ce dernier. Ainsi, la salariée ayant accepté la modification ne pouvait se prévaloir de l’annulation du PSE pour obtenir la nullité de son avenant.

APPORT : La Cour de cassation confirme la position prise par la Cour d’appel en indiquant notamment que la modification du contrat ne pouvait constituer un acte subséquent au PSE. Par conséquent, l’annulation de ce dernier était sans conséquence sur la modification de contrat opérée.

L’impossibilité pour le salarié de renoncer par avance aux règles procédurales relatives au licenciement (Cass soc. 7 décembre 2022, n°21-16000) :

5. Il résulte de l’article L. 1234-1 du code du travail, qu’en cas d’inexécution par le salarié du préavis, l’employeur n’est tenu au paiement d’une indemnité compensatrice que lorsqu’il a unilatéralement décidé de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail ou lorsque cette inexécution lui est imputable.

6. Selon l’article L. 1231-4 du même code, l’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles du licenciement.

7. La cour d’appel, qui a constaté que la salariée avait renoncé le 21 avril 2016 à l’exécution du préavis, a exactement retenu que cette renonciation n’était pas valable comme intervenue avant la notification de son licenciement le 27 mai 2016, peu important la communication d’un plan de mobilité professionnelle avant cette date.

8. Le moyen n’est donc pas fondé.”
(…)

10. L’employeur est tenu avant tout licenciement économique, d’une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d’autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure.

11. Il en résulte qu’il ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète.

12. Ayant relevé que si la salariée avait indiqué par avance qu’elle bénéficiait d’une embauche et avait demandé d’enclencher le licenciement, cette circonstance ne pouvait dispenser l’employeur de ses obligations légales en matière de licenciement pour motif économique, et fait ressortir qu’il ne lui avait pas proposé les postes disponibles listés dans le plan de mobilité professionnelle, la cour d’appel a exactement décidé, procédant à la recherche prétendument omise, qu’il n’avait pas satisfait de façon sérieuse et loyale à son obligation de reclassement préalable au licenciement.

13. Le moyen n’est donc pas fondé.”

RAPPEL : L’employeur peut accéder à la demande du salarié de ne pas exécuter son préavis (Cass. soc. 6 octobre 2010, n°09-65297). Dans cette hypothèse, l’employeur n’a pas à rémunérer le préavis du salarié dispensé. 

L’article L. 1231-4 du Code du travail prévoit l’impossibilité pour l’employeur comme pour le salarié de renoncer aux règles relatives à la rupture du CDI. 

Enfin, selon la jurisprudence, en cas de licenciement pour motif économique, l’employeur ne peut restreindre son obligation de reclassement en fonction de la volonté du salarié (Cass. soc. 25 novembre 2009, n°08-42755).

FAITS : Une société procède à des suppressions de poste tout en proposant des mesures de reclassement par le biais d’un plan de mobilité. L’une des salariées dont le poste doit être supprimé demande à son employeur d’être licenciée rapidement et dispensée de préavis car elle a retrouvé un nouvel emploi pour lequel elle doit être disponible rapidement. 

L’employeur procède à son licenciement et la dispense donc de préavis. En outre, tenant compte de la situation de la salariée, il n’opère pas de recherches de reclassement et se contente de lui proposer une aide à la recherche d’emploi.

Il est toutefois condamné par la Cour d’appel à verser à la salariée une indemnité compensatrice de préavis (y compris les congés payés afférents) ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, selon le Cour d’appel, la salariée ne pouvait renoncer par avance à l’exécution de son préavis conformément à l’article L. 1231-4 du Code du travail. Or, en l’espèce, cette dernière avait sollicité cette dispense antérieurement à la notification de son licenciement. 

Ainsi, cette renonciation n’étant pas considérée comme valable, l’employeur qui a unilatéralement dispensé la salariée de l’exécution de son préavis, est condamné à lui octroyer une indemnité de préavis.

Enfin, la Cour d’appel indique que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement en limitant ses recherches du fait du souhait de la salariée et de l’identification, par ses soins, d’un nouvel emploi.

