Accord collectif d’entreprise : Comment bien le négocier ?
Un accord collectif d’entreprise est un acte juridique par principe négocié entre un employeur (ou une organisation patronale) et une ou plusieurs organisations syndicales, représentant les salariés.
Toutefois, il peut parfois se conclure également en dehors de la présence des organisations syndicales mais avec le CSE ou les salariés directement.
Ainsi, en l’absence de délégué syndical au sein de la société, les modalités de négociation d’un accord collectif seront distinctes en fonction de l’effectif de l’entreprise mais également de la présence, ou non, d’un CSE (Comité Social et Économique) au sein de celle-ci.
Voyons en détail les différents cas de figure.
Tout d’abord, l’accord collectif peut être conclu par le biais d’un référendum. La collectivité des salariés ne s’exprime alors pas par le biais des organismes syndicaux représentatifs, mais par le vote direct de la majorité des intéressés. De surcroît, les modalités d’approbation de l’accord sont spécifiques et doivent donc suivre un calendrier précis dont voici les 2 principaux rendez-vous :
1ère étape : La transmission du projet d’accord aux salariés
En premier lieu, notons que les salariés doivent être rendus destinataires du projet d’accord collectif 15 jours minimum avant l’organisation du vote (article L. 2232-21 du Code du travail).
2ème étape : La fixation des modalités d’organisation du vote et transmission de celles-ci aux salariés
ll revient à l’employeur et lui seul de définir les modalités d’organisation de la consultation.
Ces dernières doivent inclure, conformément à l’article R. 2232-11 du Code du travail :
- les conditions de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
- le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
- l’organisation et le déroulement de cette dernière ;
- le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.
Elles sont transmises aux salariés en même temps que le projet d’accord (article R. 2232-12 du Code du travail)
2. Quels sont les principes applicables à la consultation ?
Selon l’article R.2232-10 du Code du travail, l’employeur est chargé d’organiser et recueillir l’approbation des salariés. Pour ce faire, il doit :
- prévoir la consultation pendant le temps de travail, son organisation matérielle lui incombant également ;
- garantir le caractère personnel et secret de la consultation ;
- s’assurer de prendre connaissance du résultat de la consultation dès son issue, s’il elle se déroule en son absence ;
- publier dans l’entreprise par tout moyen un procès-verbal faisant part du résultat ;
- annexer ce procès-verbal à l’accord approuvé lors de son dépôt.
3. Quelles sont les conditions de validité de l’accord collectif d’entreprise ?
Selon l’article L.2232-22 du Code du travail, l’accord d’entreprise est valide lorsqu’il est signé par ⅔ du personnel.
4. Peut-on signer un accord collectif d’entreprise avec un ou plusieurs salariés mandatés ?
De fait, le Conseil d’État a récemment confirmé que la possibilité de proposer un accord collectif aux salariés n’exclut pas celle, également applicable, de signer un accord collectif avec un ou plusieurs salariés mandatés (CE, 1er avril 2019, n°417652).
Dans ce type d’établissement, il en va différemment en l’absence de délégué syndical.
En effet, la négociation peut ici s’engager, conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, avec :
- soit un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ;
- soit un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
1ère option : La négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés
La validité des accords conclus est alors subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (article L. 2232-23-1 du Code du travail).
L’employeur a un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l’accord pour organiser cette consultation
De surcroît, la consultation doit respecter les principes généraux suivants listés aux articles D. 2232-2 à R. 2232-5 du Code du travail.
À savoir :
- Elle doit avoir lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique ;
- L’employeur en assure l’organisation matérielle ;
- Un procès-verbal promulgue le résultat du vote qui en découle. L’employeur ou le service des ressources humaines doivent le diffuser dans l’entreprise en utilisant tout canal de communication ;
- L’accord approuvé doit contenir en annexe ce procès-verbal lors de son dépôt. L’organisation mandante en reçoit un exemplaire.
Ainsi, l’employeur fixe les modalités de consultation qui doivent prévoir :
- les canaux d’information des salariés sur le texte de la convention ou de l’accord ;
- le lieu, la date et l’heure du scrutin ;
- les conditions d’organisation et de déroulement du vote ;
- le texte de la question soumise au vote des salariés.
A ce titre, l’employeur consulte au préalable le ou les salariés mandatés sur ses modalités (article D. 2232-8 du Code du travail).
Par ailleurs, 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, l’employeur doit informer les salariés de :
- la date et de l’heure auxquelles ce scrutin se tiendra ;
- du contenu de l’accord ;
- du texte de la question soumise à leur vote.
2ème option : La négociation avec le CSE
La signature des membres du CSE valide les accords collectifs conclus par certains d’entre eux, mandatés ou non.
Néanmoins, ils doivent préalablement représenter la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections professionnelles (article L. 2232-23-1 du Code du travail).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les options de négociation suivent une hiérarchie. En effet, il est possible, dans un premier temps, de négocier avec des membres du CSE mandatés par des organisations syndicales. À défaut, on entame les discussions avec des membres du CSE non mandatés.
Si cette option n’est également pas applicable, alors, à défaut, on s’adresse à des salariés mandatés.
Tout d’abord, l’employeur fait part de sa décision d’engager des négociations aux organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise. A défaut, il est tenu d’en informer les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (article L. 2232-24 du Code du travail).
Puis, l’employeur fait connaître son intention d’enclencher des pourparlers aux membres du CSE par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Ensuite, les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d’1 mois et indiquent, le cas échéant, si une organisation syndicale les a mandatés.
A l’issue de ce délai seulement, les négociations peuvent débuter avec les salariés ayant indiqué être mandatés par une organisation syndicale ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés (article L. 2232-25-1 du Code du travail).
1ère option : La négociation avec des membres du CSE mandatés par des organisations syndicales
Dans ce cas de figure, les salariés valident les accords collectifs en les approuvant à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions précitées (négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés).
2e option : La négociation avec les membres du CSE
Dans cet autre cas, la négociation, si elle se déroule avec les membres du CSE, ne peut porter que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (article L. 2232-25 du Code du travail).
En outre, seule la signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections professionnelles, valide les accords collectifs.
3e option : La négociation avec les salariés mandatés
Enfin, la négociation peut, à défaut de pouvoir se dérouler selon les modalités précédentes, être menée avec un ou plusieurs salariés mandatés.
A ce titre, une organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié (article L. 2232-26 du Code du travail).
Par ailleurs, on ne peut mandater des salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, seraient assimilés à l’employeur. Cela concerne également les salariés apparentés à l’employeur mentionnés au premier alinéa de l’article L. 2314-19 du Code du travail. Il s’agit des conjoints, partenaires d’un pacte civil de solidarité, concubins, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur.
Enfin, conformément à l’article L.2232-26 du Code du travail, pour être valide, l’accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions précitées (négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés).
