Actualités jurisprudentielles et légales_ Trimestre 4 2023
DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SÉCURITÉ SOCIALE
Edito
L’actualité légale et jurisprudentielle a été riche et dense au 4e trimestre 2023. C’est ainsi que de nombreuses nouveautés sont intervenues en particulier avec l’entrée en vigueur au 1er décembre 2023 de la Loi relative au partage de la valeur.
Par ailleurs, la Cour de cassation dans le cadre d’une décision rendue en Assemblée plénière à également confirmé, sous l’impulsion du droit européen, l’évolution qu’elle avait amorcée du régime du droit de la preuve notamment dans les relations de travail.
Bonne lecture à toutes et tous ! Tous nos vœux de réussite pour cette nouvelle année qui démarre !
Actualités jurisprudentielles
1. INAPTITUDES
RECHERCHE DE RECLASSEMENT : L’employeur n’est pas dispensé de rechercher un reclassement si le Médecin du travail a circonscrit sa dispense de reclassement à un seul site de l’entreprise bien qu’il est coché sur l’avis d’inaptitude, la case selon laquelle l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (Cass. soc. 13 décembre 2023, n°22-19.603)
“ 5. L’arrêt constate que le médecin du travail, qui a coché la case mentionnant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », a précisé que l’inaptitude faisait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi.
6. L’arrêt ajoute que l’avis ne vaut que pour le site en Mayenne et relève que l’employeur dispose d’autres établissements.
7. La cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur n’était pas dispensé, par un avis d’inaptitude du médecin du travail limité à un seul site, de rechercher un reclassement hors de l’établissement auquel le salarié était affecté et avait ainsi manqué à son obligation de reclassement.
8. Le moyen n’est donc pas fondé.”
RAPPEL : Les articles L. 1226-2-1 du Code du travail (inaptitude d’origine non professionnelle) et L. 1226-12 du Code du travail (inaptitude d’origine professionnelle) fixent les cas légaux de dispense de reclassement.
Il est ainsi nécessaire que le Médecin du travail mentionne expressément que :
- tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé,
- ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
FAITS : Un salarié est déclaré inapte à son poste par un avis du Médecin du travail mentionnant que « l’état de santé de M. [M] [K] (…) fait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi ».
En complément, le Médecin du travail coche la case indiquant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
La société licencie le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans recherche préalable de reclassement estimant qu’elle se trouvait dans un cas de dispense légal.
APPORT : Dès lors que le Médecin du travail avait limité sa dispense de reclassement au site d’emploi du salarié et que la société comportait d’autres sites, l’employeur ne pouvait être considéré comme étant dispensé de reclassement.
RECOURS CONTRE UN AVIS D’INAPTITUDE : Le délai de 15 jours pour former un recours à l’encontre de l’avis médical ne court que si la preuve de la date il a été notifié aux parties est rapportée. (Cass. soc. 13 décembre 2023, n° 21-22.401 et n°22-21.168)
“Sur le premier moyen du pourvoi 21-22.401 et le premier moyen du pourvoi 22-21.168 en tant qu’ils sont dirigés contre l’arrêt du 23 juillet 2021, rédigés en termes identiques, réunis […]
6. La cour d’appel qui, après avoir analysé l’ensemble des éléments produits devant elle et sans être tenue de s’expliquer sur ceux qu’elle écartait, a estimé qu’aucun élément ne permettait de retenir que l’avis dactylographié, mentionnant les voies et délais de recours par le salarié ou l’employeur, avait été remis personnellement à la salariée à l’issue de la visite, a légalement justifié sa décision.”
RAPPEL : Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (article L. 4624-7 du Code du travail).
Le délai de contestation est de 15 jours à compter de la notification de l’avis d’inaptitude (article R. 4624-45 du Code du travail)
FAITS : Un salarié conteste son avis d’inaptitude au-delà du délai de 15 jours ensuite de la visite. L’employeur estime qu’il est forclos en produisant un email du Médecin du travail indiquant que le salarié était venu récupérer son avis auprès de ses services et la convocation à entretien préalable reprenant les conclusions du Médecin du travail.
Il est estimé que cela ne démontre pas que l’avis dactylographié et mentionnant les voies et délais de recours avait été remis personnellement au salarié.
APPORT : Le délai de 15 jours ne commence pas à courir s’il n’est pas démontré la remise au salarié de l’avis comportant les voies et délais de recours.
