Licenciement pour inaptitude : bien sécuriser la procédure
Avant même d’envisager un licenciement pour inaptitude, un Responsable des Ressources Humaines ou un chef d’entreprise se voit tout d’abord confronté à plusieurs interrogations en recevant un avis d’inaptitude de la Médecine du travail.
Les restrictions médicales émises sont-elles réellement compatibles avec le poste du salarié ? L’inaptitude est-elle d’origine professionnelle ou non-professionnelle ? Quelles sont les étapes à suivre pour reclasser/licencier un salarié inapte ?
Ainsi, avis d’aptitude et d’inaptitude peuvent induire des décisions importantes qu’il convient de prendre dans le respect des règles légales applicables.
En outre, le licenciement pour inaptitude est un acte lourd de conséquences, qui demande une étude minutieuse de ces règles afin d’en sécuriser la procédure. Voyons en détails…
L’arrêté du 16 octobre 2017 fixe les modèles d’avis d’aptitude, d’inaptitude, d’attestation de suivi et de document complémentaire portant préconisations du Médecin du travail.
L’objectif de cet arrêté est de mettre un terme aux interprétations pouvant émaner de certains avis d’aptitude avec réserves.
Ainsi, à présent, le formulaire de l’avis est distinct en cas d’aptitude ou d’inaptitude et peut être accompagné d’un document complémentaire portant préconisations médicales.
Donc il n’existe plus d’interprétation possible sur l’avis rendu. Celui-ci est soit d’inaptitude, soit d’aptitude.
Toutefois, la jurisprudence antérieure à cet arrêté peut encore trouver à s’appliquer. A titre d’exemple, cela pourra être le cas lorsque la Médecine du Travail rend un avis d’aptitude, mais que les préconisations médicales et aménagements nécessaires du poste sont d’une telle importance, que le salarié ne peut plus effectuer sa mission.
2. Contestation de l’avis d’aptitude / d’inaptitude
L’employeur ou le salarié peut s’opposer à la conformité de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude et mener une procédure de contestation spécifique.
L’un comme l’autre peut saisir le Conseil de Prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation. Ainsi, cette dernière portera sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail et reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4 du Code du travail (Art. L. 4624-7 du Code du travail.).
L’employeur et la salarié dispose de 15 jours pour contester l’avis, délai démarrant à compter de sa réception. Attention : ce point de départ n’est pas reporté par la demande de précisions complémentaires de l’employeur au Médecin du travail (soc. 2 juin 2021, n°19-24061).
En outre, le recours contre l’avis d’inaptitude ne suspend pas le caractère exécutoire et impératif de l’avis initial du Médecin du travail.
Depuis la loi Travail du 8 août 2016, la distinction entre l’origine professionnelle ou non-professionnelle ne revêt plus la même importance en termes de procédure. Cependant elle demeure primordiale en matière d’indemnisation.
En effet, un raccourci est rapidement effectué pour indiquer qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus comme tels par la CPAM implique une inaptitude d’origine professionnelle. Par extension, elle est d’origine non-professionnelle dans les autres cas. Cependant, la distinction n’est pas aussi simple juridiquement.
Ainsi, l’inaptitude est considérée comme étant d’origine professionnelle lorsque :
- elle est, au moins partiellement, d’origine professionnelle ;
- l’employeur a connaissance de cette origine au moment du licenciement.
1er cas : l’inaptitude est, au moins partiellement, d’origine professionnelle
Au regard de la sécurité sociale, l’origine professionnelle, au moins partiellement, ne résulte pas nécessairement de la qualification de l’accident ou de la maladie.
Par conséquent, la décision de refus de prise en charge de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) ne lie pas le Conseil de Prud’hommes. Celui-ci peut estimer que l’inaptitude a effectivement une origine professionnelle (Cass. soc. 22 novembre 2017, n°16-12729).
Par principe, il en va de même de la décision de reconnaissance d’une maladie professionnelle ou de prise en charge d’un accident du travail par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (Cass. soc. 13 février 2013, n°11-26887).
