RAPPEL : Le Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit faire l’objet d’un écrit (article L. 1242-12 du Code du travail). 

Cela induit également que le contrat de travail doit être signé par les deux parties (Cass. soc. 14 novembre 2018, n°16-19038). 

FAITS : Un salarié avait été engagé dans le cadre d’un CDD, lequel avait fait l’objet d’une signature “photocopiée” par l’employeur et non d’une signature manuscrite.

Le salarié sollicitait donc la requalification du CDD en CDI au motif que cette absence de signature manuscrite entraînerait une absence de contrat écrit. 

APPORT : La Cour de cassation relève que l’identité du signataire, en l’espèce le gérant de la société, n’était pas contestée et que celui-ci était parfaitement habilité à signer un tel contrat.  La signature “photocopiée” ne pouvait donc être assimilée à une absence de signature du contrat et la demande de requalification devait être rejetée.

RAPPEL : Le Code du travail prévoit qu’en cas d’embauche d’un salarié en remplacement par le biais d’un CDD, ce dernier doit préciser notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée (C. trav. L. 1242-12). 

L’absence d’une telle mention permet au salarié de solliciter la requalification de son CDD en CDI (Cass. soc. 15 janvier 2020, n°18-16399). 

En outre, en cas de requalification du CDD en CDI basé sur le motif du recours au CDD, le point de départ de la prescription de l’action commence à la date du terme du contrat irrégulier ou le dernier contrat s’il s’agit de contrats successifs (Cass. soc. 29 janvier 2020, n°18-15359).  

FAITS : Un salarié a été embauché du 16 décembre 2013 au 22 décembre 2015 en vue du remplacement d’un salarié absent.

Le 2 juin 2016, le salarié saisit le Conseil des Prud’hommes afin de solliciter la requalification de son CDD en CDI au motif que ni le nom, ni la qualification professionnelle du salarié remplacé n’étaient mentionnées dans son CDD initial ainsi que dans son avenant. 

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié au motif que le salarié n’étant pas en mesure d’apprécier ses droits à la date de la conclusion du contrat, le délai de prescription ne peut courir qu’à compter du terme du dernier contrat. Or, il s’est écoulé moins de 2 ans entre le terme du contrat (22 décembre 2015) et la saisine du Conseil (2 juin 2016), donc l’action du salarié n’est pas prescrite.

APPORT : La Cour de cassation relève que la demande de requalification est basée sur le non-respect des mentions obligatoires du contrat de travail (nom et qualification du salarié remplacé), irrégularité pouvant être constatée dès la signature du contrat ou de l’avenant par le salarié.

C’est donc à compter de cette date que le délai de prescription de 2 ans commence à courir.

RAPPEL : La liberté d’agir en justice constitue une liberté fondamentale du salarié (Cass. soc. 21 novembre 2018, n°17-11122). Si le salarié qui agit en justice contre son employeur ou qui témoigne à son encontre est licencié de ce fait, alors son licenciement encourt la nullité (article L. 1235-3-1 du Code du travail). 

FAITS : Un salarié menace un supérieur de porter plainte à son encontre s’il persiste à mener une procédure disciplinaire à son encontre.

Dès lors que le salarié avait déjà eu recours à de telles menaces, la société lui notifie son licenciement pour faute grave.

Le salarié conteste la validité de ce licenciement sur la base de la méconnaissance de son droit à agir en justice. 

La Cour d’appel relève toutefois que le salarié n’avait pas réellement eu la volonté d’agir en justice et que la plainte évoquée s’inscrivait dans un contexte global de menaces vis-à-vis de ses collègues et supérieurs. Par conséquent, le salarié avait fait preuve de mauvaise foi et d’un abus dans l’exercice de son droit d’agir en justice. 

APPORT : La Cour de cassation confirme la position des juges du fond. En effet, la Cour de cassation précise que si la mention de la potentielle plainte du salarié était bien présente dans le cadre de la lettre de licenciement, cette menace était une nouvelle  illustration du contexte global de menaces du salarié vis à vis de ses collègues et supérieurs. Par ailleurs, la Cour relève que le salarié avait déjà agi de la sorte à plusieurs reprises sans pour autant mettre sa menace à exécution.

Au regard de ces éléments, la Cour en déduit que le salarié avait abusé de son droit d’agir en justice et que la nullité du licenciement n’était donc pas encourue.

RAPPEL : Le Code du travail sanctionne les discriminations fondées sur le sexe du salarié (C. trav. L. 1132-1). Toutefois, il autorise les différences de traitement qui répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante si l’objectif poursuivi est légitime et l’exigence proportionnée.