DROIT DE LA PREUVE : Les moyens de preuve obtenus de manière déloyale peuvent être pris en compte par le juge civil dans le cadre d’une procédure judiciaire (Cass. Assemblée Plénière, 22 décembre 2023, n°20-20.648)
“Vu l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et l’article 9 du code de procédure civile :
5. Suivant les principes dégagés par la Cour européenne des droits de l’homme (v. notamment CEDH, arrêt du 10 octobre 2006, L.L. c. France, n° 7508/02), la Cour de cassation a consacré, en matière civile, un droit à la preuve qui permet de déclarer recevable une preuve illicite lorsque cette preuve est indispensable au succès de la prétention de celui qui s’en prévaut et que l’atteinte portée aux droits antinomiques en présence est strictement proportionnée au but poursuivi (Com., 15 mai 2007, pourvoi n° 06-10.606, Bull. IV 2007, n° 130 ; 1re Civ., 5 avril 2012, pourvoi n° 11-14.177, Bull. I 2012, n° 85 ; Soc., 9 novembre 2016, pourvoi n° 15-10.203, Bull. V 2016, n° 209 ; Soc., 30 septembre 2020, n° 19-12.058, publié ; Soc., 25 novembre 2020, n° 17-19.523, publié ; Soc. 8 mars 2023, n° 21-17.802, 21-20.798 et 20-21.848, publiés).
6. Sur le fondement des textes susvisés et du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, la Cour de cassation juge néanmoins qu’est irrecevable la production d’une preuve recueillie à l’insu de la personne ou obtenue par une manœuvre ou un stratagème (Ass. plén. 7 janvier 2011, n°09-14.316 et 09-14.667, Bull. 2011, Ass. plén. n° 1 ; 2e Civ., 9 janvier 2014, n°s 12-23.387 et 12-17.875, Com. 10 novembre 2021, n°s 20-14.669 et 20-14.670, Soc., 18 mars 2008, n° 06-40.852, Bull. 2008, V, n° 65 ; Soc., 4 juillet 2012, n° 11-30.266, Bull. 2012, V, n° 208).
7. Cette solution est fondée sur la considération que la justice doit être rendue loyalement au vu de preuves recueillies et produites d’une manière qui ne porte pas atteinte à sa dignité et à sa crédibilité.
8. L’application de cette jurisprudence peut cependant conduire à priver une partie de tout moyen de faire la preuve de ses droits.
9. La Cour européenne des droits de l’homme ne retient pas par principe l’irrecevabilité des preuves considérées comme déloyales. Elle estime que, lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence. Elle ajoute que « l’égalité des armes implique l’obligation d’offrir, dans les différends opposant des intérêts à caractère privé, à chaque partie une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire ». Elle souligne que ce texte implique notamment à la charge du juge l’obligation de se livrer à un examen effectif des moyens, arguments et offres de preuve des parties, sauf à en apprécier la pertinence pour la décision à rendre (CEDH, arrêt du 13 mai 2008, N.N. et T.A. c. Belgique, req. n° 65087/01).
10. En matière pénale, la Cour de cassation considère qu’aucune disposition légale ne permet au juge répressif d’écarter les moyens de preuve produits par des particuliers au seul motif qu’ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale (v. notamment, Crim. 11 juin 2002, n° 01-85.559, Bull. crim. 2002, n° 131), le principe de loyauté de la preuve s’imposant, en revanche, aux agents de l’autorité publique (Ass. plén., 10 novembre 2017, n° 17-82.028, Bull. Ass. plén. 2017, n° 2).
11. Enfin, soulignant la difficulté de tracer une frontière claire entre les preuves déloyales et les preuves illicites, et relevant le risque que la voie pénale permette de contourner le régime plus restrictif des preuves en matière civile, une partie de la doctrine suggère un abandon du principe de l’irrecevabilité des preuves considérées comme déloyales.
12. Aussi, il y a lieu de considérer désormais que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
13. En l’espèce, pour déclarer irrecevables les pièces litigieuses, après avoir relevé que celles-ci constituent des transcriptions d’enregistrements clandestins des entretiens des 28 septembre et 7 octobre 2016, l’arrêt retient qu’ayant été obtenues par un procédé déloyal, elles doivent être écartées des débats.
14. En statuant ainsi, la cour d’appel, à qui il appartenait de procéder au contrôle de proportionnalité tel qu’énoncé au paragraphe 12, a violé les textes susvisés.“
RAPPEL : Par principe, une preuve obtenue de manière déloyale ne peut pas être produite en justice.
FAITS : Un responsable Commercial « Grands Comptes » conteste son licenciement pour faute grave en raison de son refus de fournir à son employeur le suivi de son activité commerciale.
Les enregistrements du salarié, produits par l’employeur pour démontrer la réalité de la faute commise, et réalisés à son insu sont écartés des débats par la Cour d’Appel.
APPORT : L’Assemblée Plénière sous l’impulsion du droit européen estime donc que les enregistrements, par principe illicites, peuvent être jugés recevables en justice s’ils sont indispensables au droit de la preuve et que l’atteinte apportée à la partie adverse est strictement proportionnée au but poursuivi, à savoir prouver ce qui est avancé, sachant que la partie qui apporte ce moyen de preuve ne doit pas avoir d’autres moyens pour démontrer ce qu’elle affirme ou le fait invoqué.
PREUVE : La production d’une conversation privée sur les réseaux sociaux ne constitue pas une preuve licite (Cass. Assemblée plénière, 22 décembre 2023, n°21-11330)
“4. La Cour de cassation juge qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Soc. 3 mai 2011, n° 09-67.464, Bull. 2011, V, n° 105 ; Soc. 30 septembre 2020, n° 19-12.058, publié ; Soc. 4 octobre 2023, n° 21-25.421, publié).
