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Harcèlement moral et enquête interne

En cas de signalement de faits de harcèlement moral, l’employeur doit mener une enquête impartiale.

L’enquête menée à ce titre par la Direction des Ressources Humaines constitue une preuve licite (Cass, soc, 1er juin 2022, n°20-22.058)

OBLIGATION DE PREVENTION DE L’EMPLOYEUR

L’employeur doit prendre toutes mesures pour assurer la sécurité des salariés et leur santé physique et mentale (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).

Dans ce cadre, il doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (article L. 1152-4 du Code du travail).

A défaut, l’employeur manque à son obligation et doit indemniser le salarié (Cass. soc, 17 octobre 2012, n°11-18.884).

La première obligation de l’employeur en matière de harcèlement sera ainsi de déterminer si les faits de harcèlement moral existent.

Parallèlement, des mesures de prévention pourront être mises en œuvre avant les mesures définitives prises post enquête.

Compte tenu de l’importance de l’enquête, il est indispensable de connaître les contours de celle-ci.

QUI PARTICIPE A L’ENQUETE ?

LE CSE DOIT-IL ETRE ASSOCIE A L’ENQUETE ?

Le CSE a de larges prérogatives en matière de santé et de sécurité.

Outre le droit d’alerte, il peut ainsi, conformément à l’article L. 2312-9 du Code du travail, susciter toute initiative utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral.

Cela induit-il la nécessité de les faire participer à l’enquête ?

La Cour de cassation admet, dans cet arrêt, que la Direction des Ressources Humaines peut mener seule les investigations.

Ainsi, l’absence d’association des représentants du personnel à l’enquête ne remet pas en cause les conclusions de celle-ci.

Une enquête réalisée loyalement constitue donc une preuve devant être examinée par les juridictions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile.

L’ENQUETE CONFIEE A UN ORGANISME EXTERIEUR

La Cour de cassation a jugé que l’enquête menée par un organisme extérieur constituait une preuve licite (Cass. soc. 17 mars 2021, n°18-25.597). 

Ainsi, l’enquête diligentée par une tierce personne constitue également une enquête « interne » pouvant permettre de démontrer la réalité d’une situation de harcèlement moral.

DEROULEMENT DE L’ENQUETE : QUI DOIS-JE AUDITIONNER ?

QUELS SALARIES DOIVENT ETRE AUDITIONNES ?

Lors d’une dénonciation de faits de harcèlement moral, l’ensemble des salariés doivent-ils être auditionnés ?

La Cour de cassation répond par la négative à cette interrogation.

Ainsi, l’audition de 8 personnes sur un service de 20 ne permet pas de remettre en cause la licéité de la preuve.

Il ne s’agit pas ici d’une nouveauté mais d’une confirmation.

En effet, la Cour de cassation avait déjà admis la licéité des auditions d’une partie des salariés dans le cadre d’une enquête (Cass. soc. 8 janvier 2020, n°18-20.151).

En revanche, la Cour de cassation ne retient également pas un autre moyen de contestation du rapport d’enquête : l’impossibilité pour la société de faire état des critères de sélection retenus.

Si le rapport, sur la base d’auditions partielles, constitue un mode de preuve licite, il pourrait en être autrement s’il n’était pas uniquement contesté le volume d’auditions.

Ainsi, la force probante du rapport pourrait être remise en question si l’employeur n’avait pas sciemment auditionné certains salariés pouvant contredire les faits.

 

LE HARCELEUR POTENTIEL DOIT-IL ETRE AUDITIONNE ?

De prime abord, il aurait pu être considéré que le harceleur potentiel doit nécessairement être auditionné.

La Cour de cassation ne l’a pas jugé ainsi : l’absence d’information et d’audition du salarié auteur des faits de harcèlement ne remet pas en cause la loyauté de la preuve (Cass. soc. 17 mars 2021, n°18-25.597).

Le point d’interrogation était ici la cohérence de cette démarche avec l’article L.1222-4 du Code du travail.

Cet article dispose qu’ « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

Cet article ne trouve toutefois à s’appliquer que lors de la mise en place d’un dispositif.

Une enquête interne ne peut être analysée comme telle.

 

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