FAITS :  Un steward porte des tresses africaines nouées en chignon. La compagnie aérienne refuse cette coiffure sur la base du manuel des règles de port de l’uniforme pour le personnel navigant commercial masculin. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour faire reconnaître que cet agissement constitue une discrimination. 

La Cour d’Appel déboute le salarié de sa demande en précisant notamment que si la coupe de cheveux du salarié était autorisée pour les salariés féminins, l’existence de cette différence d’apparence, admise à une période donnée entre hommes et femmes en termes notamment de coiffure, de chaussures ou de maquillage ne peut être qualifiée de discrimination.

Enfin, la Cour précise que cette limitation de la libre apparence des salariés est justifiée par la volonté de la compagnie de sauvegarder son image de marque.

APPORT : La Cour de cassation infirme la décision des juges du fond. En effet, pour cette dernière l’interdiction de porter une coiffure pour les salariés masculins alors que cette même coiffure est autorisée pour le personnel féminin constitue une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe.

RAPPEL : Selon la jurisprudence, le salarié bénéficie d’un droit au respect de sa vie privée y compris au temps et au lieu de travail (Cass. soc. 2 octobre 2001, n°99-42942).

Néanmoins, la jurisprudence considère que les fichiers créés par un salarié, grâce à un outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut en prendre connaissance hors de la présence du salarié, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels (Cass. soc. 18 octobre 2006, n°04-48025).

Enfin, la production de fichiers identifiés comme personnels par l’employeur constitue un procédé déloyal notamment au sens de l’article 9 du Code civil qui peut avoir pour effet de rendre irrecevable la preuve produite.

FAITS : Une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en juin 2015, et a ensuite saisi le Conseil des prud’hommes pour obtenir le paiement de diverses sommes. La Cour d’appel a, dans ce cadre, rejeté certaines pièces produites par l’employeur aux motifs que celles-ci provenaient de l’agenda personnel de la salariée et que l’employeur ne justifiait pas de conditions régulières de leur obtention.

APPORT :  La Cour de cassation rejette l’argumentaire de la Cour d’appel, en lui reprochant de ne pas avoir recherché si les pièces litigieuses provenant de l’agenda électronique de la salariée, disponible sur son ordinateur professionnel, avaient été identifiées comme personnelles par leur auteur. A défaut, l’agenda personnel de la salariée est alors présumé avoir un caractère professionnel. 

RAPPEL : Le Code du travail prévoit que pour constater l’inaptitude médicale d’un salarié, le Médecin du travail doit notamment réaliser ou faire réaliser une étude de poste du salarié ainsi qu’une étude de ses conditions de travail (C. trav. R. 4624-42).

FAITS : Un salarié est déclaré inapte par le Médecin du travail sans possibilité de reclassement.

 L’employeur conteste cet avis au motif qu’aucune étude de poste ou des conditions de travail du salarié n’ont été réalisées par le Médecin du travail au préalable. 

La Cour d’appel déboute l’employeur et confirme l’avis d’inaptitude au motif que cette absence d’étude de poste était sans conséquence sur l’avis pris par le médecin.

APPORT : La Cour de cassation confirme cette position en précisant que l’inaptitude du salarié ne résultait pas de ses conditions de travail mais d’une dégradation des relations entre ce dernier et son employeur pendant son arrêt de travail ainsi que des conséquences psychiques qui en sont résultées.

Dans ce cadre, la Cour indique que l’absence d’étude de poste n’avait pas eu pour effet d’influer sur l’avis pris par le Médecin du travail. 

RAPPEL : Le Code du travail prévoit que l’employeur consulte le CSE sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte, peu important que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle. Le non-respect de cette disposition a pour effet de priver le licenciement du salarié de cause réelle et sérieuse (C. trav. L. 1226-15  et Cass. soc. 30 septembre 2020, n°19-11974). 

Par ailleurs, il est également précisé que le Médecin du travail peut dispenser expressément l’employeur de toute recherche en reclassement en indiquant dans son avis d’inaptitude que (C. trav. L. 1226-2-1) : 

• tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé 
• ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans ce cadre, la Cour de cassation est récemment venue préciser dans un cas d’inaptitude d’origine professionnelle, que la dispense de reclassement du salarié permettait à l’employeur d’être dispensé de consulter le CSE sur les possibilités de reclassement (pour retrouver notre décryptage de cette décision c’est par ici).

FAITS : Un salarié est déclaré inapte par le Médecin du travail suite à une maladie d’origine non professionnelle. L’avis comporte une dérogation au reclassement.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale au motif que son employeur n’a pas consulté les membres du CSE sur son reclassement.  

