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Actualités jurisprudentielles et légales_ Trimestre 3 2023

DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SÉCURITÉ SOCIALE

Edito

Le 3e trimestre 2023 a été l’occasion d’un revirement important en matière de congés payés avec un alignement de la position de la Cour de cassation sur la jurisprudence européenne. Le législateur a en outre adopté de nouvelles règles protectrices pour les salariés en fonction de leur situation de famille.

SOCOS Avocats décrypte pour vous les actualités légales et jurisprudentielles du trimestre.

Actualités jurisprudentielles

1. RELATIONS CONTRACTUELLES

CONVENTION COLLECTIVE : Une Convention Collective mentionnée dans le contrat de travail du salarié doit être appliquée même si elle ne correspond pas à l’activité principale en matière de relations individuelles mais non en matière de relations collectives (Cass. soc. 5 juillet 2023, n°22-10.424)

Vu l’article 1134, alinéa 1, du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :

4. Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

5. Si, dans les relations collectives de travail une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les relations individuelles, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l’application de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail.

6. Pour dire que la convention collective applicable est la convention collective nationale de travail des journalistes du 1er novembre 1976, l’arrêt, après avoir rappelé les dispositions de l’article L. 2261-2 du code du travail retient que le juge doit, pour déterminer la convention collective dont relève un employeur, apprécier concrètement la nature de l’activité qu’il exerce à titre principal, sans s’en tenir à ses statuts, ni aux mentions figurant au contrat de travail ou sur des bulletins de paie et autres documents de l’entreprise. Il ajoute que la référence à l’identification de l’employeur auprès de l’Insee n’a qu’une valeur indicative, que les fonctions exercées par le salarié sont indifférentes et que la charge de la preuve de l’activité réelle incombe à la partie qui demande l’application d’une convention collective.

7. L’arrêt retient encore qu’il n’est pas utilement contredit que la société exerce à titre principal son activité dans le domaine des courses hippiques, employant des reporters-photographes pour se constituer une banque d’images et vendre les reportages réalisés à différents clients. Il conclut que les salariés recrutés sont soumis à la convention collective du travail des journalistes et non pas à la convention collective des employés des agences de presse.

8. En statuant ainsi, alors que la référence dans le contrat de travail à la convention collective des agences de presse valait reconnaissance de l’application de la convention à l’égard du salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés.”

REQUALIFICATION DU CDD EN CDI : la succession sans délai de carence d’un contrat de travail temporaire et d’un contrat de travail à durée déterminée n’entraîne pas la requalification de celui-ci en CDI (Cass. soc. 27 septembre 2023, n°21-21.154)

5. Selon le premier alinéa de l’article L. 1251-36 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, à l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements.

6. Aux termes de l’article L. 1251-40 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251- 5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

7. Selon l’article L. 1245-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa 1, L. 1243-11, alinéa 1, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

8. Il en résulte qu’aucune disposition ne prévoit, dans le cas de la succession d’un contrat de travail temporaire et d’un contrat de travail à durée déterminée au bénéfice de l’ancienne entreprise utilisatrice, la sanction de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée en cas de non-respect du délai de carence.

9. L’arrêt relève qu’à l’issue du terme des contrats de mission de l’intéressé, la société a conclu un contrat de travail à durée déterminée avec le même salarié sans respecter le délai de carence.

10. La cour d’appel en a déduit à bon droit que le salarié devait être débouté de sa demande en requalification, pour non-respect du délai de carence, du contrat de travail à durée déterminée conclu le 6 novembre 2015.”

RAPPEL : À l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements (article L. 1251-36 du Code du travail).

Cet article n’est toutefois pas visé par l’article L. 1251-40 du Code du travail, lequel vise les dispositions dont le non-respect emporte requalification en CDI.

FAITS : Un salarié embauché dans le cadre de plusieurs contrats de travail temporaire puis, sans délai de carence, dans le cadre d’un CDD, sollicite la requalification de son contrat de travail en CDI.

