PREVENTION DU HARCELEMENT
L’employeur ne doit pas uniquement réagir ensuite de la dénonciation de faits de harcèlement moral ou sexuel mais il doit également prendre les mesures suffisantes pour assurer la prévention du harcèlement au sein de l’entreprise.
Cette obligation résulte tant de l’article L. 4121-1 du Code du travail relatif à l’obligation générale de l’employeur d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que de dispositions plus spécifiques sur le harcèlement tant sexuel que moral.
Ainsi, l’article L. 1153-5 du Code du travail dispose que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. »
L’article L. 1152-4 du Code du travail dispose quant à lui que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »
Le respect de cette obligation est d’importance puisqu’au-delà de l’objectif même de prévention poursuivi, une juridiction éventuellement saisie par un salarié s’estimant victime de faits de harcèlement examinera non seulement les mesures mises en œuvre par la société pour réagir ensuite de la dénonciation des faits mais également si des mesures suffisantes avaient été prises en amont.
La Cour de cassation juge ainsi que l’employeur doit démontrer à la fois :
- avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ,
- et, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ( soc. 5 octobre 2016, n°15-20.140)
Si tel n’est pas le cas, la responsabilité de l’employeur pourra être engagée et ce quand bien même il a pris des mesures immédiates pour faire cesser la situation dénoncée.
A ce titre, et comme le fait la Cour, il peut être utilement fait référence à l’article L. 4121-1 du Code du travail déterminant les mesures à prendre pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, à savoir :
- des actions de prévention des risques professionnels,
- des actions d’information et de formation,
- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur doit en outre veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte des changements de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
1. Des actions de prévention des risques professionnels
Ces actions peuvent être prises en compte sous 2 angles.
Tout d’abord, lors de l’établissement et la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), un examen des actions de prévention en matière de harcèlement peut être réalisé.
Pour rappel, l’employeur doit réaliser une évaluation des risques qui comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.
Les résultats de cette évaluation sont ensuite transcrits dans le DUERP (article L. 4121-3 du Code du travail , article R. 4121-1 du Code du travail).
Cette démarche nécessite donc d’analyser également les risques psychosociaux pouvant, le cas échéant, être rencontrés dans une entreprise et de déterminer les mesures de prévention à prendre pour éviter qu’ils surviennent.
Il est également nécessaire de tenir compte de l’impact de l’organisation du travail et des méthodes de gestion du travail.
L’employeur doit ainsi non seulement veiller à ce qu’un salarié ne soit pas victime de faits de harcèlement « individuel » mais également à ce que l’organisation collective du travail mise en place et/ou les méthodes de travail instituées ne conduisent pas à une dégradation des conditions de travail des salariés.
Ces éléments doivent donc également être examinés sous l’angle de leur impact potentiel sur les conditions collectives et individuelles de travail des salariés et des mesures de prévention doivent, le cas échéant, être mises en œuvre pour faire obstacle à une dégradation de celles-ci.
A titre d’exemple, il a pu être jugé que la pression importante sur les objectifs, la surveillance confinant au « flicage » et une analyse contestable des résultats pouvaient caractériser un harcèlement moral (Cass. soc. 3 mars 2021, n°19-24.232)
Voir également notre commentaire relatif à la reconnaissance du harcèlement moral institutionnel : ici
2. Information des personnes
L’employeur doit informer toutes les personnes susceptibles de travailler au sein de la société ( notamment les salariés, les stagiaires et les personnes en formation, …) du contenu des dispositions pénales en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (article L. 1153-5 du Code du travail, article L. 1152-4 du Code du travail)
Cette information est complétée, en matière de harcèlement sexuel, par les informations relatives aux actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.
Ainsi, il convient d’afficher l’adresse et le numéro d’appel :
- du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement,
- de l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent,
- du Défenseur des droits,
- Du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dans toute entreprise employant au moins 250 salariés,
- Du référence harcèlement sexuel et agissements sexistes lorsqu’un CSE existe (article D. 1151-1 du Code du travail)
Outre ces affichages, le Règlement Intérieur lorsqu’il en existe un ou que sa mise en place est obligatoire, doit rappeler les dispositions applicables en matière de harcèlement moral et sexuel et en matière d’agissements sexistes (article L. 1321-2 du Code du travail)
3. Mise en œuvre d’actions de formation
Afin de démontrer qu’il a mis en œuvre toutes les mesures pour assurer la prévention du harcèlement, l’employeur peut utilement mettre en place des actions de formation.
A ce titre, il sera préconisé une formation distincte en fonction des profils et des fonctions exercées par les salariés :
- une formation détaillée et adaptée pour l’équipe RH : définition, prévention, réaction, sanctions,
- une formation pratique pour les Managers et les référents harcèlement : l’objectif est d’apprendre à détecter d’éventuelles situations de harcèlement et de pouvoir déterminer si lesdites situations répondent bien à la définition de celui-ci,
- une formation courte au bénéfice des collaborateurs : l’objectif sera pour les collaborateurs de leur rappeler ce qu’est une situation de harcèlement et comment alerter sur cette situation.
Ces formations pourront être répétées périodiquement et, notamment lors de changement d’effectif, par exemple tous les 2 à 3 ans pour les communications aux collaborateurs. Des fascicules / vidéos courtes pourront également être mis à la disposition des salariés via l’intranet de l’entreprise.
4. Mise en place d’une organisation et des moyens adaptés
L’employeur doit démontrer qu’il a mis en œuvre les procédures et moyens adaptés pour prévenir utilement les situations de harcèlement.
A ce titre, il est bien évidemment indispensable de respecter les obligations légales auxquelles sont soumis les employeurs.
Ainsi, il est nécessaire, pour les entreprises d’au moins 250 salariés, de désigner un Référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (également appelé « référent harcèlement ») (article L. 1153-5-1 du Code du travail).
Également, dès lors que la société dispose d’un CSE, il convient de désigner, en son sein, un Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2314-1 du Code du travail).
Ces désignations doivent être faites utilement avec notamment l’organisation d’une formation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et l’information effective des salariés sur la présence de ces référents.
En outre, l’employeur peut mettre en place une procédure d’alerte et d’enquête en matière de harcèlement.
Il est préconisé d’établir cette procédure en coordination avec les référents et de prévoir une information au CSE pour recueillir leurs éventuelles observations.
Voir également notre article consacré à l’enquête harcèlement : comment la sécuriser ? : ici
La mise en place d’une procédure interne permet ainsi de démontrer que le sujet est traité sérieusement au sein de la société et que les salariés sont informés clairement des démarches qu’ils peuvent initier pour alerter la société sur une éventuelle situation de harcèlement rencontrée.
Cela participe donc à prouver la mise en œuvre d’actions suffisantes en matière de prévention du harcèlement ainsi que la connaissance par l’ensemble des salariés des démarches qui seront initiées en cas de dénonciation.
En définitive, il est indispensable de ne pas attendre la survenance d’une situation de harcèlement pour agir.
En cas de contentieux, les juridictions examineront également les mesures prises par l’employeur pour faire obstacle à la survenance d’une situation de harcèlement.
La mise en œuvre d’une véritable politique de prévention constitue donc une nécessité pour les organisations qui doivent impérativement se saisir de ces sujets pour éviter et réduire tous risques contentieux en la matière.
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