APPORT :  La Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel. En effet, elle rappelle que la salariée ne pouvait renoncer à l’exécution de son préavis avant même que son licenciement lui soit notifié. Cette dispense de préavis résulte donc de la volonté unilatérale de l’employeur et doit faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 

Par ailleurs, elle rappelle, conformément à sa jurisprudence en la matière (Cass. soc. 24 juin 2008, n°06-45870), que l’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement en fonction de la volonté de la salariée, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète. Ainsi, même si la salariée avait indiqué avoir identifié un nouveau poste de travail, l’employeur aurait dû rechercher et lui proposer les postes de reclassement disponibles. 

Par conséquent, ce manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour effet de requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6. DUREE DU TRAVAIL

Régime des temps de trajet des salariés itinérant (Cass. soc. 23 novembre 2022, n°20-21924)

 «6. Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

7. Aux termes de l’article L. 3121-4 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

8. La Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit que l’article 2, point 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail doit être interprété en ce sens que, dans des circonstances telles que celles en cause au principal, dans lesquelles les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du  »temps de travail », au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur (CJUE, 10 septembre 2015, Tyco, C-266/14)

(…)

13. Eu égard à l’obligation d’interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE, il y a donc lieu de juger désormais que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.

14. La cour d’appel a constaté que le salarié, qui soutenait, sans être contredit sur ce point par l’employeur, qu’il devait en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit main libre intégré dans le véhicule mis à sa disposition par la société, être en mesure de fixer des rendez-vous, d’appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs, clients, directeur commercial, assistantes et techniciens, exerçait des fonctions de  »technico-commercial » itinérant, ne se rendait que de façon occasionnelle au siège de l’entreprise pour l’exercice de sa prestation de travail et disposait d’un véhicule de société pour intervenir auprès des clients de l’entreprise répartis sur sept départements du Grand Ouest éloignés de son domicile, ce qui le conduisait, parfois, à la fin d’une journée de déplacement professionnel, à réserver une chambre d’hôtel afin de pourvoir reprendre, le lendemain, le cours des visites programmées.

15. Elle a ainsi fait ressortir que, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et derniers clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

16. Elle a décidé à bon droit que ces temps devaient être intégrés dans son temps de travail effectif et rémunérés comme tel »

RAPPEL : Le Code du travail définit le temps de travail effectif du salarié comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. L. 3121-1).

Ainsi, conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Pour la CJUE toutefois, le temps de travail effectif des travailleurs sans lieu de travail fixe ou habituel comporte  les temps de déplacements entre leur domicile et les sites du premier client et du dernier client désignés par l’employeur (CJUE 10 septembre 2015 aff. 266/14).

FAITS : Un salarié engagé en tant qu’Attaché Commercial effectuait de nombreux déplacements dans le cadre de ses fonctions. 

Il sollicite la résiliation judiciaire de son contrat au motif notamment que son employeur ne lui payait pas les heures supplémentaires constituées par ses différents déplacements pour se rendre sur les lieux d’exécution du contrat de travail.

L’employeur s’oppose à cette demande en se fondant notamment sur l’article L. 3121-4 du Code du travail qui prévoit que les temps de trajet ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

La Cour d’appel fait droit à la demande de résiliation judiciaire du salarié au motif que pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, ce dernier devait se tenir à la disposition de son employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Au regard de ces éléments, la Cour d’appel considère que les temps de trajet du salarié devaient être traités comme du temps de travail effectif et donc entrer dans le calcul des heures supplémentaires. 

APPORT : La Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel en indiquant que les articles L. 3121-1 et l’article L. 3121-4 susmentionnés doivent désormais être interprétés au regard du droit de l’Union Européenne et plus particulièrement au regard de la Directive 2003/88/CE.

Ainsi, la Cour de cassation indique que lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites du premier et du dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, alors ceux-ci ne relèveront plus du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.

Cette nouvelle position constitue un revirement par rapport à sa position précédente (Cass. soc. 30 mai 2018, n°16-20634). 

