a
Contact
Locations

New York
London
Berlin

Follow us
Mise en place d'un CSe

Mise en place du CSE : Bien organiser les élections

Toute entreprise d’au moins 11 salariés doit prévoir la mise en place d’un CSE (Comité Social et Economique). A ce titre, rappelons que le CSE remplace désormais toutes les instances représentatives du personnel : délégués du personnel, CHSCT (comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail) et comité d’entreprise.

Le rôle du CSE est de soutenir les réclamations du personnel et de promouvoir la santé, la sécurité et le maintien ou la révision des conditions de travail au sein de l’établissement.

Par ailleurs, pour assurer la bonne mise en place du CSE, l’entreprise doit organiser des élections professionnelles. Par principe, un protocole d’accord préélectoral entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives en encadre les modalités.

Vous devez organiser des élections professionnelles au sein de votre entreprise ? Quelles sont les conditions obligatoires à respecter pour la mise en place de votre CSE ?

Actualisez vos connaissances avant de démarrer le processus électoral.

Voici un rappel synthétique des principales étapes des élections professionnelles.

1ÈRE ÉTAPE DE LA MISE EN PLACE DU CSE :
L’OBLIGATION DE DÉCLENCHER DES ÉLECTIONS

1.  Les conditions d’effectifs

Dans un premier temps, il faut savoir que la mise en place du CSE est obligatoire dès lors que le seuil de 11 salariés est atteint durant 12 mois consécutifs au sein d’une même société. (article L. 2311-2 du Code du travail).

Selon le QR du Ministère du travail (QR 20), si, un mois donné, l’effectif passe en-deçà de 11 salariés, la période de 12 mois repart à 0.

Ainsi, pour déterminer si le seuil de 11 salariés est atteint, l’entreprise doit respecter plusieurs règles. (article L. 1111-2 du Code du travail).

Et notamment, elle ne doit pas prendre en compte les salariés à la même hauteur suivant leur statut ou leur temps de travail ou de présence dans l’entreprise.

Les salariés pris en compte intégralement.

Il s’agit des :

  • titulaires d’un CDI à temps plein ;
  • travailleurs à domicile.

Les salariés pris en compte à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.

Cela concerne :

  • les titulaires d’un CDD ;
  • les titulaires d’un contrat de travail intermittent ;
  • mais aussi les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an ;
  • et enfin, les salariés temporaires.

Attention ! : les salariés titulaires d’un CDD et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Les salariés à temps partiel sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail

Salariés non pris en compte dans le calcul des effectifs

En tout état de cause, on ne peut inclure certains salariés dans le calcul des effectifs de l’entreprise. (article L. 1111-3 du Code du travail et article L. 2301-1 du Code du travail).

Il s’agit des apprentis et des titulaires d’un contrat de professionnalisation.

N.B. Ces derniers ne pourront faire partie des effectifs jusqu’au terme prévu par le contrat de professionnalisation lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Attention ! : Le résultat atteint par application de ces modalités de calcul n’est pas arrondi. (Cass. soc. 17 juin 2009, n°08-60594).

Exemple de calcul d’effectifs pour la mise en place d’un CSE

Une société comprend un effectif de 9 salariés en CDI temps complet, 2 salariés à temps partiel (24 heures), un salarié en CDD de remplacement d’une salariée en congé maternité et 2 apprentis.

Voici comment le calcul des effectifs va s’opérer  :

  • Salariés en CDI : 9
  • Salariés à temps partiel : ((24 heures / 35 heures) x 2) : 1,37
  • Salarié en CDD : 0
  • Apprentis : 0

Soit un effectif de 10,37

L’effectif ne devant pas être arrondi, le seuil n’est pas atteint au titre du mois considéré.

2.  La périodicité de l’organisation des élections de mise en place du CSE

En deuxième lieu, une société qui souhaite mettre en place un CSE doit respecter une certaine périodicité des élections.

Ainsi, la durée du mandat des élus étant de 4 ans (article L. 2314-33 du Code du travail), l’employeur doit organiser les élections en tenant compte de ce laps de temps.

Attention ! : la durée du mandat peut être fixée entre 2 et 4 ans par un accord de branche, de groupe ou d’entreprise. (article L. 2314-34 du Code du travail).

N.B. Quid de la demande d’organisation des élections en dehors de cette périodicité ?

Par ailleurs, en l’absence de CSE, l’employeur organise les élections professionnelles à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande.

Lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et a établi un procès-verbal de carence, la demande ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de 6 mois après l’établissement de ce même procès-verbal. (article L. 2314-8 du Code du travail).

2ÈME ÉTAPE : L’INFORMATION DU PERSONNEL ET DES ORGANISATIONS SYNDICALES

1.  Informer le personnel de l’organisation d’élections pour la mise en place du CSE

Une fois les conditions d’effectifs remplis et la périodicité de renouvellement établie, l’employeur doit informer le personnel de l’organisation des élections professionnelles. Ainsi, il a un délai maximum de 90 jours avant le 1er tour. Il peut user de tout moyen conférant date certaine pour réaliser cette information. (article L. 2314-4 du Code du travail).

À cet égard, cette information, qui doit comporter la date envisagée des élections, peut être réalisée  par voie d’affichage.(Cass. crim. 5 mars 2002, n°01-81049). Toutefois, ce dernier doit permettre une information effective des salariés.

Ainsi, Ii ne peut s’agir d’un affichage au sein de la société alors que les salariés interviennent à l’extérieur (notamment sur les sites clients) et ne pourraient donc ainsi en prendre connaissance. (Cass. soc. 3 avril 2002, n°01-60464).

2.  Inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral

Les organisations syndicales sont informées de l’organisation des élections et invitées à la négociation du protocole d’accord préélectoral.