5. En l’espèce, l’arrêt constate que, par lettre du 9 décembre 2015, M. [B] a été licencié pour faute grave en raison de propos échangés lors d’une conversation privée avec une collègue au moyen de la messagerie intégrée au compte Facebook personnel du salarié installé sur son ordinateur professionnel.
6. Une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié.
7. Le moyen, pris d’une méconnaissance du droit à la preuve de l’employeur, est, dès lors, inopérant.
8. Par ce motif de pur droit, substitué à ceux justement critiqués, dans les conditions prévues par les articles 620, alinéa 1er, et 1015 du code de procédure civile, la décision se trouve légalement justifiée.”
RAPPEL : un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire (Cass. soc., 16 décembre 1997, 95-41.326) ; (Cass. soc., 23 juin 2009, 07-45.256), sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. (Cass. soc., 3 mai 2011, 09-67.464); Cass. soc., 23 juin 2021, 19-21.651).
FAITS : Dans cette affaire, un salarié qui assurait le remplacement d’un salarié absent a découvert sur le compte Facebook de ce dernier, resté accessible sur son ordinateur professionnel, une conversation avec une autre salariée de l’entreprise. Dans cette conversation, le salarié absent sous-entendait, dans des termes insultants, que la promotion dont avait bénéficié l’intérimaire (qui assurait le remplacement) était liée à son orientation sexuelle et à celle de son supérieur hiérarchique. Le salarié intérimaire avait alors transmis cet échange à l’employeur ce qui avait entraîné le licenciement pour faute grave du salarié absent à l’origine de la conversation, en raison des propos insultants tenus, lors de cet échange électronique, à l’encontre de son supérieur hiérarchique et de son remplaçant.
APPORT : La Cour de cassation refuse à l’employeur la possibilité d’invoquer cet élément de preuve au soutien du licenciement du salarié dès lors qu’il s’agissait d’une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique. Aussi, s’agissant en l’espèce d’une atteinte à la vie privée du salarié, les juges n’ont pas à s’interroger sur la valeur de la preuve provenant de la messagerie Facebook.
2. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
MOTIF ÉCONOMIQUE : La proposition de modification du contrat de travail pour motif économique doit permettre au salarié de prendre sa décision en mesurant les conséquences de son choix (Cass. soc. 8 novembre 2023, n°22-10.350)
“5. L’employeur qui propose au salarié une modification de son contrat de travail pour l’un des motifs prévus à l’article L. 1233-3 du code du travail est tenu de l’informer de ses nouvelles conditions d’emploi afin de lui permettre de prendre position sur l’offre qui lui est faite en mesurant les conséquences de son choix. A défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.
6. Pour juger que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que la proposition de modification du contrat de travail mentionne que la salariée, en cas d’acceptation, sera amenée, « dans l’attente de l’ouverture effective du centre optique de [Localité 4] à effectuer des missions de remplacement ou intervenir en renfort au sein des centres optiques des Landes selon une organisation et des moyens à définir » et relève que la salariée a, par lettre du 12 juin 2018, refusé cette modification sans avoir sollicité des précisions sur les conditions d’une affectation temporaire dans l’attente de l’ouverture du centre optique de [Localité 4] et qui n’était envisagée que dans le cas d’une acceptation de la modification proposée.
7. En statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne mentionnait pas la date d’affectation définitive de la salarié au centre optique de [Localité 4] ni ne précisait, dans cette attente, le ou les lieux temporaires d’affectation de la salariée dans un centre des Landes, ce dont elle aurait dû déduire que la proposition de modification du contrat de travail n’était pas suffisamment précise pour permettre à l’intéressée de prendre position sur l’offre qui lui avait été faite en mesurant les conséquences de son choix, la cour d’appel a violé le texte susvisé.”
RAPPEL : Le licenciement pour motif économique d’un salarié peut lui être notifié en cas de refus d’une proposition de modification pour motif économique.
L’employeur doit, dans cette hypothèse, proposer la modification par LRAR en fournissant au salarié des éléments suffisants pour se prononcer et lui laisser un délai de réflexion d’un mois.
FAITS : Il est proposé à une salariée une mutation sur un autre site. Cette proposition ne comporte pas la date d’affectation sur ce site, ni les lieux temporaires d’affectation.
APPORT : La proposition de modification du contrat de travail doit permettre au salarié de mesurer les conséquences de son choix pour être licite.
MOTIF ECONOMIQUE : Des postes en interim doivent être proposés à titre de reclassement aux salariés visés par un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 4 octobre 2023, n°21-23.071)
“8. Appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient fournis, la cour d’appel a constaté que la société avait pourvu, en recourant à l’intérim, immédiatement après leur licenciement, trois postes d’aide médico-psychologique que les salariés auraient été aptes à occuper sans les leur avoir proposés dans le cadre de son obligation de reclassement.