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié. En effet, selon cette dernière peu important que l’employeur ait été dispensé de reclassement par le Médecin du travail, il aurait dû consulter le CSE. 

APPORT : La Cour de cassation, conformément à sa récente jurisprudence, indique que la dispense de recherches de reclassement par l’employeur le dispense également de consulter le CSE sur le reclassement. 

La position de la Cour de cassation est ainsi identique tant au titre des inaptitudes d’origine professionnelle que des inaptitudes d’origine non-professionnelle.

RAPPEL :  La jurisprudence exige que le salarié soit averti par écrit et au plus tard lors de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), du motif économique à l’origine de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 27 mai 2020, n°18-20153).

FAITS : Deux salariés ayant adhéré au CSP proposé par leur employeur ont contesté leur licenciement au motif qu’il n’avait pas été informé du motif économique à l’origine de la rupture de leur contrat.

L’employeur faisait valoir que les salariés avaient été informés du motif économique de la rupture de leur contrat par différents moyens : 

• par le biais d’une note économique affichée dans l’entreprise,
• par les PV de réunions du CSE sur le projet de licenciement collectif,
• et par la décision administrative d’homologation du PSE. 

La Cour d’appel fait toutefois droit à la demande des salariés.

APPORT : La Cour de cassation rejette également l’argumentation de l’employeur. En effet, les salariés doivent être personnellement informés du motif économique par la remise d’un document écrit. Le licenciement des deux salariés est donc requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

RAPPEL : En cas de modification d’un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié pour un motif économique, une procédure spécifique est prévue par le Code du travail (C. trav. L. 1222-6). Ainsi, la proposition de modification est réalisée par l’employeur par le biais d’un courrier recommandé avec accusé de réception à destination du salarié.

Le salarié a alors un mois pour refuser cette modification. A défaut, cette modification est réputée acceptée par le salarié. 

Si le salarié refuse la modification proposée alors l’employeur peut procéder à son licencier sur la base d’un motif économique (difficultés économiques, …). 

Si au moins 10 salariés refusent cette modification, l’employeur doit également mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (C. trav. L. 1233-25).

FAITS : Un employeur propose à une salariée une modification de son contrat de travail suite à un projet de réorganisation de l’entreprise donnant lieu à un PSE. 

La salariée ne s’opposant pas à cette modification dans le délai d’un mois, elle est réputée avoir accepté cette modification et un avenant est régularisé. 

Le PSE est ensuite annulé sur la base d’une décision du Conseil d’Etat.

La salariée saisit donc la juridiction prud’homale afin que son avenant soit déclaré nul du fait de l’annulation du PSE.

La Cour d’appel a toutefois rejeté sa demande en indiquant que si la modification du contrat était intervenue dans le cadre du projet de réorganisation ayant donné lieu à l’élaboration du PSE, elle ne constituait pas un acte subséquent à ce dernier. Ainsi, la salariée ayant accepté la modification ne pouvait se prévaloir de l’annulation du PSE pour obtenir la nullité de son avenant.

APPORT : La Cour de cassation confirme la position prise par la Cour d’appel en indiquant notamment que la modification du contrat ne pouvait constituer un acte subséquent au PSE. Par conséquent, l’annulation de ce dernier était sans conséquence sur la modification de contrat opérée.

RAPPEL : L’employeur peut accéder à la demande du salarié de ne pas exécuter son préavis (Cass. soc. 6 octobre 2010, n°09-65297). Dans cette hypothèse, l’employeur n’a pas à rémunérer le préavis du salarié dispensé. 

L’article L. 1231-4 du Code du travail prévoit l’impossibilité pour l’employeur comme pour le salarié de renoncer aux règles relatives à la rupture du CDI. 

Enfin, selon la jurisprudence, en cas de licenciement pour motif économique, l’employeur ne peut restreindre son obligation de reclassement en fonction de la volonté du salarié (Cass. soc. 25 novembre 2009, n°08-42755).

FAITS : Une société procède à des suppressions de poste tout en proposant des mesures de reclassement par le biais d’un plan de mobilité. L’une des salariées dont le poste doit être supprimé demande à son employeur d’être licenciée rapidement et dispensée de préavis car elle a retrouvé un nouvel emploi pour lequel elle doit être disponible rapidement. 

L’employeur procède à son licenciement et la dispense donc de préavis. En outre, tenant compte de la situation de la salariée, il n’opère pas de recherches de reclassement et se contente de lui proposer une aide à la recherche d’emploi.

