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Actualités Jurisprudentielle TR 4 2021

DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SÉCURITÉ SOCIALE

SOCOS AVOCATS vous adresse ses meilleurs vœux pour 2022 !

Edito

Le 4e trimestre 2021 a été l’occasion de précisions jurisprudentielles notamment en matière de congés payés (inclusion dans la rémunération variable, octroi au salarié dont le licenciement est nul) mais également en matière de modes de preuve du licenciement.

Ce trimestre a également conduit à la mise en œuvre de nouvelles règles en matière de congés spécifiques compte tenu de l’état de santé de l’enfant et des modalités de demande d’homologation d’une rupture conventionnelle.

Pour vous permettre une mise à jour rapide, SOCOS Avocats vous transmet donc une synthèse des actualités jurisprudentielles et légales en droit du travail et droit de la sécurité sociale.

Actualités jurisprudentielles

1. DROIT DISCIPLINAIRE ET LICENCIEMENT :

Conditions d’utilisation de la vidéosurveillance pour démontrer le bien-fondé du licenciement (Cass. soc. 10 novembre 2021, n° 20-12.263)

«6. L’illicéité d’un moyen de preuve, au regard des dispositions susvisées, n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

7. Pour juger le licenciement fondé sur une faute grave et débouter la salariée de ses demandes, l’arrêt énonce que la matérialité des faits qui lui sont reprochés est corroborée par les enregistrements vidéo de la pharmacie et que c’est vainement, qu’elle argue de l’illicéité de ce mode de preuve. Il précise que la loi du 21 janvier 1995 autorise en effet l’utilisation de système de vidéosurveillance dans des lieux ou des établissements ouverts au public particulièrement exposés à des risques d’agression ou de vol afin d’y assurer la sécurité des biens et des personnes et que c’est bien le cas d’une pharmacie dans le contexte d’insécurité régnant à Mayotte. (…)

9 En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise, permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et avait été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement la salariée, ce dont il résultait que l’employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin et qu’à défaut, ce moyen de preuve tiré des enregistrements de la salariée était illicite et, dès lors, les prescriptions énoncées au paragraphe 6 du présent arrêt invocables, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

RAPPEL : Conformément aux articles L. 2312-38 et L. 1222-4 du Code du travail, le CSE doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. De même, tout dispositif qui collecte des données personnelles d’un salarié, doit être préalablement porté à sa connaissance.

FAITS : Une caissière a été filmée par les caméras de vidéosurveillance, destinées à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux d’une pharmacie, en train de commettre des manquements fautifs, notamment en matière de saisie de produits, ce qui a conduit à son licenciement pour faute grave. La salariée conteste la licéité de son licenciement en arguant que la vidéosurveillance était un mode de preuve illicite à défaut de consultation des représentants du personnel sur ce dispositif et à défaut d’information des salariés.

APPORT : La Cour de cassation rappelle que le dispositif de vidéosurveillance qui, en plus d’assurer la surveillance des biens et des personnes, permet également à l’employeur de contrôler les salariés doit faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel à ce titre. En outre, les salariés doivent être informés préalablement à l’utilisation de ce dispositif. A défaut, les moyens de preuve tirés de ce dispositif sont illicites.

Attention : La Cour de cassation précise que si cette preuve est illicite, elle n’est pas forcément irrecevable judiciairement. Il est ainsi nécessaire d’examiner le caractère équitable de la procédure dans son ensemble et, par suite, de mettre en balance le droit au respect de la vie personnelle de la salariée et le droit à la preuve de l’employeur.

Barème Macron : Les montants sont exprimés en brut (Cass. soc. 15 décembre 2021, n° 20-18.782)

«5. Selon ce texte, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut.

6. . Pour condamner l’employeur à payer au salarié la somme nette de 63 364,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (3 168,21 euros par mois), de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise et de l’effectif de celle-ci, il y a lieu de fixer le préjudice à la somme nette de 63 364,20 euros en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

7. En statuant ainsi, alors que le salarié ne pouvait prétendre, au regard de son ancienneté de vingt-neuf ans dans l’entreprise et au montant de son salaire brut de 3 168,21 euros, qu’à une indemnité maximale de 63 364,20 euros brut, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »

RAPPEL : Conformément à l’article L. 1235-3 du Code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité est octroyée au salarié compris entre un minimum et un maximum fixé par ledit article en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de la société.

FAITS : Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. A défaut de démonstration d’une recherche réelle de reclassement, son licenciement est jugé comme sans cause réelle et sérieuse et il lui est octroyé 20 mois de salaire nets.

APPORT : La Cour de cassation, de manière parfaitement logique, fait une stricte application de l’article L. 1235-3 du Code du travail, lequel indique expressément que le barème est exprimé en mois de salaire bruts et casse l’arrêt d’appel ayant prononcé une condamnation en net.