Toutefois, ces éléments demeurent, bien évidemment, des indices forts, au titre de la qualification de l’inaptitude.
2ème cas : l’employeur a eu connaissance de cette origine au moment du licenciement
Pour tout licenciement pour inaptitude, la connaissance de l’origine potentiellement professionnelle de l’inaptitude par l’employeur doit être vérifiée à la date de rupture du contrat de travail (cass. soc. 23 novembre 2010, n°09-42364).
À ce titre, l’inaptitude est considérée d’origine non-professionnelle quand :
- une décision de refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie déclarée par le salarié a été rendue au moment du licenciement pour inaptitude ;
- et que l’employeur n’est pas informé du recours exercé par le salarié, ayant abouti à un jugement reconnaissant l’existence d’une maladie professionnelle postérieurement à son licenciement (soc. 8 février 2017, n°15-16654).
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l’employeur doit lui proposer un poste de reclassement avant d’envisager le licenciement pour inaptitude. Cette proposition intervient après avis du CSE (Comité Social et Économique). Elle doit tenir compte des conclusions écrites du Médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise (article L. 1226-2 du Code du travail (inaptitude d’origine non professionnelle) ; article L. 1226-10 du Code du travail (inaptitude d’origine professionnelle)).
1ère étape : Déterminer si la recherche de reclassement est indispensable
Exceptions à l’obligation de recherche de reclassement
Depuis la loi Travail du 8 août 2016 (applicable au 1er janvier 2017), aucune recherche de reclassement n’est nécessaire lorsque l’avis d’inaptitude porte l’une des mentions suivantes :
- tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
- l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
(article L. 1226-2-1 du Code du travail pour l’inaptitude d’origine non professionnelle ; article L. 1226-12 du Code du travail pour l’inaptitude d’origine professionnelle)
Rupture du contrat d’apprentissage pour inaptitude
Conformément à l’article L.6222-18 du Code du travail, l’employeur n’est pas tenu au respect de l’obligation de reclassement lors de la rupture du contrat d’apprentissage pour inaptitude.
Quid de l’application en cas d’inaptitude simplement temporaire ?
L’obligation de recherche de reclassement s’applique, que l’inaptitude soit temporaire ou définitive.
Ainsi, le fait que le Médecin du travail prononce une inaptitude temporaire du salarié et sollicite une nouvelle visite dans les 3 mois, ne fait pas obstacle au reclassement du salarié conformément à ses préconisations (cass. soc. 15 octobre 1997, n°95-43207).
Quid en cas d’inaptitude du salarié à occuper tout poste dans l’entreprise ?
Dès lors que le Médecin du travail n’a pas coché une des deux cases correspondant aux exceptions légales à l’obligation de reclassement, celle-ci s’applique.
L’employeur doit donc rechercher un reclassement dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient (cass. soc. 7 juillet 2004, n°02-45350).
Dans cette hypothèse, il est nécessaire d’interroger le Médecin du travail pour déterminer les aptitudes résiduelles du salarié et les contours d’un reclassement possible.
2ème étape : Déterminer les contours du reclassement : où, quand, comment ?
Prise en compte des conclusions du Médecin du travail
Les recherches de reclassement doivent être réalisées postérieurement à l’avis définitif du Médecin du travail.
Attention : Toute recherche réalisée antérieurement à cet avis ne serait pas prise en compte pour vérifier le respect de l’obligation de reclassement (soc. 6 mai 2015, n°13-24496)
Si le Médecin du travail est sollicité pour des précisions complémentaires et qu’il en apporte, l’employeur doit prendre en compte ces indications. Cette demande est indispensable lorsque l’avis du Médecin du travail est sujet à interprétation.
A titre d’exemple : un Médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié à son poste de travail mais apte à occuper un emploi similaire dans un autre environnement de travail. Il ne fournit pas les informations nécessaires à une recherche de reclassement sérieuse. Il doit donc être sollicité à nouveau, afin de préciser son avis. Ce, afin de permettre à l’employeur de réaliser sa recherche de poste de manière conforme. À défaut, le licenciement pour inaptitude serait requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de recherche motivée de reclassement (Cass. soc. 10 juillet 2019, n°18-15081).