Il est toutefois condamné par la Cour d’appel à verser à la salariée une indemnité compensatrice de préavis (y compris les congés payés afférents) ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, selon le Cour d’appel, la salariée ne pouvait renoncer par avance à l’exécution de son préavis conformément à l’article L. 1231-4 du Code du travail. Or, en l’espèce, cette dernière avait sollicité cette dispense antérieurement à la notification de son licenciement. 

Ainsi, cette renonciation n’étant pas considérée comme valable, l’employeur qui a unilatéralement dispensé la salariée de l’exécution de son préavis, est condamné à lui octroyer une indemnité de préavis.

Enfin, la Cour d’appel indique que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement en limitant ses recherches du fait du souhait de la salariée et de l’identification, par ses soins, d’un nouvel emploi.

APPORT :  La Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel. En effet, elle rappelle que la salariée ne pouvait renoncer à l’exécution de son préavis avant même que son licenciement lui soit notifié. Cette dispense de préavis résulte donc de la volonté unilatérale de l’employeur et doit faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 

Par ailleurs, elle rappelle, conformément à sa jurisprudence en la matière (Cass. soc. 24 juin 2008, n°06-45870), que l’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement en fonction de la volonté de la salariée, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète. Ainsi, même si la salariée avait indiqué avoir identifié un nouveau poste de travail, l’employeur aurait dû rechercher et lui proposer les postes de reclassement disponibles. 

Par conséquent, ce manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour effet de requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

RAPPEL : Le Code du travail définit le temps de travail effectif du salarié comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. L. 3121-1).

Ainsi, conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Pour la CJUE toutefois, le temps de travail effectif des travailleurs sans lieu de travail fixe ou habituel comporte  les temps de déplacements entre leur domicile et les sites du premier client et du dernier client désignés par l’employeur (CJUE 10 septembre 2015 aff. 266/14).

FAITS : Un salarié engagé en tant qu’Attaché Commercial effectuait de nombreux déplacements dans le cadre de ses fonctions. 

Il sollicite la résiliation judiciaire de son contrat au motif notamment que son employeur ne lui payait pas les heures supplémentaires constituées par ses différents déplacements pour se rendre sur les lieux d’exécution du contrat de travail.

L’employeur s’oppose à cette demande en se fondant notamment sur l’article L. 3121-4 du Code du travail qui prévoit que les temps de trajet ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

La Cour d’appel fait droit à la demande de résiliation judiciaire du salarié au motif que pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, ce dernier devait se tenir à la disposition de son employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Au regard de ces éléments, la Cour d’appel considère que les temps de trajet du salarié devaient être traités comme du temps de travail effectif et donc entrer dans le calcul des heures supplémentaires. 

APPORT : La Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel en indiquant que les articles L. 3121-1 et l’article L. 3121-4 susmentionnés doivent désormais être interprétés au regard du droit de l’Union Européenne et plus particulièrement au regard de la Directive 2003/88/CE.

Ainsi, la Cour de cassation indique que lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites du premier et du dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, alors ceux-ci ne relèveront plus du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.

Cette nouvelle position constitue un revirement par rapport à sa position précédente (Cass. soc. 30 mai 2018, n°16-20634). 

Il convient donc désormais d’examiner les conditions exactes de travail du salarié durant ses déplacements.

Ainsi, en l’espèce, la Cour relève que le salarié lors de ses trajets travaillaient via l’utilisation notamment de son kit main libre intégré à son véhicule professionnel, grâce auquel il pouvait fixer des rendez-vous et appeler et répondre à des clients. 

Pendant ses temps de déplacement, le salarié se tenait à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

RAPPEL : L’employeur est en droit de se rétracter de sa décision de licencier un salarié.

Toutefois, une telle rétractation nécessite l’accord clair et non équivoque du salarié pour être valable (Cass. soc. 13 novembre 2001, n°99-43016) qu’il s’agisse d’un salarié protégé ou non (Cass. soc. 10 mai 1999, n°96-45652). 

La Cour de cassation avait ainsi pu juger que la rétractation du licenciement était licite dès lors que le salarié avait, à la suite du courrier de rétractation de son employeur, continué à envoyer des prolongations à son arrêt de travail (Cass. soc. 9 janvier 2008, n°06-45976). 

Par ailleurs, le licenciement d’un salarié protégé nécessite notamment l’autorisation préalable de l’inspection du travail (article L. 2421-3 du Code du travail). A défaut, le licenciement est nul (Cass. soc. 24 juin 1998, n°95-44757). 

