HARCELEMENT : RESPONSABILITES ET SANCTIONS
En cas de harcèlement moral ou sexuel avéré, tant l’employeur que l’auteur des faits de harcèlement peuvent engager leur responsabilité et être sanctionnés pour leurs manquements respectifs.
Retour sur les contours de cette responsabilité.
1. Responsabilité civile de l’employeur
L’employeur peut voir engager sa responsabilité à plusieurs titres :
- l’obligation pour lui d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs(Article L. 4121-1 du Code du travail)
- l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ( Article L.1222-1 du Code du travail )
- l’obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel en prenant toutes dispositions nécessaires (Articles L. 1152-4 / 1153-5 du Code du travail)
Attention : les indemnisations ne sont pas nécessairement alternatives.
Ainsi, le non-respect par l’employeur de son obligation de prévention des agissements de harcèlement induit une indemnisation du salarié pouvant se cumuler à l’indemnisation du harcèlement en lui-même en cas de démonstration par le salarié de préjudices distincts (Cass. soc. 17 mai 2017, n°15-19.300).
Également, le fait que le harcèlement moral ne soit pas reconnu en l’absence de tout élément laissant présumer un tel harcèlement n’induit pas nécessairement que l’employeur ne peut pas être condamné pour manquement à l’obligation de sécurité s’il n’a pas pris les mesures de protection suffisantes pour prévenir les faits de harcèlement moral et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Cass. soc. 23 novembre 2022, n°21-18.951).
A titre d’exemple, si l’employeur n’a pas réagi aux dénonciations de harcèlement émanant d’un salarié, il peut être condamné à ce titre, en raison de manquements de sa part à la mise en place de mesures de protection envers les salariés, même si en définitive le harcèlement n’est pas reconnu.
Une indemnisation du salarié s’estimant victime d’actes de harcèlement est donc possible au regard des différents manquements de l’employeur.
L’employeur peut également être condamné à indemniser l’auteur prétendu du harcèlement notamment si celui-ci a été mis en cause dans la précipitation et de manière humiliante, sans ménagement ni précaution en raison du manquement à l’obligation de sécurité (Cass. soc. 6 juillet 2022, n°21-13.631)
Ainsi, la publicité de faits, non vérifiés, peut conduire à un préjudice pour l’auteur prétendu du harcèlement et l’amener à solliciter une indemnisation.
Il pourrait également en être ainsi d’une enquête interne menée de manière déloyale.
2. Sanctions disciplinaires du salarié
Auparavant, si des faits de harcèlement sexuel étaient reconnus, la faute grave était nécessairement caractérisée et justifiait le licenciement du salarié à ce titre (Cass. soc. 5 mars 2002, n°00-40.717)
La Cour de cassation est toutefois revenue sur ce caractère systématique.
Pour autant, et dès lors que des faits de harcèlement (moral ou sexuel) sont démontrés, la faute grave est par principe justifiée dès lors qu’un tel comportement rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Ainsi, il a été jugé que caractérise une faute grave justifiant le licenciement :
- Le comportement autoritaire, humiliant et insultant d’un Responsable de Service à l’égard de ses collaborateurs ( soc. 28 juin 2006, n°05-40.990)
- Le fait d’adopter un comportement harcelant envers une collègue de travail, sur fond de rivalité amoureuse, en soulignant la possibilité de lui nuire du fait de sa qualité de Manager ( soc. 28 juin 2023, n°22-12.777)
- Un comportement inconvenant consistant à proposer, par message, à une assistante, de passer la nuit avec lui, à inviter une intérimaire à voir une chambre d’hôtel et à qualifier d’ « inspirante » une façon pour une collègue de manger une banane ( soc. 13 mars 2024, n°22-20.970). De tels propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante ou offensante étaient en effet de nature à caractériser un harcèlement sexuel.
A ce titre, ne constituent pas une circonstance atténuante :
- L’ancienneté du salarié ( soc. 10 mai 2012, 11-11.371)
- Et/ou l’absence de reproches antérieurement ( soc. 7 juin 2011, n°09-43.113)
En revanche, ne permettent pas de retenir une faute grave :
- Le fait que le salarié, lui-même victime de harcèlement moral, n’ait pas été accompagné et sensibilisé aux difficultés induites par des fonctions de management alors que l’employeur avait été alerté à plusieurs reprises ( soc. 29 janvier 2013, n°11-23.944)
- Le fait que le salarié appliquait une position managériale connue, partagée et encouragée par la Direction ( soc. 12 juillet 2022, n°20-22.857)
3. Sanctions pénales
Le harcèlement moral est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende (Article 222-33-2 du Code pénal)
Les faits de harcèlement sexuel sont punis des mêmes peines, étant précisé que des circonstances aggravantes peuvent conduire à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 € d’amende (Article 222-33 du Code pénal)
Il en est ainsi notamment lorsque les faits sont commis :
- Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
- Sur un mineur de quinze ans ;
- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
- Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;
- Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;
- Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;
- Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
L’outrage sexiste, qui se définit comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, est puni d’une amende de 5ème classe, soit 1500 € pour une personne physique. (Article R. 625-8-3 du Code pénal)
Lorsque l’outrage est dit aggravé, il est puni d’une amende de 3.750 €. (Article 222-33-1-1 du Code pénal)
Cela correspond notamment aux hypothèses dans lesquelles l’outrage est commis :
- Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
- Sur un mineur ;
- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse est apparente ou connue de son auteur ;
- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ;
- Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;
- Dans un véhicule affecté au transport collectif de voyageurs ou au transport public particulier ou dans un lieu destiné à l’accès à un moyen de transport collectif de voyageurs ;
- En raison de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre, vraie ou supposée, de la victime ;
- Par une personne déjà condamnée pour la contravention d’outrage sexiste et sexuel et qui commet la même infraction en étant en état de récidive.
Enfin, les faits de discriminations à l’encontre des personnes ayant subi ou refusé de subir ou ayant dénoncé des faits de harcèlement moral ou sexuel sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € (Article L. 1155-2 du Code du travail).
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