Dans cette hypothèse, une autre solution serait de transmettre au Médecin du travail la liste des postes disponibles et compatibles avec les compétences du salarié. Cette liste doit être accompagnée des fiches de poste afférentes. L’employeur est tenu, dans ce cas, de solliciter l’approbation du Médecin du travail sur ces postes avant de les proposer au salarié inapte.
En revanche, l’employeur ne peut se fonder sur l’avis d’un autre médecin (tel que le médecin traitant par exemple) pour réaliser les recherches de reclassement. Seuls sont pris en compte les avis et précisions supplémentaires du Médecin du travail. (Cass. soc. 28 juin 2006, n°04-47672).
Types de postes à proposer
L’employeur ne dispose pas de causes d’exonération à l’absence de proposition d’un poste disponible au salarié, si ce poste est conforme à ses compétences et adapté aux restrictions médicales dont il fait l’objet.
Absence de prise en compte d’une volonté présumée du salarié de refuser le poste :
Notamment, l’employeur ne peut se fonder sur la prétendue absence de volonté du salarié d’accepter un poste de reclassement.
Par conséquent, le fait que le salarié ait intenté une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail, antérieurement à l’avis d’inaptitude, en raison de faits de harcèlement moral, ne permet pas à l’employeur de se dispenser de proposer des postes de reclassement disponibles (Cass. soc. 30 mai 2007, n°06-41652).
Proposition de postes permanents ou temporaires :
Les postes proposés peuvent être des postes en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) ou en CDD (Contrat à Durée Déterminée). Ainsi, le licenciement pour inaptitude d’un salarié alors qu’un poste est disponible temporairement, compte tenu du départ en congé maternité de son titulaire, doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23 septembre 2009, n°08-44060).
En revanche, et sauf fraude, les tâches confiées à des stagiaires (réalisées dans un objectif de formation) ne constituent pas un poste disponible (Cass. soc. 11 mai 2017, n°16-12191). De la même manière, l’employeur n’est pas tenu de créer un poste de reclassement (Cass. soc. 21 mars 2012, n°10-30895).
Postes conformes aux compétences du salarié :
Le Médecin du travail peut formuler des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
L’employeur n’a pas l’obligation de proposer un poste non conforme aux compétences professionnelles du salarié.
Par voie de conséquence, il n’est pas tenu, non plus, de proposer un poste de reclassement nécessitant un diplôme dont le salarié ne dispose pas (Cass. soc. 5 octobre 2016, n°15-18884).
Champ d’application des recherches de reclassement
Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
En résumé, les recherches de reclassement sont impérativement réalisées :
- au sein du groupe, au sens du Code du commerce (article L. 233-1 du Code de commerce ; article L. 233-3 du Code de commerce (I et II) et article L. 233-16 du Code de commerce) ;
- sur le territoire national ;
- dans des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie du personnel. Notons que les juges doivent démontrer cette permutabilité (soc. 8 septembre 2021, n°20-10895), et que celle-ci ne peut résulter du simple fait que le gérant est le même dans les différentes sociétés (cass. soc. 9 décembre 2020, n°19-23290).
3ème étape : Information et consultation du CSE (Comité Social et Économique)
Information et consultation du CSE : une nécessité sous réserve d’un Procès Verbal de carence valide
Le CSE est nécessairement informé et consulté au titre des propositions de reclassement.
À défaut de consultation du CSE, l’employeur doit être en mesure de produire un PV (Procès Verbal) de carence valide, c’est-à-dire de moins de 4 ans (périodicité des élections) (cass. soc. 11 mai 2016, n°14-12169).
Date de l’information et consultation du CSE
L’information et la consultation du CSE se font après l’avis du Médecin du travail et avant la proposition de poste (cass. soc. 16 septembre 2015, n°13-26316).