Il convient donc désormais d’examiner les conditions exactes de travail du salarié durant ses déplacements.

Ainsi, en l’espèce, la Cour relève que le salarié lors de ses trajets travaillaient via l’utilisation notamment de son kit main libre intégré à son véhicule professionnel, grâce auquel il pouvait fixer des rendez-vous et appeler et répondre à des clients. 

Pendant ses temps de déplacement, le salarié se tenait à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

7. RELATIONS COLLECTIVES

Licenciement du salarié protégé et rétractation (Cass. soc. 23 novembre 2022, n°20-19961)

8. Le licenciement ne peut être rétracté par l’employeur qu’avec l’accord du salarié, peu important que la rétractation ait été faite à la demande de l’inspecteur du travail d’annuler la procédure de licenciement engagée et de respecter le statut protecteur. Il en résulte que le juge judiciaire, quand bien même le licenciement ultérieur du salarié a fait l’objet d’une autorisation administrative, demeure compétent, sans porter atteinte au principe de la séparation des pouvoirs, pour apprécier la validité de la rétractation de la mesure de licenciement notifiée antérieurement.

9. Ayant estimé, au terme de son interprétation souveraine de la volonté des parties, que la preuve de l’accord clair et non équivoque du salarié n’était pas rapportée par l’employeur, la cour d’appel, sans être tenue de répondre au moyen inopérant invoqué par la première branche, a légalement justifié sa décision.”

RAPPEL : L’employeur est en droit de se rétracter de sa décision de licencier un salarié.

Toutefois, une telle rétractation nécessite l’accord clair et non équivoque du salarié pour être valable (Cass. soc. 13 novembre 2001, n°99-43016) qu’il s’agisse d’un salarié protégé ou non (Cass. soc. 10 mai 1999, n°96-45652). 

La Cour de cassation avait ainsi pu juger que la rétractation du licenciement était licite dès lors que le salarié avait, à la suite du courrier de rétractation de son employeur, continué à envoyer des prolongations à son arrêt de travail (Cass. soc. 9 janvier 2008, n°06-45976). 

Par ailleurs, le licenciement d’un salarié protégé nécessite notamment l’autorisation préalable de l’inspection du travail (article L. 2421-3 du Code du travail). A défaut, le licenciement est nul (Cass. soc. 24 juin 1998, n°95-44757). 

FAITS : Un salarié, membre du Comité d’Entreprise (CE) est licencié. Deux semaines après cette notification, l’employeur se rétracte et indique que le salarié sera réintégré à la suite de son arrêt maladie. 

Or, le salarié demeure en arrêt maladie. En parallèle, l’employeur sollicite et obtient l’autorisation de l’inspecteur du travail de rompre le contrat de son salarié. L’employeur licencie alors de nouveau le salarié. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale en mettant en avant qu’il n’avait pas accepté la rétractation de la mesure de licenciement initiale de sorte que cette dernière ayant eu lieu sans autorisation de l’Inspection du travail est donc nulle. 

La Cour d’appel requalifie le licenciement en licenciement nul. 

APPORT : La Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel au motif que la preuve de l’accord clair et non équivoque du salarié à la rétractation de son licenciement initial n’était pas apportée par l’employeur. 

Le temps passé dans les réunions suite au droit d’alerte des membres du CSE n’est pas du temps de travail effectif (Cass. soc. 9 novembre 2022, n°21-16230)

Vu les articles L. 2312-59 et L. 2315-11 du code du travail : (…)
8. Il résulte de ces textes que le temps passé par les membres de la délégation du personnel au comité social et économique à l’exercice de leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes s’impute sur leur crédit d’heures de délégation.