APPORT : La Cour de cassation appliquant strictement l’article L. 1251-40 du Code du travail rejette la demande de requalification, cette sanction n’étant pas prévue dans cette hypothèse.

CLAUSE DE NON CONCURRENCE  : La possibilité de renouveler la clause de non-concurrence conduit à la nullité de la clause (Cass. soc. 13 septembre 2023, n°21-12.006)

Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, ce dernier dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :

4. Selon le premier de ces textes, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.

5. Selon le second, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

6. Pour dire la clause de non-concurrence licite, l’arrêt, après avoir constaté que le contrat de travail stipulait que l’interdiction de concurrence sera limitée à une période d’un an, renouvelable une fois pour semblable durée à l’option de la société, commençant le jour de la cessation effective du contrat, retient que la clause contractuelle a bien un caractère limité dans le temps de deux ans au maximum, ce dont le salarié était informé depuis le début de la relation contractuelle et a fortiori au moment de la rupture du contrat de travail.

7. En statuant ainsi, alors que la clause incluse dans un contrat de travail aux termes de laquelle l’employeur se réserve seul la faculté, après la rupture du contrat de travail qui fixe les droits des parties, de renouveler la durée de l’interdiction de concurrence pour une durée égale à la durée initiale est nulle, la cour d’appel a violé les textes susvisés.”

RAPPEL : Une clause de non-concurrence, pour être licite, doit respecter un ensemble de conditions et, notamment, faire mention d’une durée d’application.

FAITS : Un salarié est soumis à une clause de non-concurrence prévoyant qu’elle était applicable durant une année, renouvelable un an. Il estime que, compte tenu de cette possibilité de renouvellement, la clause est nulle.

APPORT : La Cour de cassation estime que la clause est effectivement nulle si elle laisse à l’employeur la faculté de renouveler la clause de non-concurrence et que le salarié n’est donc pas informé initialement de la durée qui lui sera appliquée.

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2. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

PREUVE : La pratique du client mystère et les preuves en résultant sont recevables si le salarié a été préalablement informé de la mise en œuvre de ce dispositif (Cass. soc. 6 septembre 2023, n°22-13.783)

5. D’une part, il ne résulte ni de l’arrêt ni des pièces de la procédure que le salarié a soutenu devant la cour d’appel un moyen pris de la violation des articles 9 du code de procédure civile et 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ou du principe de loyauté dans l’administration de la preuve.

6. Le moyen pris en sa première branche, nouveau et mélangé de fait et de droit, est dès lors irrecevable.

7. D’autre part, l’arrêt constate d’abord que l’employeur produit une fiche d’intervention d’une société, mandatée par lui pour effectuer des contrôles en tant que « client mystère », dont il résulte qu’aucun ticket de caisse n’a été remis après l’encaissement de la somme demandée.

8. Il retient ensuite, par une appréciation souveraine de la valeur et la portée des éléments de preuve produits, que l’employeur établit avoir préalablement informé le salarié de l’existence de ce dispositif d’investigation comme en atteste la production, d’une part, d’un compte-rendu de réunion du comité d’entreprise du 18 octobre 2016, faisant état de la visite de « clients mystères » avec mention du nombre de leurs passages, et, d’autre part, d’une note d’information des salariés sur le dispositif dit du « client mystère », qui porte la mention « pour affichage septembre 2015 » et qui explique son fonctionnement et son objectif.

9. Il en déduit enfin que, la méthode utilisée par l’employeur pour établir la matérialité des faits litigieux étant licite, celle-ci est démontrée par la production de la fiche d’intervention de la société mandatée par l’employeur de sorte que le grief formulé par ce dernier dans la lettre de licenciement est prouvé.

10.  Ayant ainsi constaté que le salarié avait été, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-3 du code du travail, expressément informé, préalablement à sa mise en oeuvre, de cette méthode d’évaluation professionnelle mise en oeuvre à son égard par l’employeur, ce dont il résultait que ce dernier pouvait en utiliser les résultats au soutien d’une procédure disciplinaire, la cour d’appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.