Forme de la consultation du CSE
La jurisprudence admet que la consultation ne soit pas réalisée collectivement, au cours d’une réunion, si l’avis des membres du CSE est bien recueilli individuellement (cass. soc. 29 avril 2003, n°00-46477).
Attention toutefois : cet arrêt ne porte pas sur le caractère suffisant de l’information transmise au CSE.
Vous pouvez consulter les actualités jurisprudentielles en matière de droit du travail et la Sécurité Sociale ici.
Or, une consultation individuelle sans démontrer la transmission préalable des informations nécessaires à un avis éclairé ne permet pas de justifier du respect de cette étape.
En effet, les membres du CSE doivent disposer, a minima, des conclusions écrites du Médecin du travail (cass. soc. 29 février 2012, n°10-28848).
Il est donc recommandé de convoquer les membres du CSE à une réunion pour recueillir leur avis après transmission de toutes les informations utiles. Ces dernières regroupent :
- l’avis d’inaptitude ;
- le parcours du salarié (CV, postes occupés au sein de la société, formations suivies…) ;
- et les postes disponibles (mais non proposés compte tenu de leur incompatibilité avec les restrictions médicales/les compétences du salarié).
Non-respect de l’obligation de consulter le CSE
À défaut de consultation du CSE, le licenciement pour inaptitude est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. (cass. soc. 28 mars 2007, n°04-41128 pour l’inaptitude d’origine professionnelle et cass. soc. 30 septembre 2020, n°19-11974 pour l’inaptitude d’origine non-professionnelle).
1ère étape : l’information et la consultation du CSE sont-elles nécessaires ?
La consultation du CSE est expressément envisagée lors de la proposition d’un poste de reclassement. « Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social… » (article L. 1226-2 pour l’inaptitude d’origine non-professionnelle et article L. 1226-10 du Code du travail pour l’inaptitude d’origine professionnelle).
Cependant, cette formulation pose question :
La consultation du CSE est-elle nécessaire en l’absence de proposition de reclassement, résultant du manque de postes disponibles ou d’une dispense de reclassement ?
Absence de proposition de postes de reclassement en l’absence de postes disponibles
L’impossibilité de reclassement, si elle résulte d’une recherche de postes de reclassement infructueuse, doit donner lieu à information et consultation du CSE (cass. soc. 30 septembre 2020, n°19-16488).
Ainsi, il ne peut être argué une absence de proposition de poste de reclassement pour ne pas consulter le CSE.
Absence de proposition de reclassement en raison d’une dispense de reclassement
La Cour de cassation ne s’était pas prononcée sur la nécessité d’une consultation du CSE lorsque le Médecin du travail avait dispensé la société de recherches de reclassement.
Une incertitude demeurait donc compte tenu de positions divergentes des Cours d’Appel :
- Nécessité d’une consultation : La Cour d’Appel de Bourges a jugé obligatoire la consultation du CSE, en ce qu’elle est une garantie substantielle pour le salarié. Elle a précisé que l’article L.1226-2 du Code du travail ne prévoit pas expressément de dispense à cette obligation quand l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (Cour d’Appel de Bourges, 19 novembre 2021, n°21/00153)
- Absence de nécessité d’une consultation : La Cour d’Appel de Lyon a jugé que, consulter le CSE faisant partie de la procédure de reclassement, on ne peut considérer cette étape comme obligatoire en cas de dispense de reclassement. (Cour d’Appel de Lyon, 5 novembre 2021, n°19/01393).
D’autres Cours d’Appel partagent cette position :
- la Cour d’Appel de Fort de France, 17 décembre 2021, n°19/00151 ;
- la Cour d’Appel de Pau, 6 janvier 2022, n°19/02177.
La position de la Cour d’Appel de Lyon apparaissait toutefois la plus conforme.
En effet, l’objectif de cette information / consultation est de permettre d’identifier toute solution de reclassement. Ainsi, le CSE peut, à l’examen des recherches réalisées par l’employeur, faire part de suggestions.
Or, à défaut de reclassement possible, sa marge de manœuvre est inexistante.
Cependant, il ne peut pas plus porter d’appréciation ou d’interprétation sur cet avis.
