La transparence salariale : les changements à venir et comment s’y préparer ?
Publiée le 17 mai 2023 au Journal Officiel de l’Union Européenne, la Directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, marque une étape décisive dans la lutte pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Partant des constats selon lesquels :
➡️ le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 24 % à celui des hommes dans le secteur privé (ou le salaire moyen des hommes est supérieur de 32 % à celui des femmes),
➡️ la discrimination salariale est l’un des principaux obstacles à la réalisation de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
➡️ l’inégalité des rémunérations expose davantage les femmes à la pauvreté et contribue à l’écart de retraite entre les femmes et les hommes dans l’UE, qui s’élevait à environ 30 % en 2018,
La Directive entend lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes afin de parvenir à une égalité de rémunération.
Pour ce faire, les principaux objectifs de la Directive sont :
🔹 D’accroître la transparence des rémunérations,
🔹 Faciliter l’application des notions fondamentales liées à l’égalité des rémunérations entre femmes et hommes,
🔹 Améliorer les mécanismes d’application du droit et l’accès à la justice.
Une définition élargie de la rémunération
La Directive redéfinit la notion de rémunération de manière extensive. Au-delà du salaire de base ou minimal, elle englobe tous les avantages, qu’ils soient versés directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Cela inclut les composantes variables ou complémentaires, comme les primes, les bonus, la compensation des heures supplémentaires ou les avantages en nature (ex : indemnités de logement, de repas, …), accordées par l’employeur en raison de l’emploi.
Transparence avant et pendant la relation de travail
L’article 5 de la Directive consacre un droit à la transparence salariale dès le processus de recrutement.
Ainsi, avant l’embauche : un droit à l’information est consacrée.
Les candidats à un emploi pourront exiger des informations sur :
💶 la rémunération initiale ou la fourchette salariale proposée pour un poste sur la base de critères non sexistes ;
📚 les dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l’employeur en rapport avec le poste.
Cette mesure vise à favoriser des négociations salariales plus éclairées et transparentes, sans restreindre la liberté de négociation.
Pendant la relation de travail : des critères accessibles doivent être communiqués.
Ainsi, selon l’article 6 de la Directive, les employeurs, qu’ils soient du secteur public ou privé, devront rendre publics les critères déterminant les salaires, les niveaux de rémunération et leur progression qui doivent être objectifs et non sexistes.
L’article 7 de la Directive consacre quant à lui un droit à l’information puisque les salariés auront la possibilité de demander directement ou par l’entremise d’un représentant du personnel de recevoir par écrit, des informations et données portant sur :
➡️ leur propre niveau de rémunération ;
➡️ et sur les niveaux de salaires moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
L’employeur devra fournir ces informations dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 2 mois. Si les informations communiquées sont inexactes ou incomplètes, une demande complémentaire peut être formulée par le salarié.
Le salarié qui aura obtenu les informations sollicitées, aura l’interdiction d’utiliser les données pour d’autres fins que celles afférentes à l’exercice de leur droit à l’égalité des rémunérations.
Ces mesures sont destinées à identifier et, le cas échéant, corriger les éventuels écarts salariaux.
Pour assurer une pleine et parfaite effectivité de ces dispositions, la Directive précise que l’employeur doit informer une fois par an les salariés de leur droit de recevoir des informations écrites sur leur droit à rémunération.
Une réforme de l’index de l’égalité professionnelle
A partir de 2027, l’index de l’égalité professionnelle, actuellement utilisé en France, serait entièrement repensé pour intégrer les sept nouveaux indicateurs définis par la directive qui remplaceront les 5 critères actuellement en vigueur.
Il s’agit des indicateurs suivants :
- L’Ecart de rémunération entre femmes et hommes (déjà existant au titre de l’index de l’égalité professionnelle) ;
- Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- Mais aussi l’écart de rémunération médian entre femmes et hommes ;
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes pour les composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile ;
- Ainsi que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
Ces indicateurs devraient être déclarés annuellement pour les entreprises de plus de 250 salariés, dès 2027, et tous les trois ans pour celles de 50 à 249 salariés.
📅 Le calendrier de mise en œuvre serait une publication dès 2027 pour les entreprises d’au moins 150 salariés, et en 2030 pour celles de moins de 150 salariés.
L’index de l’égalité professionnelle dans sa forme actuelle disparaîtrait donc dès 2027, 2026 serait ainsi la dernière année de déclaration de l’index.
Évaluation conjointe des rémunérations
En coopération avec les représentants des salariés, les employeurs soumis à l’obligation de communication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en vertu de l’article 9 de la Directive, doivent procéder à une évaluation conjointe, lorsque les conditions suivantes sont réunies :
- Les données communiquées concernant les rémunérations révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes quelle que soit la catégorie ;
- Absence de justification de cet écart par des critères objectifs et non sexistes ;
- Absence de mesure visant à remédier à cet écart dans un délai de 6 mois à compter de la communication des données sur les rémunérations.