RAPPEL : Le salarié doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle (article L. 1222-3 du Code du travail).

Le CSE est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L. 2312-38 du Code du travail).

FAITS :  Un salarié est licencié sur la base d’un rapport d’un “client mystère” ayant constaté qu’aucun ticket de caisse n’était remis après encaissement des sommes demandées.  Il conteste la recevabilité de ce rapport en tant que preuve du manquement.

APPORT : La Cour de cassation, constatant que le CSE a été informé de la pratique du “client mystère” tout comme les salariés, juge cette pratique licite.

3. DURÉE DU TRAVAIL

TRAVAIL DE NUIT : Le dépassement de la durée légale du travail ouvre nécessairement droit à indemnisation (Cass. soc. 27 septembre 2023, n°21-24.782)

“Vu l’article L. 3121-34 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

7. Aux termes du texte susvisé, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

8. Ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

9. Pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour dépassement de l’amplitude horaire journalière, l’arrêt, après avoir constaté qu’elle avait exécuté des journées de travail de plus de dix heures, retient que l’intéressée ne démontre pas avoir subi un préjudice à ce titre.

10. En statuant ainsi, alors que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation, la cour d’appel a violé le texte susvisé.”

RAPPELLa Cour de cassation a déjà jugé qu’entraîne une indemnisation sans nécessité de démontrer un préjudice :

FAITS : Un télétravailleur dépassant régulièrement la durée hebdomadaire maximum du travail sollicite une indemnisation de ce fait. 

APPORT : Sous l’impulsion de la jurisprudence européenne, la Cour de cassation décide que le dépassement de la durée du travail ouvre droit à indemnisation sans nécessité de démontrer un préjudice.

CONGES PAYES :   Le salarié acquiert des congés payés durant les arrêts de travail pour maladie non-professionnelle ou pour accident du travail au-delà d’un an (Cass. soc. 13 septembre 2023, n°22-17.340 22-17.341 22-17.342 ; Cass. soc. 13 septembre 2023, n°22-17.638)

Retrouvez le décryptage de ces arrêts dans notre article

CONGES PAYES :   Le point de départ du délai de prescription de l’indemnité de congés payés doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé (Cass. soc.  13 septembre 2023, n°22-10.529 22-11.106)

Retrouvez le décryptage de ces arrêts dans notre article

CONGES PAYES :  La salariée ayant été dans l’impossibilité de prendre ses congés payés avant son départ en congé parental d’éducation doit bénéficier d’un report desdits congés à sa date de reprise (Cass. soc. 13 septembre 2023, n°22-14.023)

RAPPEL : Auparavant, la salariée partant en congé parental d’éducation ne pouvait prétendre au report de ses congés payés à sa date de reprise.

La Cour de cassation estimait que le départ en congé parental d’éducation s’imposant à l’employeur, la salariée elle-même se plaçait dans l’impossibilité de prendre ses congés payés. (Cass. soc. 28 janvier 2004, n°01-46314)

FAITS :  Une salariée partie en congé parental d’éducation sollicite le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre des 43 jours de congés payés non pris avant son départ.

APPORTS : La salariée, partie en congé parental d’éducation, a droit au report des congés payés acquis avant son départ lors de sa reprise.

Actualités légales et réglementaires

Pour les ruptures conventionnelles intervenant depuis le 1er septembre 2023, le forfait social ne s’applique plus (article L. 137-15 du Code de Sécurité Sociale).

Une contribution patronale de 30 % est désormais applicable sur la fraction de l’indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations sociales (article L. 137-12 du Code de Sécurité Sociale).

Dans une mise à jour récente, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) a précisé les modalités d’appréciation de cette modification. Il convient de se référer à la date de fin du contrat de travail pour déterminer le régime social adéquat.

Ce nouveau régime s’applique que le salarié soit en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire ou non.

