CONVENTION COLLECTIVE : Une Convention Collective mentionnée dans le contrat de travail du salarié doit être appliquée même si elle ne correspond pas à l’activité principale en matière de relations individuelles mais non en matière de relations collectives (Cass. soc. 5 juillet 2023, n°22-10.424)

“Vu l’article 1134, alinéa 1, du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :

4. Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

5. Si, dans les relations collectives de travail une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les relations individuelles, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l’application de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail.

6. Pour dire que la convention collective applicable est la convention collective nationale de travail des journalistes du 1er novembre 1976, l’arrêt, après avoir rappelé les dispositions de l’article L. 2261-2 du code du travail retient que le juge doit, pour déterminer la convention collective dont relève un employeur, apprécier concrètement la nature de l’activité qu’il exerce à titre principal, sans s’en tenir à ses statuts, ni aux mentions figurant au contrat de travail ou sur des bulletins de paie et autres documents de l’entreprise. Il ajoute que la référence à l’identification de l’employeur auprès de l’Insee n’a qu’une valeur indicative, que les fonctions exercées par le salarié sont indifférentes et que la charge de la preuve de l’activité réelle incombe à la partie qui demande l’application d’une convention collective.

7. L’arrêt retient encore qu’il n’est pas utilement contredit que la société exerce à titre principal son activité dans le domaine des courses hippiques, employant des reporters-photographes pour se constituer une banque d’images et vendre les reportages réalisés à différents clients. Il conclut que les salariés recrutés sont soumis à la convention collective du travail des journalistes et non pas à la convention collective des employés des agences de presse.

8. En statuant ainsi, alors que la référence dans le contrat de travail à la convention collective des agences de presse valait reconnaissance de l’application de la convention à l’égard du salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés.”

PREUVE : La pratique du client mystère et les preuves en résultant sont recevables si le salarié a été préalablement informé de la mise en œuvre de ce dispositif (Cass. soc. 6 septembre 2023, n°22-13.783)

“5. D’une part, il ne résulte ni de l’arrêt ni des pièces de la procédure que le salarié a soutenu devant la cour d’appel un moyen pris de la violation des articles 9 du code de procédure civile et 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ou du principe de loyauté dans l’administration de la preuve.

6. Le moyen pris en sa première branche, nouveau et mélangé de fait et de droit, est dès lors irrecevable.

7. D’autre part, l’arrêt constate d’abord que l’employeur produit une fiche d’intervention d’une société, mandatée par lui pour effectuer des contrôles en tant que « client mystère », dont il résulte qu’aucun ticket de caisse n’a été remis après l’encaissement de la somme demandée.

8. Il retient ensuite, par une appréciation souveraine de la valeur et la portée des éléments de preuve produits, que l’employeur établit avoir préalablement informé le salarié de l’existence de ce dispositif d’investigation comme en atteste la production, d’une part, d’un compte-rendu de réunion du comité d’entreprise du 18 octobre 2016, faisant état de la visite de « clients mystères » avec mention du nombre de leurs passages, et, d’autre part, d’une note d’information des salariés sur le dispositif dit du « client mystère », qui porte la mention « pour affichage septembre 2015 » et qui explique son fonctionnement et son objectif.

9. Il en déduit enfin que, la méthode utilisée par l’employeur pour établir la matérialité des faits litigieux étant licite, celle-ci est démontrée par la production de la fiche d’intervention de la société mandatée par l’employeur de sorte que le grief formulé par ce dernier dans la lettre de licenciement est prouvé.

10.  Ayant ainsi constaté que le salarié avait été, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-3 du code du travail, expressément informé, préalablement à sa mise en oeuvre, de cette méthode d’évaluation professionnelle mise en oeuvre à son égard par l’employeur, ce dont il résultait que ce dernier pouvait en utiliser les résultats au soutien d’une procédure disciplinaire, la cour d’appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.“

TRAVAIL DE NUIT : Le dépassement de la durée légale du travail ouvre nécessairement droit à indemnisation (Cass. soc. 27 septembre 2023, n°21-24.782)

“Vu l’article L. 3121-34 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

7. Aux termes du texte susvisé, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

8. Ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

9. Pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour dépassement de l’amplitude horaire journalière, l’arrêt, après avoir constaté qu’elle avait exécuté des journées de travail de plus de dix heures, retient que l’intéressée ne démontre pas avoir subi un préjudice à ce titre.

10. En statuant ainsi, alors que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation, la cour d’appel a violé le texte susvisé.”