Relations collectives
- L’organisation d’élections professionnelles au sein d’établissements distincts nécessite de démontrer une autonomie effective des chefs d’établissement (cass. soc. 9 juin 2021, n°19-23153 ; cass. soc. )
« 9. Pour débouter la société de sa demande d’annulation de la décision du direccte du 22 mars 2019, le jugement retient que cette décision vise les textes applicables dans leur dernier état, les décisions rendues, les écritures communiquées et la procédure suivie, qu’il est donc manifeste que cette décision a été rendue après une étude sérieuse des éléments fournis par les parties, qu’elle est en outre motivée en droit, en ce qu’elle rappelle les critères essentiels pour les appliquer à la situation de fait et qu’en particulier l’autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service a été bien prise en compte dans l’analyse de la situation de l’entreprise et qu’ainsi la décision du direccte étant parfaitement fondée en fait et en droit il n’y a pas lieu de l’annuler ni de modifier le nombre et le périmètre des établissements.
10. En se déterminant ainsi, sans rechercher, au regard des éléments produits tant par l’employeur que par les organisations syndicales, si les responsables des établissements concernés avaient effectivement une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service et si la reconnaissance à ce niveau d’établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques était de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’institution représentative du personnel, le tribunal n’a pas donné de base légale à sa décision.»
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« 7. Pour annuler la décision du direccte et valider la décision unilatérale de l’employeur, le jugement retient que les deux exemples de délégations de pouvoir du 1er novembre 2011 et du 9 avril 2018 donnent au directeur d’établissement une « autorité sur l’ensemble du personnel employé dans votre établissement. Vous assurez la gestion du personnel dans le cadre des procédures prévues par l’association », que la preuve de la mise en pratique de ces délégations est fournie notamment par la production de la négociation d’une rupture conventionnelle par le directeur de l’IME Édouard Seguin, la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle par le directeur de Vie Professionnelle Cap Emploi 94 et une convocation à un entretien préalable de licenciement émise par le directeur de Vie Professionnelle 91.
8. En se déterminant ainsi sans rechercher, au regard des éléments produits tant par l’employeur que par les organisations syndicales, si les directeurs des établissements concernés avaient effectivement une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service, et si la reconnaissance à ce niveau d’établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques était de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’institution représentative du personnel, le tribunal n’a pas donné de base légale à sa décision »
RAPPEL : Conformément aux articles L. 2313-2 et suivants du Code du travail, un accord d’entreprise détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. A défaut d’accord d’entreprise, et en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut également conclure un accord sur ces points à la majorité des membres titulaires élus du CSE. Enfin, à défaut, l’employeur peut établir une décision unilatérale.
Le nombre d’établissements distincts est fixé, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.
FAITS : Dans la 1ère affaire, l’employeur a décidé la mise en place d’un CSE unique, décision remise en cause par la DIRECCTE qui a fixé à 3 le nombre d’établissements distincts.
Le Tribunal d’instance se fondant sur « une étude sérieuse » de la DIRECCTE avait débouté l’employeur de sa demande d’annulation de la décision de cette dernière.
La Cour de cassation casse ce jugement en estimant que la juridiction doit effectivement vérifier l’autonomie de gestion sans pouvoir se référer, de manière générale, à une étude sérieuse menée par la DIRECCTE.
Dans la 2nde affaire, l’employeur avait décidé d’organiser les élections professionnelles au sein de 7 établissement distincts alors que la DIRECCTE retient un CSE unique.
Cette décision a été confirmée par le Tribunal d’Instance sur la base de deux exemples de délégation de pouvoirs au profit du directeur d’établissement « une autorité sur l’ensemble du personnel employé dans votre établissement ».
Ces éléments ne sont pas suffisants selon la Cour de cassation.
APPORT : Les juridictions, pour déterminer l’existence d’un établissement distinct, doivent rechercher si, effectivement, les établissements comportent un Responsable bénéficiant d’une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel.
- Obligation de neutralité de l’employeur (cass. soc. 31 mars 2021, n°19-26.188)
« 4. Pour dire nulles les élections des membres du comité social et économique au sein de l’établissement réseau salarié Generali, le tribunal d’instance après avoir relevé l’existence d’un message diffusé par l’employeur la veille du scrutin pour présenter de manière avantageuse le résultat d’accords signés au sein de l’établissement en précisant que ces accords ont été signés par la CFE-CGC en tant qu’organisation syndicale représentative « et fortement majoritaire au sein de l’établissement », décide que cette communication est constitutive d’un manquement de l’employeur à son obligation de neutralité.
5. En se déterminant ainsi, alors qu’il avait constaté que l’employeur avait pour habitude de présenter régulièrement les accords signés avec les organisations syndicales en mentionnant leur nom et le caractère majoritaire de l’accord, et sans préciser en quoi les termes employés pouvaient avoir pour objet ou pour effet de favoriser ou défavoriser un syndicat dans le cadre du scrutin en cours, le tribunal d’instance n’a pas donné de base légale à sa décision. »
RAPPEL : Conformément à l’article L. 2141-7 du Code du travail, Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale.
