Relations individuelles
- L’absence de preuve de remise du formulaire de rupture conventionnelle entraîne la nullité de la rupture : cass. soc. 23 septembre 2020, n°18-25770
« 6. En second lieu, en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve.
7. La cour d’appel, qui a constaté qu’aucune mention de la remise d’un exemplaire de la convention n’avait été portée sur le formulaire, et qui a retenu que l’employeur n’apportait aucun élément de preuve tendant à démontrer l’existence de cette remise, en a exactement déduit, sans être tenue de procéder à une recherche inopérante, que la convention de rupture était nulle. »
RAPPEL : le formulaire de rupture conventionnelle doit être établi en 3 exemplaires : 1 pour l’employeur, 1 pour le salarié et 1 pour la DIRECCTE.
FAITS : Le salarié conteste la validité de sa rupture conventionnelle sur le fondement de l’absence de remise d’un des exemplaires signés.
APPORT : Il est nécessaire de pouvoir démontrer cette remise au salarié par tout moyen : cela peut être le cas via une mention dans le formulaire ou par une attestation de remise signée et datée par le salarié.
- L’absence de mention de la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation de faits de harcèlement moral dans la lettre de licenciement ne fait pas obstacle au fait de l’invoquer dans le cadre d’un contentieux postérieur : Cass. soc. 16 septembre 2020, n° 18-26.696
« 5. La cour d’appel a constaté que le salarié avait persisté à reprocher mensongèrement à l’employeur de ne pas lui avoir donné « pendant plusieurs mois » les motifs de sa sortie de mission alors qu’ils avaient été portés à sa connaissance par écrit le 1er juin 2015, qu’il était à l’origine du blocage de toute communication sur ce point et qu’en dénonçant des faits qu’il savait inexistants de harcèlement moral, l’intéressé, déniant tout pouvoir d’appréciation de l’employeur sur son comportement et sur son travail, avait adopté une stratégie lui permettant de se soustraire aux différents entretiens qui étaient fixés par l’employeur et à la discussion contradictoire qu’il appelait pourtant de ses vœux. Elle a également retenu que la connaissance que le salarié avait de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral se déduisait, d’une part de la contradiction existant entre son souhait affiché d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs, d’autre part du caractère répétitif des remerciements qu’il avait adressés à l’employeur et de l’expression réitérée de sa volonté d’ouverture au dialogue, alors qu’il avait mis en réalité en échec toutes les tentatives de l’employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d’honorer tous les rendez-vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles.
6. La cour d’appel a ainsi caractérisé la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits de harcèlement moral. »
FAITS : le salarié avait fait l’objet d’un retrait de missions qui lui avait été expliqué par LRAR. Il avait par la suite refusé de réaliser certaines missions, ce qui avait conduit à son licenciement.
La lettre de licenciement faisait mention de la dénonciation de faits de harcèlement moral, ce qui avait conduit le salarié à solliciter la requalification de son licenciement en licenciement nul en ce qu’il aurait été motivé par la dénonciation de faits de harcèlement moral.
Or, la société pouvait démontrer que, contrairement à ce qu’indiquait le salarié, son retrait d’une mission n’était pas constitutif d’un harcèlement et qu’il avait bien été informé des motifs dudit retrait.
APPORT : quand bien même la lettre de licenciement ne mentionne pas expressément que la dénonciation de faits de harcèlement moral avait été faite de mauvaise foi, cela ne fait pas obstacle à l’invoquer devant les juridictions.