9. Elle a pu en déduire, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que la société avait manqué à son obligation de reclassement peu important qu’il se soit agi d’emplois pour assurer le maintien de l’activité de l’établissement avant sa fermeture.”
RAPPEL : En cas de licenciement pour motif économique (les mêmes règles s’appliquant en matière d’inaptitude), il est nécessaire de proposer les postes qu’il est susceptible de tenir, que ces postes soient permanents ou précaires.
FAITS : Une salariée est licenciée pour motif économique. Des postes susceptibles d’être tenus par cette dernière ne lui ont pas été proposés compte tenu de leur caractère temporaire (les postes visaient uniquement à assurer le maintien de l’activité de l’établissement avant sa fermeture).
APPORT : L’ensemble des postes de reclassement doivent être proposés au salarié dont le licenciement économique est envisagé, que ces postes soient permanents ou précaires.
MOTIF ECONOMIQUE: Le reclassement doit être recherché dans toutes les entreprises du Groupe et non seulement dans les sociétés exerçant dans le même secteur d’activité (Cass. soc. 8 novembre 2023, 22-18.784)
“Vu l’article L. 1233-4, alinéa 1, du code du travail, dans sa rédaction modifiée par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 :
4. Aux termes de ce texte, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
5. Le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.
6. Pour dire que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que les sociétés Etablissement Brel, Sols et peintures brivistes et Plastic décors, qui ont pour objet la réalisation de travaux, n’ont pas le même secteur d’activité que la société Brel distribution, qui a pour objet le négoce. Il en déduit que la permutabilité entre les membres du personnel de ces sociétés n’est pas établie, que le périmètre de la recherche d’un poste de reclassement ne comprenait donc pas ces sociétés.
7. En se déterminant ainsi, par des motifs insuffisants à caractériser que les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation des différents entreprises du groupe auquel la société appartient ne leur permettaient pas d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.”
RAPPEL : Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (article L. 1233-4 du Code du travail)
FAITS : Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, une société réalise des recherches de reclassement en excluant de ses recherches une société du Groupe ayant pour activité le négoce alors qu’elle-même a pour activité la réalisation de travaux.
APPORTS : Les recherches de reclassement doivent être réalisées au sein de l’ensemble des sociétés du Groupe sans tenir compte du secteur d’activité potentiellement distinct de certaines sociétés.
3. REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
EXPERTISE : La contestation de la nature d’une expertise équivaut à contester la nécessité de celle-ci et doit donc être initiée dans un délai de 10 jours à compter de la date de la délibération du CSE (Cass. soc. 18 octobre 2023, n°22-10.761)
“7. Il résulte des articles L. 2315-86, 1°, et R. 2315-49 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que le délai de dix jours de contestation de la nécessité d’une expertise ne court qu’à compter du jour où l’employeur a été mis en mesure de connaître sa nature et son objet.
8. Le jugement énonce que l’employeur ne critique ni le montant des factures qui lui ont été adressées ni le coût final des expertises mais conteste le principe de son paiement au motif qu’ayant été décidées avant la transmission des comptes et le dépôt des documents d’information utiles à la base des données économiques et sociales, elles étaient des expertises libres.
9. Il retient que l’employeur était informé des délibérations adoptées lors des séances du CSE des 28 février et 21 mars 2019 auxquelles il assistait et de leurs conséquences, notamment du fait qu’il devrait prendre en charge le montant des expertises ordonnées en vue de consultations récurrentes et qu’il a réglé, sans contestation, l’acompte réclamé par l’expert désigné par ces mêmes délibérations, et en déduit que la saisine tardive du 2 août 2019 aux fins de contester la nature des expertises litigieuses est irrecevable pour cause de forclusion.
10. De ces constatations dont il résulte que l’employeur a été mis en mesure de connaître la nature et l’objet des expertises dès les délibérations du CSE, le président du tribunal, sans modifier l’objet du litige, en a exactement déduit que la saisine tardive du 2 août 2019 aux fins de contester la nature des expertises litigieuses était irrecevable pour cause de forclusion.”
RAPPEL : Les points de départ de la contestation des expertises sont distincts en fonction de la nature de la contestation :
- La délibération du CSE au titre de la contestation de la nécessité de l’expertise,
- La désignation de l’expert au titre de la contestation du choix de celui-ci,
- La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81-1 du Code du travail au titre de la contestation du coût prévisionnel, de l’étendue ou de la durée de l’expertise,
- La notification à l’employeur du coût final de l’expertise au titre de la contestation du coût (article L. 2315-86 du Code du travail)
Le délai de contestation est de 10 jours à compter de ces dates (article R. 2315-49 du Code du travail)
FAITS : Le CSE décide 2 expertises en vue des consultations annuelles sur la situation économique et financière et sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
L’employeur règle la provision à l’expert puis, après réception de la facture finale, conteste le principe des expertises au motif qu’ayant été décidées avant la transmission des comptes et le dépôt des documents d’information utiles à la BDESE, celles-ci ne pouvaient qu’être qualifiées d’expertises libres, devant être prises en charge par le CSE.