9. Pour condamner la RATP à payer à MM. [N] et [B] le temps passé à la réunion du 16 janvier 2019 comme temps de travail effectif sans qu’il soit déduit de leurs heures de délégation, l’arrêt retient que la réunion du 16 janvier 2019, sollicitée par les élus, a été organisée par la direction du dépôt de La Croix Nivert, qu’ainsi, le temps passé à cette réunion par les élus du comité social et économique constitue du temps de travail effectif et ne peut pas être déduit de leur temps de délégation, l’atteinte aux droits des personnes constituant une situation d’urgence et de gravité, « de sorte que des mesures préventives aient pu être prises ».


10. En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la réunion du 16 janvier 2019 avait été organisée par l’employeur à la demande des membres de la délégation du personnel au comité social et économique ayant exercé leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, ce dont il résultait que le temps passé à ladite réunion devait être déduit de leur crédit d’heures de délégation, la cour d’appel a violé les textes susvisés.”

RAPPEL : Les membres du CSE disposent d’un droit d’alerte notamment en cas d’atteintes aux droit des personnes (article L. 2312-59 du Code du travail).  

Le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent, constitue du temps de travail effectif (article L. 2315-11 du Code du travail).

FAITS  : A la suite de l’alerte d’un salarié au titre d’une éventuelle atteinte aux droits des personnes, les membres du CSE saisissent l’employeur dans le cadre de leur droit d’alerte. L’employeur organise alors une réunion à la demande des membres du CSE et déduit les heures passées lors de cette réunion du crédit d’heures des membres du CSE.

Les membres du CSE sollicitent la rémunération de ces heures comme du temps de travail effectif et leur absence d’imputation à leurs heures de délégation.

La Cour d’appel fait droit à leur demande en s’appuyant sur l’article L. 2315-11 précité, en considérant que le droit d’alerte des membres du CSE correspond à la recherche de mesures préventives dans une situation d’urgence et de gravité.

APPORT : La Cour de cassation infirme l’arrêt d’appel au motif que l’article L. 2315-11 du Code du travail prévoit une liste limitative de situations dans lesquelles le temps passé par le CSE aux réunions est considéré comme du temps de travail effectif. 

Or,  cette liste ne fait pas mention des réunions tenues ensuite de l’exercice de leur droit d’alerte par les salariés. Par conséquent, ces heures s’imputent sur leur crédit d’heures des membres du CSE et ne correspondent pas à du temps de travail effectif. 

Application de la parité en cas d’élection partielle (Cass. soc. 9 novembre 2022 n°21-60183)

10. Le tribunal judiciaire, qui a relevé que le syndicat avait présenté, en vue des élections partielles des membres du comité social et économique de la société, des listes incomplètes composées de quatre hommes et constaté que ces listes comportaient un homme en surnombre au regard de la proportion de femmes et d’hommes figurant dans le protocole d’accord préélectoral établi pour les élections initiales en a déduit à bon droit qu’il convenait d’annuler l’élection du dernier élu du sexe surreprésenté, soit M. [J] sur la liste des titulaires et M. [M] sur la liste des suppléants.”

RAPPEL :  Conformément à l’article L. 2314-30 du Code du travail, les listes électorales qui comportent plusieurs candidats doivent présenter un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. 

En outre, ces listes doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

En cas de non respect de ces règles, le juge peut annuler l’élection des élus dont le sexe est surreprésenté sur la liste de candidats. Pour ce faire, le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats (article L. 2314-32 du Code du travail).

Par ailleurs, l’article L. 2314-10 du Code du travail prévoit que des élections partielles doivent être organisées par l’employeur notamment si le nombre des membres titulaires du CSE est réduit de moitié ou plus (sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du CSE).

FAITS : Des élections partielles sont organisées à la suite de la réduction pour moitié du nombre de membres titulaires du CSE.

Dans ce cadre, 6 postes de titulaires et 12 postes de suppléants sont à pourvoir.

A ce titre, un syndicat dépose deux listes de 4 candidats titulaires et 4 suppléants exclusivement composés d’hommes. A la suite des élections, l’un de ces candidats est élu en tant que titulaire et 3 de ceux-ci en tant que suppléants.