En cas d’arrêt maladie faisant suite à une interruption spontanée de grossesse, ayant lieu avant la 22ème semaine d’aménorrhée, prescrit à compter d’une date qui sera précisée par décret et au plus tard le 1er janvier 2024, aucun délai de carence ne sera applicable pour le versement des IJSS maladie (art. L. 323-1-2 c. séc. soc.).

La salariée confrontée à une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) bénéficie d’une protection contre le licenciement.

Sauf faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14ème et la 21ème semaine d’aménorrhée incluse (article L. 1225-4-3 du Code du travail).

Cette protection ne pourra en revanche pas faire obstacle à l’arrivée à échéance d’un CDD (article L. 1225-6 du Code du travail).

Cette loi prévoit plusieurs mesures pour protéger les familles d’enfants malades, en situation de handicap ou victimes d’un accident grave.

 

Protection contre le licenciement des salariés en congé de présence parentale : 

Les salariés en congé de présence parentale bénéficient à ce titre d’une protection contre le licenciement. 

Cette protection s’applique pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel.

Ces salariés ne pourront ainsi faire l’objet d’une mesure de licenciement sous réserve que l’employeur justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé (article L. 1225-4-4 du Code du travail).

Allongement de la durée de congés pour évènements familiaux : 

La durée de deux congés pour évènements familiaux est allongée (article L. 3142-4 du Code du travail) : 

  • Le congé en cas de décès d’un enfant est ainsi désormais de : 
    • 12 jours ouvrables (au lieu de 5) par principe,
    • 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés) en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
  • Le congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant est fixé à 5 jours ouvrables (au lieu de 2).

Accès facilité au télétravail : 

L’accès au télétravail est facilité pour ces salariés. 

L’accord collectif ou la charte relatif/ve au télétravail doit ainsi définir les modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (article L. 1222-9 du Code du travail).

En l’absence d’accord collectif ou de charte, le refus de la demande de télétravail formulée notamment par un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, doit impérativement être motivé par l’employeur.

Les modalités de prise de deux congés liés à l’adoption (congé d’adoption et congé accordé à l’occasion de l’arrivée de l’enfant adopté) sont précisées par décret.

 

Congé d’adoption :  

Pour rappel, les salariés qui adoptent un enfant peuvent bénéficier d’un congé d’adoption, dont la durée varie selon la situation : 16 semaines par principe ; 18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ; 22 semaines en cas d’adoptions multiples (article L. 1225-37 du Code du travail). 

Ce congé peut être fractionné et réparti entre les deux parents (article L. 1225-40 du Code du travail).

Le décret précise les modalités de prise de ce congé qui doit :

  • débuter au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer,
  • et prendre fin au plus tard dans les 8 mois suivant cette date.

Les périodes peuvent être fractionnées en deux périodes d’au moins 25 jours.

Lorsque la période de congé est répartie entre les deux parents, chaque parent peut fractionner sa part de congé en deux périodes, d’une durée minimale de 25 jours chacune.

Congé lié à l’arrivée de l’enfant adopté : 

Pour rappel, en complément du congé d’adoption susvisé, les salariés concernés bénéficient d’un congé de 3 jours pour l’arrivée de l’enfant (articles L. 3142-1 et L. 3142-4 du Code du travail).

Le décret précise le délai dans lequel ce congé doit être pris.

La période de congé commence à courir : 

  • soit pendant la période de 7 jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer,
  • soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer,
  • soit le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.

Ces dispositions s’appliquent à compter du 15 septembre 2023 aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter de cette date.

Actualités de SOCOS AVOCATS

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Avocate en droit social depuis plus de 10 ans, Camla assiste, conseille et défend  les entreprises (de la TPE à la PME), les groupes nationaux et internationaux, les structures associatives, les organismes de l’Economie Sociale et Solidaire, les organismes publics employant des salariés dans les conditions de droit privé dans leurs problématiques en matière de droit social et de ressources humaines. 

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Churchill

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