APPORTS : La contestation de la nature de l’expertise conduit à contester sa nécessité et doit par suite être initiée dans les 10 jours de la délibération du CSE.
Actualités légales et réglementaires
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 prévoit différentes mesures dont les principales sont les suivantes :
- rupture conventionnelle homologuée : La loi clarifie le régime social de l’indemnité. Ainsi, pour l’ensemble des salariés, y compris ceux en droit de bénéficier d’une pension de retraite, les indemnités de rupture conventionnelle homologuée sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 Pass et dans le respect des plafonds fiscaux, sans prise en compte du caractère fiscalement imposable de l’indemnité.Pour rappel, l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée est intégralement soumise à impôt sur le revenu pour les salariés en droit de prétendre à une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire. Pour ceux qui ne sont pas dans cette situation, l’indemnité est exonérée à hauteur du montant le plus élevé entre :
-
- soit le minimum légal ou conventionnel de l’ indemnité de licenciement, sans limitation de montant ;
- soit 50 % de l’ indemnité ou 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié sur l’année civile précédant la rupture, la fraction exonérée au titre de ces critères ne pouvant excéder 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement de l’indemnité.
- Maladie : La durée des arrêts de travail prescrits par téléconsultation est désormais limitée à 3 jours.
- Maternité : Le délai de carence de 3 jours qui était applicable en cas d’arrêt de travail pour interruption médicale de grossesse est supprimé. Les indemnités journalières seront versées dès le 1er jour.
Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne
– Dispositions relatives à l’information des salariés sur la relation de travail :
Pour rappel, la Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture (dite DDADUE) a renforcé l’obligation d’information à la charge de l’employeur, notamment sur les principaux éléments de la relation de travail et les postes à pourvoir en CDI au sein de l’entreprise.
Depuis le 1er novembre 2023, les principales informations relatives à la relation de travail que l’employeur doit remettre aux salariés sont les suivantes :
- l’identité des parties à la relation de travail, et, le cas échéant, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est,
- le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur,
- l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi,
- la date d’embauche et pour un CDD, la date de fin du contrat ou la durée prévue,
- la durée et les conditions de la période d’essai,
- le droit à la formation assuré par l’employeur,
- la durée du congé payé ou les modalités de calcul de cette durée,
- la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail,
- les éléments de la rémunération indiqués séparément, y compris les majorations pour heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement,
- la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes,
- les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement,
- les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées. (C. trav. art., R.1221-34)
Il est à noter que pour les informations prévues ci-dessus, identifiées en gras et en italique, peuvent être communiqués aux salariés sous la forme d’un simple renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles. (C. trav. art., R.1221-35)
Si le salarié est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives, il faudra lui communiquer en complément les informations suivantes :
- le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue,
- la devise servant au paiement de la rémunération,
- les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées,
- des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié.
En cas de détachement au sein de l’UE ou de l’EEE, le salarié est par ailleurs informé de la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable dans l’État d’accueil, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture, ainsi que de l’adresse du site internet national mis en place par l’État d’accueil. (C. trav. art., R.1221-36)
Les informations sont communiquées individuellement au salarié, sous format papier, par tout moyen conférant date certaine. Ces informations peuvent être remises sous format électronique sous réserve que :
- le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous un tel format,
- les informations puissent être enregistrées et imprimées,
l’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations. (C. trav. art., R.1221-39)
Les informations doivent être communiquées, pour certaines, au plus tard le 7ème jour calendaire à compter de la date d’embauche du salarié. Il en va ainsi des informations relatives à l’identité des parties, au lieu de travail, à l’intitulé du poste, à la date d’embauche, à la date de fin ou la durée prévue du CDD, à la période d’essai, aux éléments constitutifs de la rémunération et à la durée de travail. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la date d’embauche. (C. trav. art., R.1221-35)
Sans préjudice de ces délais, en cas de départ à l’étranger, l’information doit avoir lieu au plus tard avant le départ du salarié. (C. trav. art., R.1221-37)
En cas de modification des informations transmises – sauf lorsque la modification résulte exclusivement d’un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur -, l’employeur doit remettre au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification. Ce document est communiqué dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessous. (C. trav. art., R.1221-40)
En cas de non-respect de ces délais, le salarié concerné peut saisir le conseil de prud’hommes après avoir mis son employeur en demeure de lui communiquer les informations obligatoires ou de les compléter et en l’absence de transmission des informations en cause dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure. (C. trav. art., R.1221-41)
Pour les salariés recrutés avant le 1er novembre 2023, lorsqu’une ou plusieurs des informations sur la relation de travail n’ont pas été communiquées, le salarié peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur. Concernant les informations obligatoires relatives au départ à l’étranger, le salarié doit être présent à l’étranger le 1er novembre 2023 pour pouvoir faire cette demande.
Selon le décret du 30 octobre 2023, l’employeur est tenu de répondre à la demande du salarié au plus tard dans les délais précités de sept jours calendaires ou un mois, selon la nature de l’information réclamée. Concernant les informations relatives au départ à l’étranger, la réponse doit intervenir dans un délai de sept jours à compter de la demande du salarié.
