Le CSE a de larges prérogatives en matière de santé et de sécurité.

Outre le droit d’alerte, il peut ainsi, conformément à l’article L. 2312-9 du Code du travail, susciter toute initiative utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral.

Cela induit-il la nécessité de les faire participer à l’enquête ?

La Cour de cassation admet, dans cet arrêt, que la Direction des Ressources Humaines peut mener seule les investigations.

Ainsi, l’absence d’association des représentants du personnel à l’enquête ne remet pas en cause les conclusions de celle-ci.

Une enquête réalisée loyalement constitue donc une preuve devant être examinée par les juridictions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile.

Lors d’une dénonciation de faits de harcèlement moral, l’ensemble des salariés doivent-ils être auditionnés ?

La Cour de cassation répond par la négative à cette interrogation.

Ainsi, l’audition de 8 personnes sur un service de 20 ne permet pas de remettre en cause la licéité de la preuve.

Il ne s’agit pas ici d’une nouveauté mais d’une confirmation.

En effet, la Cour de cassation avait déjà admis la licéité des auditions d’une partie des salariés dans le cadre d’une enquête (Cass. soc. 8 janvier 2020, n°18-20.151).

En revanche, la Cour de cassation ne retient également pas un autre moyen de contestation du rapport d’enquête : l’impossibilité pour la société de faire état des critères de sélection retenus.

Si le rapport, sur la base d’auditions partielles, constitue un mode de preuve licite, il pourrait en être autrement s’il n’était pas uniquement contesté le volume d’auditions.

Ainsi, la force probante du rapport pourrait être remise en question si l’employeur n’avait pas sciemment auditionné certains salariés pouvant contredire les faits.

De prime abord, il aurait pu être considéré que le harceleur potentiel doit nécessairement être auditionné.

La Cour de cassation ne l’a pas jugé ainsi : l’absence d’information et d’audition du salarié auteur des faits de harcèlement ne remet pas en cause la loyauté de la preuve (Cass. soc. 17 mars 2021, n°18-25.597).

Le point d’interrogation était ici la cohérence de cette démarche avec l’article L.1222-4 du Code du travail.

Cet article dispose qu’ « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

Cet article ne trouve toutefois à s’appliquer que lors de la mise en place d’un dispositif.

Une enquête interne ne peut être analysée comme telle.