Au regard du manquement aux dispositions propres à la parité des listes électorales, l’employeur saisit le Tribunal Judiciaire afin de contester l’élection de l’élu titulaire ainsi que le dernier élu suppléant de la liste des suppléants. En effet, les listes de candidats ne respectaient pas la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise. 

Le Tribunal Judiciaire accueille cette demande et annule l’élection du dernier élu du sexe surreprésenté sur la liste des titulaires et sur la liste des suppléants.

APPORT : La Cour de cassation confirme la position du Tribunal Judiciaire. 

Elle juge ainsi tout d’abord pour la première fois que les listes de candidats aux élections partielles doivent également respecter les règles de mixités applicables à l’élection initiale. 

En outre, la Cour précise que le syndicat aurait dû respecter la proportion d’hommes et de femmes figurant dans le protocole d’accord préélectoral établi pour les élections initiales dans le cadre de ses listes électorales pour les élections partielles.  

Ainsi, la Cour décide de s’appuyer directement sur la proportionnalité d’hommes et de femmes mentionnée dans le cadre du protocole électoral de l’élection initiale et non sur une proportion actualisée à la date des élections partielles.

Actualités légales et réglementaires

Décret 2022-1712 du 29 décembre 2022 relatif aux modalités de mise en œuvre du passeport de prévention et de sa mise à la disposition de l’employeur

La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 a prévu la mise en place d’un passeport prévention qui a pour objet de recenser l’ensemble des attestations, certificats et diplômes obtenus par un salarié dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail (article L. 4141-5 du Code du travail).

L’objectif étant pour le salarié, de disposer d’un espace dédié dans lequel il dispose de toutes les formations réalisées lui permettant ainsi de justifier de son niveau de formation auprès d’un nouvel employeur, et, pour l’employeur, de recenser l’ensemble des formations dispensées en matière de santé et de sécurité et, par suite, de démontrer le respect de ses obligations en la matière.

Le 13 juillet 2022, les modalités de ce passeport ont fait l’objet d’une délibération du Comité national de prévention et de santé au travail (CNPST) qui a été récemment approuvée par le biais d’un décret du 29 décembre 2022.

Dans ce cadre, il est prévu une ouverture du passeport prévention à compter d’avril 2023.

Ce passeport ne sera pas un moyen de contrôle par l’employeur des compétences des salariés ou des formations dispensées par l’employeur. Au contraire, il aura pour but d’améliorer les échanges entre l’employeur et le salarié sur les formations suivies et les compétences acquises. 

Dans ce cadre, seront donc mobilisés le salarié, l’employeur mais également les organismes de formation qui devront également renseigner le passeport des formation suivies en matière de santé et sécurité au travail. 

Ce passeport comportera 5 catégories d’informations, à savoir :

  • les données relatives à l’identification de l’employeur,
  • les données relatives à l’identification de l’organisme de formation,
  • les données relatives à l’identification du titulaire du passeport de prévention,
  • les données relatives aux attestations, certificats et diplômes obtenus par le titulaire du passeport de prévention dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail,
  • les certificats en santé et sécurité au travail obtenus par le titulaire du passeport de prévention et recensées dans son passeport d’orientation, de formation et de compétences. 

Toutefois, sa mise en œuvre reste subordonnée à la publication d’un arrêté, fixant notamment les modalités et conditions d’accès au passeport.

Un site internet dédié a d’ores et déjà été mis en ligne par le gouvernement : Portail d’information du Passeport de prévention (travail-emploi.gouv.fr).

Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 et la présomption de démission du salarié en abandon de poste

Cette loi prévoit notamment la création d’une “présomption de démission” en cas d’abandon de poste par le salarié.

Jusqu’à cette loi, le salarié qui abandonnait son poste sans en justifier les raisons ne pouvait être considéré comme démissionnaire par son employeur. En effet, la démission nécessitant une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat par le salarié, l’employeur ne pouvait la présumer (Cass. soc. 24 janvier 1996, n°92-43868).