Par ailleurs, un arrêté du ministre chargé du Travail (à paraître) fixera des modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre de cette nouvelle obligation d’information des salariés. (C. trav. art., R.1221-38)
– Dispositions relatives à l’information des salariés en CDD et en intérim sur les postes en CDI :
Pour rappel, la Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture permet aux salariés titulaires d’un CDD ou d’un contrat d’intérim, et justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, de demander la liste des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise. (C. trav. art., L.1242-17)
Le décret précise les modalités d’application de cette nouvelle obligation. Ainsi, la demande du salarié peut être réalisée par tout moyen donnant date certaine à sa réception. S’agissant des intérimaires, la demande est réalisée directement auprès de l’entreprise utilisatrice.
L’employeur, ou l’entreprise utilisatrice, fournit par écrit la liste des postes correspondant à la qualification professionnelle du salarié, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Par exception, il n’est pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes lors de l’année civile en cours. Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 250 salariés, la réponse peut être apportée oralement au salarié à compter de la deuxième demande, si cette réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. (C. trav. art., D.1242-8 (CDD); C. trav. art., D.1251-3-1 (intérim))
Les modalités relatives à la procédure à suivre par l’employeur qui propose au terme d’un CDD ou d’un contrat d’intérim un poste en CDI sont précisées par décret.
La Loi relative au Marché du travail du 21 décembre 2022 a instauré deux nouvelles formalités pour les employeurs qui proposent un CDI au terme d’un CDD ou d’un contrat de mission pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail.
Depuis le 1er janvier 2024, les employeurs ou les entreprises utilisatrices doivent en effet :
- formaliser cette proposition par écrit;
- et informer l’opérateur France Travail (anciennement Pôle Emploi) en cas de refus du salarié en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. (C. trav. art., L.1243-11-1 (CDD)) et C. trav. art., L.1251-33-1 (contrat de mission))
Le décret précise ainsi que la proposition de CDI doit être adressée par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée.
L’employeur (ou l’entreprise utilisatrice) fixe au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI étant précisé qu’en cas de refus exprès ou tacite dans le délai fixé, l’employeur disposera d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus.
Notons que le décret ne précise pas le délai de réflexion applicable. Celui-ci dépendra donc des situations d’espèce.
L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur la plateforme accessible à l’adresse suivante : demarches-simplifiees.fr (Arrêté du 3 janvier 2024).
Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :
- L’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ;
- La rémunération proposée est au moins équivalente ;
- La durée de travail proposée est équivalente ;
- La classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques.
Cette information est également accompagnée de la mention :
- Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ;
- De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai de réflexion laissé au salarié, au terme duquel son refus est réputé acquis.
Le décret prévoit que si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’employeur, qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre.
A réception des informations complètes, l’opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de CDI sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance mentionnée à l’article L. 5422-1 du code du travail. (C. trav. art., R.1243-2 (CDD) et (C. trav. art., R.1251-3-1 (contrat de mission)).
Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise
Cette loi transpose l’Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur conclu le 10 février 2023. Elle prévoit plusieurs dispositifs destinés à associer les salariés aux résultats de l’entreprise.
Les principales mesures du texte sont entrées en vigueur au 1er décembre 2023, sauf précisions contraires notamment lorsque la mise en œuvre d’une disposition est conditionnée à la publication d’un décret d’application.
– Obligation de négocier un dispositif de partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice :
Les entreprises tenues de mettre en place la participation – c’est à dire celles qui emploient au moins 50 salariés ou appartiennent à une UES employant au moins 50 salariés – et disposant d’au moins un délégué syndical, sont désormais tenues de négocier un accord sur la définition et le partage de la valeur lorsque l’entreprise réalise un résultat exceptionnel. (C. trav. art. L.3346-1)
Ainsi, lorsque ces entreprises ouvrent une négociation pour mettre en place un régime participation ou un régime d’intéressement, cette négociation doit également porter sur :
- la définition de ce qui constitue une augmentation exceptionnelle de son bénéfice défini au 1° de l’article L.3324-1 du Code du travail (il s’agit de la définition du bénéfice net fiscal retenue pour la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation),
- les modalités d’un partage de la valeur avec les salariés lorsqu’une telle augmentation exceptionnelle survient.
Il convient de noter que les entreprises concernées par ce nouveau dispositif mais déjà dotées d’un accord de participation ou d’intéressement applicable à la date de promulgation de la loi, soit le 29 novembre 2023, doivent engager cette négociation avant le 30 juin 2024.
La définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice doit prendre en compte des critères tels que :
- la taille de l’entreprise,
- le secteur d’activité,
- la survenance d’une ou plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées des attributions gratuites d’actions aux salariés,
- les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice. (C. trav. art. L.3346-1)
Cette liste n’est toutefois pas limitative.
