Relations collectives
- Le respect de la représentation équilibrée hommes/femmes des listes électorales n’est pas applicable aux candidatures libres (cass. soc. 25 novembre 2020, n°19-60.222)
« 4. Aux termes de l’article L. 2314-30 du code du travail, pour chaque collège électoral, les listes présentées aux élections professionnelles qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale.
5. Les dispositions de l’article L. 2314-30, éclairées par les travaux parlementaires, s’appliquent aux organisations syndicales qui doivent, au premier tour pour lequel elles bénéficient du monopole de présentation des listes de candidats et, par suite, au second tour, constituer des listes qui respectent la représentation équilibrée des femmes et des hommes. Elles ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles.
6. Le tribunal d’instance a constaté que la demande d’annulation de l’élection des élus faute de respect des règles sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes était dirigée contre une liste de candidatures libres. Les dispositions invoquées à l’appui de la demande en annulation n’étaient donc pas applicables. »
RAPPEL : Conformément à l’article L. 2314-30 du Code du travail, pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale.
Cette règle impose que les listes soient composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
Elle conduit également à ce qu’aucune liste ne puisse comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir lorsque cela induit une exclusion du sexe minoritaire (cass. soc. 9 mai 2018, n°17-14088) sous réserve de l’hypothèse où l’application de la règle de la décimale entraîne la non-représentation du sexe sous-représenté (cass. soc. 11 décembre 2019, n°18-26568).
FAITS : Ensuite d’un PV de carence au 1er tour des élections professionnelles, une société organise un second tour au cours duquel est déposée une liste de candidatures libres composée de trois hommes.
Le syndicat CGT sollicite l’annulation des élections en raison du non-respect des règles de représentation équilibrée des hommes et des femmes.
APPORT : les listes de candidatures libres ne sont pas tenues de respecter la règle de représentation équilibrée hommes/femmes, règles applicables exclusivement aux organisations syndicales en contrepartie du monopole dont elles disposent au 1er tour des élections professionnelles.
- Ne permet pas l’exercice de son droit d’alerte par un membre du CSE la remise en cause des modalités de calcul des indemnités de congés payés des salariés intérimaires (cass. soc. 14 octobre 2020, F-P+B, n° 19-11.508)
4. Aux termes de l’article L. 2313-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, résultant notamment de toute mesure discriminatoire en matière de rémunération et qu’après en avoir saisi l’employeur, qui doit procéder sans délai à une enquête avec le délégué et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation, en cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec lui, le délégué du personnel, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui peut ordonner toute mesure propre à faire cesser cette atteinte.
5. La cour d’appel ayant constaté, par motifs adoptés, qu’elle était saisie de l’exercice d’un droit d’alerte, fondé sur le mode de calcul des indemnités compensatrices de congés payés des salariés intérimaires, a décidé à bon droit que cette demande n’entrait ainsi pas dans les prévisions de l’article L. 2313-2 du code du travail.
RAPPEL : Conformément à l’article L. 2312-59 du Code du travail, Si un membre du CSE constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.
Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur doit alors procéder sans délai avec le membre de la délégation du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur, ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
FAITS : Un délégué du Personnel contestait les modalités de calcul des indemnités de congés payés des travailleurs intérimaires. Devant le refus de son employeur de réviser ces modalités, il exerce son droit d’alerte et saisit la juridiction.
APPORT : Le droit d’alerte est réservé aux situations d’atteinte notamment aux droits des personnes et à leur santé physique et mentale, ce qui n’est pas le cas d’un désaccord sur les modalités de calcul d’une indemnité.
- Ne peut bénéficier de la présomption de différence de traitement justifiée la disposition conventionnelle instituant une différence discriminatoire (cass. soc. 9 décembre 2020, n°19-17092)
« 5. Même lorsque la différence de traitement en raison d’un des motifs visés à l’article L. 1132-1 du code du travail résulte des stipulations d’une convention ou d’un accord collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, les stipulations concernées ne peuvent être présumées justifiées au regard du principe de non-discrimination.
6. En l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié la disposition d’une convention collective excluant les salariés licenciés pour inaptitude de l’indemnité de licenciement qu’elle institue.
7. La cour d’appel ayant constaté que la convention d’entreprise « personnel au sol » d’Air France révisée le 1er janvier 2013 , prévoyait une indemnité de licenciement plus favorable que celle prévue à la convention nationale du personnel au sol des entreprises du transport aérien, dite CCNTA, et que n’étaient exclus du bénéfice de cette indemnité plus favorable que les salariés licenciés pour un motif disciplinaire d’une part, et pour inaptitude physique ou invalidité d’autre part, a exactement décidé que cette clause était inopposable à la salariée licenciée en raison de son inaptitude.
8. Ayant relevé ensuite que, selon l’article 4 du chapitre 2 du titre 2 du même accord d’entreprise, pour l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont comptés comme temps de service validables les durées des périodes d’indisponibilité pour raison de santé avec solde ou sans solde dans la mesure où elles donnent lieu à une indemnisation par le régime de prévoyance, et constaté que la salariée avait, pendant la durée de son congé maladie, été indemnisée par le régime de prévoyance Vivinter, la cour d’appel en a déduit exactement que ces périodes devaient être prises en compte pour le calcul de l’ancienneté de l’intéressée. »
RAPPEL : La Cour de cassation a jugé que les différences de traitement entre catégories professionnelles, résultant de dispositions conventionnelles, sont présumées justifiées, de sorte qu’un salarié souhaitant contester ces dispositions doit démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (cass. soc. 27 janvier 2015, n°13-14773)
FAITS : Une salariée licenciée pour inaptitude conteste les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement. Ces modalités résultent d’un accord d’entreprise et prévoient un calcul différent en fonction de la cause de licenciement et, notamment, moins favorable en cas de licenciement pour inaptitude.
APPORT : La présomption de justification de la différence de traitement ne s’applique pas aux dispositions conventionnelles discriminatoires. Ces dispositions sont frappées de nullité.