FAITS : La société a diffusé au personnel de l’entreprise, la veille du scrutin des élections professionnelles, une note d’information intitulée « notre plan de transformation RS 2022 », dans laquelle elle faisait état de la conclusion avec le syndicat CFE-CGC de quatre accords collectifs procédant à l’adaptation des modèles de rémunération, résumait le contenu de ces accords et adressait un message de remerciement aux salariés ayant participé à la conception de ce projet.
APPORT : L’employeur avait toutefois pour habitude de présenter les accords signés avec les organisations syndicales selon une présentation similaire, de sorte qu’il n’était pas démontré que cette note d’information avait eu pour objet ou pour effet de favoriser ou de défavoriser un syndicat dans le cadre du scrutin.
- Résiliation judiciaire : lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé intervient postérieurement à sa période de protection, il ne peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur (cass. soc. 8 avril 2021, 18-21.901)
« 7. Pour condamner l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, l’arrêt retient que le salarié ayant été réélu délégué du personnel le 2 juin 2016, son mandat court jusqu’au 2 juin 2019 et la période de protection prend fin le 2 décembre 2019, soit dans dix-huit mois à la date du présent arrêt.
8. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire le 7 février 2014 et que la période de protection attachée au mandat de délégué du personnel suppléant, en cours au moment de la demande, était expirée lorsqu’elle a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, en sorte que le salarié ne pouvait prétendre à l’allocation d’une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
RAPPEL : Par principe, lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié protégé, ce dernier est en droit de prétendre, au titre de la violation de son statut protecteur, à une indemnisation à hauteur de la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande.
FAITS : Le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire. Avant le jugement accueillant cette demande, son mandat arrive à son terme et le salarié est réélu délégué du personnel.
APPORT : Le salarié ne peut prétendre qu’à une indemnisation au titre de la période de protection en cours au moment de la demande de résiliation judiciaire. Si cette période est arrivée à son terme au moment du jugement, le salarié ne peut prétendre à une indemnisation à ce titre, peu important qu’il ait été réélu en tant que représentant du personnel.
- La consultation du CSE sur le DUER n’est pas obligatoire (cass. soc. 12 mai 2021, n° 20-17.288)
« 34. Selon l’article L. 4612-12 du code du travail, demeuré applicable à La Poste, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté sur les documents se rattachant à sa mission.
35. En application de l’article R. 4121-1 du code du travail et l’article R. 4121-4 du même code, dans sa rédaction issue du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016, l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède. Ce document est mis à disposition des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
36. Il résulte de ces dispositions que l’employeur a la responsabilité de l’élaboration et de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels simplement tenu à disposition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lequel peut être amené, dans le cadre de ses prérogatives, à faire des propositions de mise à jour.
37. C’est dès lors à bon droit, sans avoir à répondre à l’argumentation inopérante visée par la première branche, que la cour d’appel a retenu, par motifs propres, qu’il n’existe aucune obligation légale ou réglementaire pour l’employeur de consulter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur le document unique en tant que tel. »
RAPPEL : Conformément à l’article R. 4121-4 du Code du travail, le DUER est mis à disposition du CSE.
APPORT : La Cour de cassation juge que le Code du travail ne comporte pas de disposition imposant la consultation du CHSCT sur le DUER. Cet arrêt est à notre sens transposable au CSE ayant repris les attributions du CHSCT.
- Circonstances exceptionnelles justifiant le paiement d’heures supplémentaires de délégation : l’absence d’un ou plusieurs membres du CSE justifie l’existence de circonstances exceptionnelles (cass. soc. 12 mai 2021, n°19-21.124)
« 4. Le conseil de prud’hommes, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, qui a caractérisé l’existence des circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement, durant les mois de janvier et février 2019, par le salarié de son crédit d’heures de délégation, en raison de l’absence de plusieurs membres du comité d’établissement, dont celle du trésorier adjoint en arrêt maladie, a pu en déduire que l’obligation de l’employeur au paiement d’une provision n’était pas sérieusement contestable. »
RAPPEL : En cas de circonstances exceptionnelles, le représentant du personnel peut dépasser le crédit d’heures dont il dispose. Les circonstances exceptionnelles sont constituées par une activité inhabituelle, nécessitant, de la part desdits représentants, un surcroît de démarches et d’activité débordant le cadre de leurs tâches coutumières, en raison, notamment, de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre (cass. crim. 3 juin 1986, n°84-94.424)
FAITS : Le trésorier du CSE revendique le paiement d’heures de délégation au-delà de son crédit d’heures en se fondant sur l’absence de 2 membres du CSE, dont le trésorier adjoint.
APPORT : L’absence de plusieurs membres du CSE constitue une circonstance exceptionnelle justifiant le dépassement du crédit d’heures.