La suspension du contrat de travail du salarié déclaré inapte constitue un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail (Cass. soc. 4 novembre 2021, n° 19-18.908)

«12. La cour d’appel a, d’abord, par motifs adoptés, énoncé à bon droit qu’en cas de refus du poste de reclassement proposé en application de l’article L. 1226-2 du code du travail au salarié déclaré inapte, il appartenait à l’employeur de tirer les conséquences du refus du salarié, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l’intéressé aux motifs de l’impossibilité de reclassement, la reprise par l’employeur du paiement des salaires, à laquelle il est tenu en application de l’article L. 1226-4 du même code, ne le dispensant pas de l’obligation qui lui était faite par l’article L. 1226-2 susvisé de proposer un poste de reclassement.

13. Elle a, ensuite, également par motifs adoptés, relevé qu’alors que le salarié avait refusé plusieurs fois le poste proposé à titre de reclassement en télétravail à hauteur de 20 heures, 15 heures ou 12 heures hebdomadaires selon les propositions, l’employeur s’était pour sa part abstenu, postérieurement à sa dernière proposition de reclassement, d’effectuer de nouvelles recherches de reclassement ou de procéder au licenciement de l’intéressé aux motifs de l’impossibilité de reclassement.

14. Elle a, enfin, par motifs propres, retenu que l’employeur avait maintenu délibérément le salarié dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise sans aucune évolution possible.

15. Elle a ainsi pu, sans être tenue de répondre à des conclusions que ses constatations rendaient inopérantes, en déduire que ce comportement consistant à suspendre abusivement le contrat de travail constituait un manquement suffisamment grave justifiant que la résiliation judiciaire du contrat de travail fût prononcée aux torts de l’employeur. »

FAITS : Un salarié est déclaré inapte sur son poste de travail. L’employeur lui propose à plusieurs reprises un poste en télétravail à temps partiel, lequel est refusé par le salarié. L’employeur ne poursuit pas ses recherches de reclassement et ne procède pas au licenciement du salarié.

APPORT La suspension du contrat de travail du salarié ensuite de la déclaration d’inaptitude constitue un manquement suffisamment grave justifiant la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail par le salarié.

Licenciement d’une salariée à son retour de congé maternité : l’arrêt maladie ne prolonge pas la période de protection absolue (Cass. soc. 1er décembre 2021, n° 20-13.339)

«10. Pour dire le licenciement nul et condamner l’employeur à payer diverses sommes à la salariée, l’arrêt retient, après avoir constaté que le congé de maternité de la salariée s’était terminé le 17 décembre 2016, qu’il résulte de l’article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

11. En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le congé de maternité avait pris fin le 17 décembre 2016, de sorte que l’employeur pouvait rompre le contrat de travail s’il justifiait d’une faute grave de l’intéressée non liée à son état de grossesse, et qu’il lui appartenait en conséquence de rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si le licenciement était justifié par une telle faute, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »

RAPPEL : Conformément à l’article L. 1225-4 du Code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

FAITS : Une salariée a été en congé maternité jusqu’au 17 décembre 2016, puis, immédiatement ensuite, en arrêt maladie. Son employeur la convoque à un entretien préalable en janvier 2017 et lui notifie son licenciement pour faute grave. La salariée sollicite la requalification de son licenciement en licenciement nul en raison de son arrêt maladie qui aurait reporté le point de départ de sa période de protection relative. La Cour d’Appel accueille cette argumentation.

APPORT : La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel et juge que la période de protection absolue a pris fin le 17 décembre 2016, sans que l’arrêt maladie de la salariée n’ait eu pour effet de reporter le point de départ de la période de protection relative.

A signaler l’arrêt de travail de la salariée était, en l’espèce, un arrêt de travail sans lien avec son état de grossesse. La position de la Cour de cassation pourrait en revanche être toute autre en cas d’arrêt pathologique.

2. RELATIONS COLLECTIVES  :

Le CSE n’est pas recevable à agir en justice du fait du non-respect par l’employeur d’un engagement unilatéral (Cass. soc. 29 septembre 2021, n° 19-23.342)

« Vu l’article 31 du code de procédure civile et l’article L. 2323-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 :

7. Le comité d’entreprise n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir le respect ou l’exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur.»

8. Pour juger recevable l’action du comité d’entreprise, l’arrêt retient que l’effectif de l’entreprise fait partie de l’information que l’employeur doit donner annuellement au comité d’entreprise et qu’il s’agit d’un litige portant sur la question des effectifs.

9. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés.»