Quelles sont les organisations syndicales visées ?

Selon l’ article L. 2314-5 du Code du travail, l’entreprise doit informer les organisations syndicales par tout moyen. Elle est également tenue de les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel.

Les organisations syndicales suivantes sont concernées par cette information :

  • celles qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance ;
  • celles qui sont légalement constituées depuis au moins deux ans ;
  • puis, celles dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.
Qui doit être invité par courrier ?
  • les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement ;
  • celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement ;
  • les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.

De plus, précisons que l’organisation syndicale est représentative au niveau national et interprofessionnel si elle remplit les conditions de l’article L. 2122-9 du Code du travail.

Ainsi, l’invitation peut être adressée soit directement au délégué syndical désigné, soit à l’organisation syndicale l’ayant désigné (Cass. soc. 7 novembre 2018, n°17-60283).

Quels sont les délais de transmission de l’invitation ?

Selon l’ article L. 2314-5 du Code du travail :

Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, on procède à cette invitation 2 mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice.

Toutefois, l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.

3ÈME ÉTAPE : LA NÉGOCIATION DU PROTOCOLE D’ACCORD PRÉÉLECTORAL DE MISE EN PLACE DU CSE

1.  Le contenu du protocole d’accord préélectoral de mise en place du CSE

Tout d’abord, il faut savoir qu’un protocole d’accord électoral doit comporter les clauses suivantes :

  • les modalités d’organisation et de déroulement des élections professionnelles (article L. 2314-28 du Code du travail) ;
  • la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges (article L. 2316-8 du Code du travail) ;
  • la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux. La proportion des hommes et des femmes composant chaque collège électoral doit être précisée (article L. 2314-13 du Code du travail) ;
  • enfin, en cas de vote électronique : la conclusion de l’accord d’entreprise ou de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales (article R. 2314-13 du Code du travail).

Pour obtenir plus de précision sur le vote électronique, découvrez notre article dédié : Vote électronique et élections du CSE

Par ailleurs, une information importante est à retenir : Si les parties souhaitent modifier le nombre et la composition des collèges électoraux, l’accord doit être conclu de manière unanime (article L. 2314-12 du Code du travail)

Contenu du protocole d’accord préélectoral de mise en place du CSE

2.  Les conditions de majorité en présence d’interlocuteurs syndicaux

La validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à sa signature :

  • par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation,
  • dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise. (article L. 2314-6 du Code du travail).

Néanmoins, si ces conditions de majorité ne sont pas remplies, le protocole d’accord préélectoral n’est pas pour autant irrégulier.

En revanche, cela permet à la partie qui peut y avoir intérêt de saisir le Tribunal Judiciaire d’une demande de fixation des modalités d’organisation et de déroulement du scrutin. (Cass. soc. 6 octobre 2011, n°11-60035).

De même, le  protocole doit être conclu à l’unanimité lorsqu’il comporte une modification du nombre et de la composition des collèges électoraux. (article L. 2314-12 du Code du travail).

3.  La décision unilatérale en l’absence d’interlocuteurs syndicaux

Il faut souligner qu’en l’absence d’interlocuteurs syndicaux, l’employeur fixe seul les modalités d’organisation des élections professionnelles (article L. 2314-14 du Code du travail)

4ÈME ÉTAPE : Le calendrier des élections professionnelles

1.  Premier tour des élections professionnelles

Vote d'élections professionnelles dans le cadre de la mise en place d'un CSE

Quand doit se tenir le premier tour ?

En cas de renouvellement des instances, le 1er tour des élections doit se tenir au moins 15 jours avant l’expiration des mandats en cours. (article L. 2314-5 du Code du travail).

Qui peut candidater ?

Seuls les candidats présentés par les organisations syndicales peuvent participer au 1er tour des élections.

Comment détermine-t-on qu’il est valable ?

Le 1er tour des élections est valable uniquement si le quorum est atteint. C’est-à-dire si le nombre de votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits sur la liste électorale. (article L. 2314-29 du Code du travail).

À titre d’exemple, pour un effectif de 200 salariés, le quorum est donc de 100 et non de 101.

Pour être pris en compte, les votes doivent être en faveur de candidats. Ainsi, les votes blancs ou nuls ne sont pas décomptés pour vérifier l’atteinte du quorum (Cass. soc. 13 juin 1995, n°94-60427).

Enfin, le quorum doit être atteint dans chaque collège. Et tant pour les titulaires que pour les suppléants.

2. Le second tour des élections professionnelles

Dès lors, lorsque le quorum n’est pas atteint ou que tous les sièges n’ont pas été pourvus, le 2nd tour est organisé dans les 15 jours du 1er tour (article L. 2314-29 du Code du travail).

De plus, pour en savoir plus sur les modalités d’organisation effective du vote notamment : Est-ce que l’utilisation d’une boîte en carton en guise d’urne entraîne obligatoirement l’annulation des élections ?

5ÈME ÉTAPE : La fin des opérations électorales de mise en place du CSE

Ainsi, immédiatement après la fin du dépouillement, on rédige le procès-verbal des opérations électorales dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau.

Puis, dès l’établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (Cass. soc. 27 mai 2020, n°19-13504).

Enfin, l’employeur doit transmettre un exemplaire du procès-verbal des élections de mise en place du CSE ou un exemplaire du procès-verbal de carence au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail.  Cette transmission doit être réalisée dans les 15 jours suivant la tenue de ces élections au moyen d’un formulaire homologué :

À noter : La liste nominative des membres de chaque CSE doit être affichée dans les locaux affectés au travail. En effet, elle indique l’emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité (article R. 2314-22 du Code du travail).

Laisser un commentaire