COMPRENDRE LES CONTOURS DU HARCELEMENT SEXUEL POUR LE PREVENIR EFFICACEMENT
L’employeur doit prévenir les faits de harcèlement sexuel au sein de la société et les sanctionner.
Pour prévenir ce risque (ou sanctionner l’auteur de tels faits), il est nécessaire de connaître précisément ce qui relève du harcèlement sexuel.
Tour d’horizon des règles applicables en ce domaine.
1. Définition légale du harcèlement sexuel
L’article L. 1153-1 du Code du travail définit les agissements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement sexuel.
Le harcèlement sexuel peut tout d’abord être constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Il est également constitué lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements :
- venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée,
- successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Certains faits sont également assimilés à du harcèlement sexuel : il en est ainsi de toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
2. Les agissements en cause
Plusieurs agissements sont visés dans la définition légale précitée.
Les premiers sont les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste.
Ce premier agissement regroupe, selon le Guide du Ministère du travail sur le harcèlement sexuel, un ensemble de propos ou comportements qui, du fait de leur caractère répété, insistant et non désiré, créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes.
La Circ. Crim 2012-954 du 7 août 2012 rappelle à ce titre qu’il n’est pas exigé qu’ils présentent un caractère explicitement et directement sexuel. Ainsi, le harcèlement sexuel ne peut se limiter aux gestes/attouchements mais peut être caractérisé par tout comportement ayant une connotation sexuelle.
Les seconds sont les pressions graves exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.
Le Guide du Ministère du travail précité indique qu’il est caractérisé par un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.
La circulaire du 7 août 2012 précise à ce titre que cette notion recouvre des hypothèses dans lesquelles une personne tente d’imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie :
- soit d’un avantage recherché par cette dernière, comme l’obtention d’un emploi, l’obtention d’une augmentation, …,
- soit de l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable, telle qu’un licenciement ou une mutation dans un emploi non désiré, ….
3. Nécessité d’actes répétés ?
Une distinction est opérée entre les premiers agissements (propos ou comportements à connotation sexuelles) et les seconds (pression grave).
Les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste doivent nécessairement être répétés c’est-à dire qu’ils aient été commis, a minima, à deux reprises.
En revanche, pour les actes de pression grave, un seul acte suffit pour caractériser un harcèlement sexuel.
4. Harcèlement individuel ou collectif ?
La chambre criminelle de la Cour de cassation a récemment reconnu qu’un harcèlement sexuel pouvait être également collectif ou « d’ambiance » (Cass. crim., 12 mars 2025, n°24-81.644)
Plus spécifiquement, la Haute Cour constate que des propos à connotation sexuelle étaient « adressés à la cantonade lors de cours ou de séances de travaux dirigés » aux étudiants sans viser spécifiquement l’un d’eux.
Cela n’induit pas pour la Cour une absence de caractérisation du harcèlement sexuel puisqu’elle juge que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles. »
5. Conséquences des agissements pour la victime
Au titre des propos ou comportements à connotation sexuelle, les conséquences, interprétées par la circulaire précitée du 7 août 2022, peuvent être de 2 ordres :
- soit porter atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant : situation caractérisée en cas de propos ou comportements ouvertement sexistes, grivois, obscènes, tels que des paroles ou écrits répétés constituant des provocations, injures ou diffamations, même non publiques, commises en raison du sexe ou de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime,
A titre d’exemples, le Guide du Ministère du travail précité mentionne des propos tels que « tu m’excites » ou « une si jolie fille comme vous ».
- soit créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante : dans cette hypothèse, et même si le comportement ne porte pas en lui-même atteinte à la dignité, il a pour conséquence de rendre insupportable les conditions de vie, de travail ou d’hébergement, de la victime. Ce peut être par exemple le cas lorsqu’une personne importune quotidiennement son ou sa collègue, en lui adressant sans cesse à cette fin des messages ou des objets à connotation sexuelle, alors que ce dernier ou cette dernière lui a demandé de cesser ce comportement.
Les propos suivants sont donnés en exemples par le Guide du Ministère du travail : « c’est pour moi cette petite robe », « n’oublie pas ton décolleté pour la réunion », « t’es sexy aujourd’hui » mais également des comportements tels que des cadeaux nombreux gênants (fleurs, parfum…), des contacts physiques non désirés ou encore des propositions incessantes de sorties.
Au titre de la pression, les conséquences sont liées à l’objet même du comportement adopté. Ainsi, cette pression doit avoir pour but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
6. Absence de consentement de la victime
L’absence de consentement de la victime constitue un des éléments pris en compte pour qualifier les faits de harcèlement sexuel.
Cette absence de consentement n’implique en revanche pas que la victime ait exprimé formellement un refus.
Selon la circulaire précitée du 7 août 2022, cette absence de consentement, dès lors qu’elle n’est pas équivoque, pourra résulter du contexte dans lesquels les faits ont été commis.
Un faisceau d’indices peut ainsi conduire le juge à retenir une situation objective d’absence de consentement (par exemple un silence permanent face aux agissements, ou une demande d’intervention adressée à des collègues ou à un supérieur hiérarchique).
SOCOS Avocats vous accompagne dans le cadre de vos enquêtes sur des faits dénoncés de harcèlement sexuel et dans la mise en oeuvre de sanctions le cas échéant
Certifié Qualiopi, SOCOS Avocats met également en œuvre des formations relatives au harcèlement.
Contactez nous pour déterminer quelles actions mettre en place !