RAPPELConformément à l’article 31 du Code de Procédure Civile, l’action en justice est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé. A ce titre, la Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que le CSE n’était aucunement en droit d’intenter une action au nom des salariés ou de se joindre à l’action de ces derniers (cass. soc. 4 novembre 2020, n°19-10626).

FAITSUne société prend l’engagement de maintenir un effectif d’à minima 1.000 salariés sur le site durant une période de 5 années. L’effectif diminuant en-deçà de ce seuil, une organisation syndicale et le CSE sollicitent le respect par l’employeur de son engagement unilatéral ainsi qu’une indemnisation.

APPORT : Le CSE n’a pas qualité pour intenter une action visant au respect d’un engagement unilatéral pris par l’employeur.

Une organisation syndicale n’est pas recevable à solliciter la nullité ou l’inopposabilité d’une convention individuelle de forfait annuel en jours (Cass. soc. 15 décembre 2021, n° 19-18.226)

«5. Si un syndicat peut agir en justice pour contraindre un employeur à mettre fin à un dispositif irrégulier de recours au forfait en jours, sous réserve de l’exercice éventuel par les salariés concernés des droits qu’il tiennent de la relation contractuelle, et à satisfaire aux obligations conventionnelles de nature à assurer le respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires, ses demandes tendant à obtenir, d’une part, la nullité ou l’inopposabilité des conventions individuelles de forfait en jours des salariés concernés et, d’autre part, que le décompte du temps de leur travail soit effectué selon les règles du droit commun, qui n’ont pas pour objet la défense de l’intérêt collectif de la profession, ne sont pas recevables. »

RAPPEL : Conformément à l’article L. 2132-3 du Code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

FAITS : Une organisation syndicale initie une action en justice en vue de solliciter l’annulation d’un accord collectif d’entreprise mettant en oeuvre le forfait annuel en jours ainsi que les conventions individuelles de forfait annuel en jours signées avec les salariés.

APPORT : Une organisation syndicale est en droit d’agir en justice en vue de mettre un terme à l’application d’un accord illicite ou de contraindre l’employeur à respecter les dispositions conventionnelles.

En revanche, elle n’est pas recevable à agir pour solliciter l’annulation d’une convention individuelle de forfait en jours, laquelle résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié, et ne concerne pas l’intérêt collectif de la profession.

L’article L. 2314-8 du Code du travail, tel qu’interprété par la Cour de cassation, et conduisant à l’exclusion de l’électorat des salariés assimilés au Chef d’entreprise est inconstitutionnel (Cons. const. 19 novembre 2021, n° 2021-947)

«5. Les dispositions contestées prévoient que tout salarié âgé de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques, peut participer en qualité d’électeur à l’élection du comité social et économique.

6. Sur le fondement de ces dispositions, la Cour de cassation juge de manière constante que doivent néanmoins être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel.

7. Toutefois, en privant des salariés de toute possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du comité social et économique, au seul motif qu’ils disposent d’une telle délégation ou d’un tel pouvoir de représentation, ces dispositions portent une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs.

8.. Par conséquent, l’article L. 2314-18 du code du travail doit être déclaré contraire à la Constitution. »

RAPPEL : L’article L. 2314-8 du Code du travail est interprété par la Cour de cassation comme ne permettant pas aux salariés assimilables à l’employeur d’être électeurs aux élections professionnelles.

FAITS : Le Conseil constitutionnel a été saisi, le 16 septembre 2021, par la Cour de cassation d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) afin de déterminer si l’article L. 2314-8, tel qu’interprété par la Haute Juridiction, respectait les droits et libertés résultant de la Constitution.

APPORT : Le Conseil Constitutionnel a jugé inconstitutionnel cet article tel qu’interprété par la Cour de cassation dès lors qu’il prive des salariés de la possibilité de participer à l’élection du CSE.

L’abrogation de cet article prendra effet au 31 octobre 2022.

3. RÉMUNÉRATION ET CONGÉS  :

Une clause peut inclure les congés payés dans la rémunération variable à condition d’être transparente et compréhensible (Cass. soc. 13 octobre 2021, n° 19-19.407)

«8. Il résulte des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprétés à la lumière de l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que s’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.

9. Ayant constaté que la clause du contrat de travail se bornait à mentionner que la rémunération variable s’entendait congés payés inclus, sans préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés, la cour d’appel en a exactement déduit que cette clause n’était ni transparente ni compréhensible, et ne pouvait donc être opposée au salarié.»

RAPPEL : La Cour de cassation admet de longue date que les congés payés puissent être inclus dans la rémunération variable des salariés en cas d’accord exprès de ces derniers et si cela n’aboutit pas à un résultat défavorable.

FAITS : Un salarié bénéficie d’une rémunération variable au titre de laquelle il est spécifié qu’elle s’entend “congés payés inclus”. Le salarié estimant que cette clause n’est pas licite sollicite un rappel de congés payés au titre de sa rémunération variable.