Le partage de la valeur déclenché par des résultats exceptionnels peut prendre la forme:
- soit du versement d’un supplément de participation ou d’intéressement lorsqu’un tel dispositif existe dans l’entreprise,
- soit par l’ouverture d’une nouvelle négociation pour mettre en place :
- un dispositif d’intéressement si l’entreprise n’en est pas dotée,
- un supplément de participation ou d’intéressement, à condition que l’accord initial de participation ou d’intéressement ait donné lieu à un versement,
- un abondement à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco d’entreprise ou interentreprises, Pereco),
- ou une prime de partage de la valeur (PPV).
Ces nouvelles dispositions ne s’appliquent pas aux entreprises :
- dotées d’un accord de participation ou d’intéressement comportant déjà une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels ;
- ou mettant en œuvre un régime de participation avec une formule de calcul plus favorable aux salariés que la formule légale.
– Obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés :
A titre expérimental, pour une durée de cinq ans à compter de la promulgation de la loi (le 29 novembre 2023), les entreprises de 11 à 49 salariés (sauf celles ayant le statut d’entreprise individuelle ou les sociétés anonymes à participation ouvrière qui n’ont pas fait usage de la possibilité de verser un dividende prioritaire proportionnel au capital social aux actionnaires en capital et qui ont versé un dividende à leurs salariés au titre de l’exercice écoulé ) ayant réalisé un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives, seront tenues de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur selon l’une des modalités suivantes :
- un dispositif de participation ou d’intéressement,
- un abondement à un plan d’épargne salariale,
- le versement d’une prime de partage de la Valeur (PPV).
Ne sont pas concernées par ce nouveau dispositif les entreprises déjà couvertes par un dispositif de partage de la valeur qui s’applique au titre de l’exercice considéré.
Cette obligation s’appliquera à compter du 1er janvier 2025, en prenant en compte les trois derniers exercices (2022, 2023 et 2024) pour l’appréciation du bénéfice net fiscal.
Un dispositif similaire s’appliquera aux entreprises de l’Économie sociale et solidaire (ESS), selon le même calendrier, lorsqu’un accord de branche étendu le permettra, sous réserve pour ces entreprises :
- d’employer au moins 11 salariés,
- de ne pas déjà appliquer, sur l’exercice considéré, un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement, plan d’épargne salarial, prime de partage de la valeur),
- de ne pas déclarer de bénéfice net fiscal et de réaliser un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de ses recettes pendant trois exercices consécutifs.
– Possibilité de recourir à une formule dérogatoire de participation dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés
Pour rappel, les entreprises qui mettaient en place un dispositif de participation avec une formule dérogatoire ne pouvaient le faire qu’à la condition que la formule retenue garantissent aux salariés des droits au moins équivalents à ceux résultant de la formule légale.
A compter de la promulgation de la loi, soit le 29 novembre 2023, à titre expérimental pour une durée de 5 ans, les entreprises de 11 à 49 salariés pourront mettre en place un dispositif de participation avec une formule de calcul dérogatoire, pouvant mener à un résultat plus favorable ou moins favorable que celui obtenu avec la formule légale :
- soit en reprenant le dispositif négocié par la branche via un accord collectif ou une décision unilatérale. Les branches doivent ouvrir une négociation sur ce sujet avant le 1er juillet 2024. À défaut d’initiative de la partie patronale avant cette date, la négociation s’engagera dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche,
- soit en négociant par accord leur propre dispositif de participation dans les conditions de droit commun (accord collectif, accord conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, accord conclu au sein du CSE ou suite à la ratification par le personnel à la majorité des deux tiers du personnel).
– Mise en place d’un Plan de Partage de la Valeur de l’Entreprise (PPVE) :
Il s’agit d’un dispositif permettant aux entreprises et aux groupes d’intéresser financièrement les salariés à la valorisation financière de leur entreprise par la mise en place par accord d’un plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) débouchant sur le versement d’une prime aux salariés si la valeur de l’entreprise augmente au cours d’une période de 3 ans.
Les entreprises concernées par ce dispositif sont les mêmes que celles entrant dans le champ d’application défini à l’article L.3311-1 – Code du travail pour l’intéressement à savoir :
- les employeurs de droit privé, établissements publics à caractère administratif,
- les établissements publics administratifs employant du personnel de droit privé,
- les entreprises publiques et sociétés nationales dans les conditions prévues par décret en Conseil d’État si elles ne peuvent pas conclure un accord.
Les groupes concernés sont ceux définis aux articles L.3344-1 du Code du travail (groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques) et L.3344-2 du Code du travail (cas des groupes constitués de coopératives, d’unions de coopératives et de leurs filiales).
Tous les salariés de l’entreprise ayant au moins un an d’ancienneté doivent bénéficier du plan, sachant que l’accord mettant en place le plan peut prévoir une ancienneté inférieure. L’ancienneté s’apprécie à la date de point de départ de la période de 3 ans définie par l’accord de mise en place du plan, en prenant en compte tous les contrats de travail exécutés par le salarié dans l’entreprise ou le groupe au cours des 12 mois précédant cette date.