FAITS : Un salarié, membre du Comité d’Entreprise (CE) est licencié. Deux semaines après cette notification, l’employeur se rétracte et indique que le salarié sera réintégré à la suite de son arrêt maladie. 

Or, le salarié demeure en arrêt maladie. En parallèle, l’employeur sollicite et obtient l’autorisation de l’inspecteur du travail de rompre le contrat de son salarié. L’employeur licencie alors de nouveau le salarié. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale en mettant en avant qu’il n’avait pas accepté la rétractation de la mesure de licenciement initiale de sorte que cette dernière ayant eu lieu sans autorisation de l’Inspection du travail est donc nulle. 

La Cour d’appel requalifie le licenciement en licenciement nul. 

APPORT : La Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel au motif que la preuve de l’accord clair et non équivoque du salarié à la rétractation de son licenciement initial n’était pas apportée par l’employeur. 

RAPPEL : Les membres du CSE disposent d’un droit d’alerte notamment en cas d’atteintes aux droit des personnes (article L. 2312-59 du Code du travail).  

Le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent, constitue du temps de travail effectif (article L. 2315-11 du Code du travail).

FAITS  : A la suite de l’alerte d’un salarié au titre d’une éventuelle atteinte aux droits des personnes, les membres du CSE saisissent l’employeur dans le cadre de leur droit d’alerte. L’employeur organise alors une réunion à la demande des membres du CSE et déduit les heures passées lors de cette réunion du crédit d’heures des membres du CSE.

Les membres du CSE sollicitent la rémunération de ces heures comme du temps de travail effectif et leur absence d’imputation à leurs heures de délégation.

La Cour d’appel fait droit à leur demande en s’appuyant sur l’article L. 2315-11 précité, en considérant que le droit d’alerte des membres du CSE correspond à la recherche de mesures préventives dans une situation d’urgence et de gravité.

APPORT : La Cour de cassation infirme l’arrêt d’appel au motif que l’article L. 2315-11 du Code du travail prévoit une liste limitative de situations dans lesquelles le temps passé par le CSE aux réunions est considéré comme du temps de travail effectif. 

Or,  cette liste ne fait pas mention des réunions tenues ensuite de l’exercice de leur droit d’alerte par les salariés. Par conséquent, ces heures s’imputent sur leur crédit d’heures des membres du CSE et ne correspondent pas à du temps de travail effectif. 

RAPPEL :  Conformément à l’article L. 2314-30 du Code du travail, les listes électorales qui comportent plusieurs candidats doivent présenter un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. 

En outre, ces listes doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

En cas de non respect de ces règles, le juge peut annuler l’élection des élus dont le sexe est surreprésenté sur la liste de candidats. Pour ce faire, le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats (article L. 2314-32 du Code du travail).

Par ailleurs, l’article L. 2314-10 du Code du travail prévoit que des élections partielles doivent être organisées par l’employeur notamment si le nombre des membres titulaires du CSE est réduit de moitié ou plus (sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du CSE).

FAITS : Des élections partielles sont organisées à la suite de la réduction pour moitié du nombre de membres titulaires du CSE.

Dans ce cadre, 6 postes de titulaires et 12 postes de suppléants sont à pourvoir.

A ce titre, un syndicat dépose deux listes de 4 candidats titulaires et 4 suppléants exclusivement composés d’hommes. A la suite des élections, l’un de ces candidats est élu en tant que titulaire et 3 de ceux-ci en tant que suppléants.

Au regard du manquement aux dispositions propres à la parité des listes électorales, l’employeur saisit le Tribunal Judiciaire afin de contester l’élection de l’élu titulaire ainsi que le dernier élu suppléant de la liste des suppléants. En effet, les listes de candidats ne respectaient pas la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise. 

Le Tribunal Judiciaire accueille cette demande et annule l’élection du dernier élu du sexe surreprésenté sur la liste des titulaires et sur la liste des suppléants.

APPORT : La Cour de cassation confirme la position du Tribunal Judiciaire. 

Elle juge ainsi tout d’abord pour la première fois que les listes de candidats aux élections partielles doivent également respecter les règles de mixités applicables à l’élection initiale. 

En outre, la Cour précise que le syndicat aurait dû respecter la proportion d’hommes et de femmes figurant dans le protocole d’accord préélectoral établi pour les élections initiales dans le cadre de ses listes électorales pour les élections partielles.  

Ainsi, la Cour décide de s’appuyer directement sur la proportionnalité d’hommes et de femmes mentionnée dans le cadre du protocole électoral de l’élection initiale et non sur une proportion actualisée à la date des élections partielles.