L’objectif de cette mesure est de recenser, de corriger et de prévenir les différences de rémunération non justifiées par les critères objectifs et non sexistes.
Cette évaluation conjointe donne lieu à l’établissement d’un rapport
Ce dernier comportant les éléments d’informations suivants :
🔸 Une analyse de la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque catégorie ;
🔸 Des informations sur les niveaux de rémunération moyen et sur les composantes accessoires (variables ou complémentaires) des femmes et des hommes pour chaque catégorie ;
🔸 Toutes les différences de niveaux de rémunération moyens entre les femmes et les hommes par catégorie ;
🔸 Les raisons de ces différences fondées sur des critères objectifs non sexistes, pour autant qu’il en existe, telles qu’elles ont été déterminées conjointement par les représentants du personnel et l’employeur ;
🔸 La proportion de femmes et d’hommes qui ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération à la suite de leur retour d’un congé de maternité ou de paternité, d’un congé parental ou d’un congé d’aidant, si une telle augmentation est intervenue dans la catégorie concernée au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
🔸 Les mesures visant à remédier aux différences de rémunération non justifiées par des critères objectifs et non sexistes ;
🔸 Une évaluation de l’efficacité des mesures résultant des précédentes évaluations conjointes.
Précisons que pour les entreprises de 50 à 100 salariés, la déclaration triennale du septième indicateur (g) ne déclencherait pas l’obligation d’évaluation conjointe en cas d’écart supérieur à 5 %, mais une obligation d’intégrer des mesures permettant d’y remédier dans le cadre de la négociation en matière d’égalité professionnelle.
Notion de travail de valeur égale
Le principe d’égalité de rémunération repose sur la notion de travail de valeur égale, laquelle est déjà prévue par notre droit interne à l’article L.3221-4 du Code du travail dans une définition légèrement différente de celle prévue par la Directive.
L’article 4 de la Directive introduit ainsi des critères objectifs permettant d’évaluer les salariés se trouvant dans une situation de travail de valeur égale.
Ces critères comprennent :
➡️ Compétences,
➡️ Efforts,
➡️ Responsabilités ;
➡️ Et les conditions de travail.
Il est également possible de retenir tout autre facteur pertinent appliqué de manière objective et non sexiste, en ce compris les compétences non techniques pertinentes (c’est-à-dire les « soft-skills »), qui ne doivent pas être sous-évaluées selon la Directive.
Les compétences non-techniques peuvent être liées aux qualités humaines, sociales, comportementales qui facilitent les interactions et la collaboration dans le milieu professionnel (ex : communication, gestion du temps, adaptabilité, leadership, capacité à travailler en équipe, créativité, …).
Un renversement de la charge de la preuve
L’article 18 de la Directive introduit une mesure clé dans le régime de la preuve d’une discrimination salariale. Ainsi, lorsque l’employeur ne s’est pas conformé aux obligations de transparence des rémunérations, il lui appartiendra de prouver l’absence de discrimination.
Cette inversion de la charge de la preuve vise à faciliter les recours des salariés.
Interdiction de certaines pratiques et sanctions
La Directive interdit aux employeurs de demander aux candidats leur historique de rémunération au titre de leurs relations professionnelles actuelles ou antérieures. Cette interdiction concerne tant l’entretien d’embauche que les différentes étapes de négociation du contrat de travail. Cette pratique, couramment usitée, apparaît comme susceptible de perpétuer les inégalités notamment si les salaires passés étaient potentiellement discriminatoires. L’objectif de cette mesure permettrait donc de ne pas influencer négativement la rémunération future.
L’article 23 de la Directive impose aux Etats membres de prévoir des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives » pour garantir le respect des obligations.
📅 Une mise en œuvre d’ici juin 2026
Les Etats membres ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la Directive en droit interne. Le 21 mai 2025, la ministre du travail a lancé une concertation avec les syndicats et le patronat pour transposer la Directive européenne. La dernière réunion prévue en janvier 2026 a été ajournée et aucune nouvelle date n’a, pour l’heure, été fixée.
Au regard des nouvelles obligations qui s’imposeront, les entreprises doivent d’ores et déjà se préparer en définissant un plan d’actions précis qui impliquera dans un premier temps une analyse précise des rémunérations, des postes et classifications conventionnelles ainsi que la redéfinition des référentiels de compétences.
Sur la base de ce premier travail, il conviendra de mesurer ensuite les impacts afin de définir et de formaliser la nouvelle politique de rémunération en repensant, le cas échéant, les processus RH et construire une communication adaptée.