Le salarié qui atteint l’ancienneté requise au cours de la durée de 3 ans ou qui quitte l’entreprise définitivement pendant cette période ne bénéficie pas de la prime.
Le PPVE est institué par accord conclu :
- par convention ou accord collectif de travail,
- par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,
- par accord conclu au sein du CSE,
- à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur. Lorsqu’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un CSE, la ratification doit être demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
L’accord est établi sur rapport spécial :
- du commissaire aux comptes de l’entreprise ;
- ou, si aucun n’a été désigné, d’un commissaire aux comptes spécialement désigné à cet effet par l’organe compétent de l’entreprise ou du groupe.
L’accord doit fixer :
- le montant de référence auquel sera appliqué le taux de variation de la valeur de l’entreprise et les éventuelles conditions de modulation de ce montant : le montant peut différer selon les salariés en fonction de la rémunération, du niveau de classification ou de la durée de travail prévue au contrat de travail,
- la formule de valorisation retenue pour les entreprises dont les titres ne sont pas admis aux négociations sur un marché réglementé,
- la date de début du plan, qui constitue le point de départ de la durée de 3 ans,
- la date de fin du plan (3 ans à partir du lendemain de la date de point de départ), permettant de calculer le taux de variation de la valeur,
- la ou les dates de versement de la prime.
L’accord peut prévoir sa reconduction.
L’accord doit être déposé auprès de l’administration dans des conditions qui seront fixées par décret. Ce dépôt conditionne le droit aux exonérations fiscales et sociales
La mise en œuvre de ce nouveau dispositif est subordonnée à la publication d’un décret (à paraître) qui précisera les modalités d’application du PPVE.
– Aménagements relatifs à la Prime de Partage de la Valeur (PPV)
Plusieurs aménagements sont apportés à ce dispositif. Ils sont récapitulés sous forme de tableau ci-dessous :
| Modalités aménagées | Avant la réforme |
Après la réforme |
| Nombre de primes | Une seule prime par année civile avec la possibilité de versements en plusieurs fois dans la limite d’un par trimestre | Deux primes par année civile (avec versements possibles en une ou plusieurs fois). Les critères d’attribution et de modulation peuvent être différents pour chacune des primes |
| Plafond d’exonération | 3 000 € par bénéficiaire et par année civile, porté à 6 000 € si l’entreprise a mis en place un dispositif d’intéressement (pour les entreprises d’au moins 50 salariés) ou un dispositif d’intéressement ou de participation (pour les entreprises de moins de 50 salariés) | Il demeure inchangé |
| Régime social et fiscal |
(1) Pour les salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC annuel au cours des 12 mois précédant le versement de la prime :
(2) Pour les salariés ayant perçu une rémunération supérieure à 3 fois le SMIC annuel au cours des 12 mois précédant le versement de la prime :
|
(1) Prolongation du régime social et fiscal du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026 dans les mêmes conditions pour les entreprises de moins de 50 salariés. (2) Maintien de ce régime social et fiscal pour les salariés ayant perçu une rémunération supérieure à 3 fois le SMIC annuel au cours des 12 mois précédant le versement de la prime et extension de celui-ci pour les salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC annuel dans les entreprises d’au moins 50 salariés. |
| Placement sur un Plan d’Épargne | Possibilité pour le salarié d’affecter toute ou partie de la prime à un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite (PEE, PEI, Perco, Pereco ou Pero), dans un délai devant être défini par décret. Les sommes ainsi placées sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds légaux de la PPV (voir ci-dessus) Possibilité pour l’employeur d’abonder les sommes affectées à un plan. |
– Autres dispositifs prévus par la Loi
- Possibilité de bénéficier d’avances des sommes dues au titre de l’intéressement ( et de la participation, selon une périodicité qui ne pourra être inférieure au trimestre. En cas de trop-perçu, le salarié le remboursera à l’employeur sous la forme d’une retenue sur salaire dans les conditions légales C. trav. art. L.3348-1),
- La sécurisation des accords d’intéressement prévoyant des primes plus favorables aux bas salaires, à l’instar de ce qui existe déjà pour la participation,
- La simplification de la procédure de révision du contenu des PEI (plans d’épargne interentreprises) (C. trav., art. L.3333-7),
- La possibilité pour la branche du travail temporaire de prévoir, pour les salariés temporaires, une condition d’ancienneté spécifique (dans la limite de 90 jours) en matière d’intéressement ou de participation, par un accord étendu,
- Les règles de franchissement du seuil de 50 salariés conduisant à la mise en place obligatoire de la participation sont aménagées. Ainsi, la règle qui permettait de reporter de trois ans l’obligation de mettre en place la participation en présence d’un accord d’intéressement est abrogée. (C. trav. art., L.3322-3 abrogé)
- Les plafonds globaux et individuels d’attribution d’actions gratuites sont rehaussés,
- Les Plans d’Épargne entreprise et de retraite doivent proposer l’affectation des sommes à des fonds écologiques ou socialement responsables.
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