APPORT : La clause incluant les congés payés dans la rémunération variable ne peut être licite que si elle est transparente et compréhensible. Cela induit que cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé.

En cas de licenciement nul, le salarié bénéficie de ses congés au titre de sa période d’éviction (Cass. soc. 1er décembre 2021, n° 19-24.766)

«9. La Cour de cassation a jugé que la période d’éviction ouvrant droit, non à une acquisition de jours de congés, mais à une indemnité d’éviction, le salarié ne pouvait bénéficier effectivement de jours de congés pour cette période (Soc., 11 mai 2017, pourvoi n° 15-19.731, 15-27.554, Bull. 2017, V, n° 73; voir également Soc., 30 janvier 2019, pourvoi n° 16-25.672 ). (…)

13. Cela étant, dans certaines situations spécifiques dans lesquelles le travailleur est incapable de remplir ses fonctions, le droit au congé annuel payé ne peut être subordonné par un État membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé (voir, en ce sens, arrêt du 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, EU:C:2012:33, point 20 et jurisprudence citée) (point 59).

14. Il en est ainsi, notamment, en ce qui concerne les travailleurs qui sont absents du travail à cause d’un congé de maladie au cours de la période de référence. En effet, ainsi qu’il ressort de la jurisprudence de la Cour, au regard du droit au congé annuel payé, ces travailleurs sont assimilés à ceux qui ont effectivement travaillé au cours de cette période (arrêt du 4 octobre 2018, Dicu, C-12/17, EU:C:2018:799, point 29 et jurisprudence citée) (point 60).

15. Or, il y a lieu de constater que, tout comme la survenance d’une incapacité de travail pour cause de maladie, le fait qu’un travailleur a été privé de la possibilité de travailler en raison d’un licenciement jugé illégal par la suite est, en principe, imprévisible et indépendant de la volonté de ce travailleur (point 67).

16. Dès lors, la période comprise entre la date du licenciement illégal et la date de la réintégration du travailleur dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de ce licenciement par une décision judiciaire, doit être assimilée à une période de travail effectif aux fins de la détermination des droits au congé annuel payé (point 69).

17. Enfin, il convient de préciser, que, dans l’hypothèse où le travailleur concerné a occupé un autre emploi au cours de la période comprise entre la date du licenciement illégal et celle de sa réintégration dans son premier emploi, ce travailleur ne saurait prétendre, à l’égard de son premier employeur, aux droits au congé annuel correspondant à la période pendant laquelle il a occupé un autre emploi (points 79 et 88).

18. Il en résulte qu’il y a lieu de juger désormais que, sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail. »

APPORT : La clause incluant les congés payés dans la rémunération variable ne peut être licite que si elle est transparente et compréhensible. Cela induit que cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé.

RAPPEL : La Cour de cassation jugeait jusqu’à présent qu’un salarié dont le licenciement était jugé nul ne pouvait pas prétendre au bénéfice de congés payés au titre de la période d’éviction à défaut de travail effectif.

FAITS : Un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle alors que son contrat de travail est toujours suspendu pour cause d’accident du travail. Le licenciement est donc requalifié en licenciement nul. Le salarié sollicite à ce titre des congés payés au titre de sa période d’éviction, demande rejetée par la Cour d’Appel.

APPORT : Dès lors que le salarié n’a pas travaillé pour un autre employeur durant sa période d’éviction, il peut prétendre à des congés (payés et supplémentaires pour ancienneté) au titre de ladite période.

Actualités légales et réglementaires

La loi n°2021-1678 du 17 décembre 2021 : congés pour accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer

L’article L. 3142-1 du Code du travail octroyant un congé aux parents d’un enfant en cas d’annonce d’un handicap est complété par l’apparition d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.

La durée de ce congé est de 2 jours.

La liste des pathologies chroniques doit être précisée par décret.

Pour rappel, conformément à l’article L. 3142-2 du Code du travail, ce congé n’entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

 

Décret 2021-1639 du 13 décembre 2021 : modalités de demande d’homologation de la rupture conventionnelle

Jusqu’à présent, les employeurs peuvent transmettre la demande d’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail, soit par le biais d’un formulaire Cerfa, soit par le biais du téléservice “téléRC”.

Le décret du 13 décembre 2021 prévoit toutefois de rendre obligatoire le recours au téléservice pour toute demande d’homologation sous réserve de la justification d’une impossibilité d’utiliser ce service.

Cette obligation s’appliquera à compter du 1er avril 2022.

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A toi qui t’apprêtes à marcher sur un chemin parsemé d’embûches. Persévère _ Sarah Lalonde

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