Or, désormais la loi précitée a inséré dans le Code du travail l’article L. 1237-1-1. Ce dernier prévoit que le salarié abandonnant volontairement son poste et ne reprenant pas le travail suite à une mise en demeure de la part de son employeur est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

A ce titre, il est précisé que l’employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai fixé par l’employeur. 

Selon le Code du travail, cette mise en demeure peut être réalisée soit par lettre recommandée ou soit par lettre remise en main propre contre décharge. Toutefois, cette dernière option semble peu plausible pour un salarié ayant abandonné son poste… 

En outre, il est prévu que le délai fixé par l’employeur dans le cadre de sa mise en demeure ne peut être  inférieur à un minimum qui doit être fixé par décret en Conseil d’Etat. Toutefois, pour l’instant ce décret n’est pas encore intervenu. 

Il est à noter que si le salarié justifie d’un motif légitime d’absence ou réintègre son poste à la suite de la mise en demeure de son employeur, la présomption de démission ne trouvera plus à s’appliquer.

Par ailleurs, en cas d’application de cette présomption, le salarié peut la contester devant le Conseil des prud’hommes. Dans ce cadre, l’affaire sera directement portée en Bureau de Jugement (BJ) qui doit statuer dans un délai d’un mois à compter de la saisine. 

Le Conseil se prononcera alors sur la nature de la rupture du contrat et ses différentes conséquences.

Arrêté du 26 décembre 2022 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale

Entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022, en cas de mise à disposition d’un véhicule fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique, l’évaluation de l’avantage en nature ne tenait pas compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule et était calculée après application d’un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 euros par an.

Un arrêté du 26 décembre 2022 vient préciser le régime applicable à ce titre pour les années 2023 et 2024.

Ainsi, il est prévu au titre de l’évaluation de l’avantage en nature que : 

  • les frais d’électricité engagé par l’employeur, y compris pour les déplacements privés du salarié, ne sont pas pris en compte comme avantage en nature,
  • les dépenses liées à cette mise à disposition sont par ailleurs évaluées après application d’un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 euros par an.

Ce régime se trouve être dans la continuité de ce qui était prévu à ce titre depuis le 1er janvier 2020. 

Par ailleurs, concernant le régime applicable aux bornes de recharge du véhicule, il était prévu jusqu’au 31 décembre 2022 que l’avantage en nature issue de l’utilisation d’une borne de recharge par le salarié à des fins non professionnels était nul et ce peu important où se trouvait installée la borne (lieu de l’entreprise ou hors de l’entreprise). 

Désormais, l’arrêté prévoit une différenciation en fonction du lieu de la borne : 

  • si la borne est installée sur le lieu de travail : 

Dans ce cadre l’avantage en nature résultant de l’utilisation de cette borne par le travailleur à des fins non professionnelles est évalué à hauteur d’un montant nul, y compris pour les frais d’électricité.

  • si la borne est installée hors du lieu de travail : 

Au titre des frais d’achat et d’installation de la borne, dans l’hypothèse où l’employeur prend en charge tout ou partie de ces frais alors il faut distinguer deux hypothèses : celle où la mise à disposition de la borne cesse à la fin du contrat de travail et celle où la borne n’est pas retirée du domicile du salarié à la fin du contrat de travail.

Dans le premier cas, la prise en charge par l’employeur est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales. 

Au contraire, dans le second cas, la prise en charge par l’employeur est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales mais uniquement dans la limite de 50 % des dépenses réelles  que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1.000 euros. 

Ces limites sont portées à 75 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager et 1.500 euros respectivement lorsque la borne a plus de cinq ans.

Au titre des autres frais liés à l’utilisation d’une borne de recharge électrique installée ou du coût d’un contrat de location d’une borne de recharge électrique (hors frais d’électricité), l’arrêté précise qu’en cas de prise en charge par l’employeur de tout ou partie de ces frais, alors cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.

Le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) précise le régime de la prime de partage de la valeur

La Loi « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 n°2022-1158 a pérennisé la prime de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) désormais dénommée la prime de partage de la valeur (PPV).

Pour retrouver en détail notre décryptage de cette loi c’est ici.

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