Cette information / consultation étant nécessaire uniquement en étant intégrée dans une procédure de reclassement, si celle-ci n’existe pas, elle ne devrait pas non plus être imposée.
C’est ainsi que s’est positionnée la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022 (cass. soc. 8 juin 2022, n°20-22500).
Ainsi, elle a jugé que « lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel ».
Plus d’informations sur cet arrêt : Inaptitude et Consultation du CSE
2ème étape : la notification d’impossibilité de reclassement
Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement (article L. 1226-2-1 pour l’inaptitude d’origine non-professionnelle et article L. 1226-12 du Code du travail pour l’inaptitude d’origine professionnelle).
Il est tenu de rédiger et transmettre cette notification écrite avant la convocation à entretien préalable (cass. soc. 10 mai 2016, n°04-45589 ; cass. soc. 15 décembre 2021, n°20-18782).
À défaut de respect de ces règles, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts en raison du préjudice subi. Et ce peu importe que l’employeur ait respecté, ou non, son obligation de reclassement (cass. soc. 25 novembre 2020, n°19-16424).
Cependant, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait d’un manquement à l’obligation de reclassement, les deux indemnisations ne se cumulent pas (cass. soc. 15 décembre 2021, n°20-18782).
Inaptitude d’origine non-professionnelle
Quand l’inaptitude est d’origine non-professionnelle, le salarié bénéficie d’une indemnité conventionnelle ou légale de licenciement en fonction de l’indemnité la plus favorable.
Pour calculer cette indemnité, il est nécessaire de prendre en compte la durée de préavis du salarié.
En revanche, le salarié ne bénéficie pas du préavis (article L. 1226-4 du Code du travail).
Inaptitude d’origine professionnelle
Si l’inaptitude est déclarée d’origine professionnelle, le salarié bénéficie, selon l’éventualité lui étant la plus favorable :
- soit d’une indemnité légale de licenciement doublée
- soit de l’indemnité conventionnelle de licenciement (non doublée).
Le salarié a également droit à une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis (article L. 1226-14 du Code du travail).
Cette indemnité, malgré son caractère indemnitaire, est soumis à cotisations (cass. soc. 11 janvier 2017, n°15-19.959).
L’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié si ce dernier refuse le poste proposé dans le respect des règles applicables en matière de reclassement.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, en prenant en compte l’avis et les indications du Médecin du travail. (article L. 1226-2-1 du Code du travail pour l’inaptitude d’origine non professionnelle ; article L. 1226-12 du Code du travail pour l’inaptitude d’origine professionnelle).
La présomption instituée par ce texte ne joue que si :
- l’employeur a proposé loyalement au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, en tenant compte des préconisations et indications du Médecin du travail ;
- le poste suggéré est aussi similaire que possible à l’emploi précédemment occupé ;
- toutes les mesures telles que les mutations, aménagements, adaptations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ont été prises.
Par exemple, cette présomption ne joue pas lorsque l’employeur a proposé trois postes de reclassement mais non le premier poste proposé par le Médecin du travail, compatible avec les capacités du salarié, et déjà exercé par ce dernier (cass. soc. 26 janvier 2022, n°20-20369).
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Conclusion
Pour conclure, le licenciement pour inaptitude du salarié n’est pas une démarche à prendre à la légère. Et cela s’entend aisément. Elle nécessite le respect de plusieurs étapes strictes. De même, elle oblige l’employeur à effectuer des recherches de reclassement sérieuses et loyales. Enfin, elle implique une collaboration tant avec le Médecin du travail que les membres du CSE mais aussi, le cas échéant, avec les autres sociétés du Groupe. Bref, elle nécessite de respecter un process sécurisé et défini par l’ensemble de règles légales que nous venons de citer.
Mais, ce faisant, il n’existe aucune raison, à priori, qu’elle soit l’objet de quelconque conflit entre employeur et salarié. Vigilance et bienveillance des deux côtés sont les garantes d’une procédure de licenciement apaisée et propice à l’épanouissement à venir de chacun.
