RAPPEL : Conformément aux articles L. 2312-38 et L. 1222-4 du Code du travail, le CSE doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. De même, tout dispositif qui collecte des données personnelles d’un salarié, doit être préalablement porté à sa connaissance.

FAITS : Une caissière a été filmée par les caméras de vidéosurveillance, destinées à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux d’une pharmacie, en train de commettre des manquements fautifs, notamment en matière de saisie de produits, ce qui a conduit à son licenciement pour faute grave. La salariée conteste la licéité de son licenciement en arguant que la vidéosurveillance était un mode de preuve illicite à défaut de consultation des représentants du personnel sur ce dispositif et à défaut d’information des salariés.

APPORT : La Cour de cassation rappelle que le dispositif de vidéosurveillance qui, en plus d’assurer la surveillance des biens et des personnes, permet également à l’employeur de contrôler les salariés doit faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel à ce titre. En outre, les salariés doivent être informés préalablement à l’utilisation de ce dispositif. A défaut, les moyens de preuve tirés de ce dispositif sont illicites.

Attention : La Cour de cassation précise que si cette preuve est illicite, elle n’est pas forcément irrecevable judiciairement. Il est ainsi nécessaire d’examiner le caractère équitable de la procédure dans son ensemble et, par suite, de mettre en balance le droit au respect de la vie personnelle de la salariée et le droit à la preuve de l’employeur.

RAPPEL : Conformément à l’article L. 1235-3 du Code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité est octroyée au salarié compris entre un minimum et un maximum fixé par ledit article en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de la société.

FAITS : Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. A défaut de démonstration d’une recherche réelle de reclassement, son licenciement est jugé comme sans cause réelle et sérieuse et il lui est octroyé 20 mois de salaire nets.

APPORT : La Cour de cassation, de manière parfaitement logique, fait une stricte application de l’article L. 1235-3 du Code du travail, lequel indique expressément que le barème est exprimé en mois de salaire bruts et casse l’arrêt d’appel ayant prononcé une condamnation en net.

FAITS : Un salarié est déclaré inapte sur son poste de travail. L’employeur lui propose à plusieurs reprises un poste en télétravail à temps partiel, lequel est refusé par le salarié. L’employeur ne poursuit pas ses recherches de reclassement et ne procède pas au licenciement du salarié.

APPORT : La suspension du contrat de travail du salarié ensuite de la déclaration d’inaptitude constitue un manquement suffisamment grave justifiant la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail par le salarié.

RAPPEL : Conformément à l’article L. 1225-4 du Code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

FAITS : Une salariée a été en congé maternité jusqu’au 17 décembre 2016, puis, immédiatement ensuite, en arrêt maladie. Son employeur la convoque à un entretien préalable en janvier 2017 et lui notifie son licenciement pour faute grave. La salariée sollicite la requalification de son licenciement en licenciement nul en raison de son arrêt maladie qui aurait reporté le point de départ de sa période de protection relative. La Cour d’Appel accueille cette argumentation.

APPORT : La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel et juge que la période de protection absolue a pris fin le 17 décembre 2016, sans que l’arrêt maladie de la salariée n’ait eu pour effet de reporter le point de départ de la période de protection relative.

A signaler l’arrêt de travail de la salariée était, en l’espèce, un arrêt de travail sans lien avec son état de grossesse. La position de la Cour de cassation pourrait en revanche être toute autre en cas d’arrêt pathologique.

RAPPEL : Conformément à l’article 31 du Code de Procédure Civile, l’action en justice est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé. A ce titre, la Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que le CSE n’était aucunement en droit d’intenter une action au nom des salariés ou de se joindre à l’action de ces derniers (cass. soc. 4 novembre 2020, n°19-10626).

FAITS : Une société prend l’engagement de maintenir un effectif d’à minima 1.000 salariés sur le site durant une période de 5 années. L’effectif diminuant en-deçà de ce seuil, une organisation syndicale et le CSE sollicitent le respect par l’employeur de son engagement unilatéral ainsi qu’une indemnisation.

APPORT : Le CSE n’a pas qualité pour intenter une action visant au respect d’un engagement unilatéral pris par l’employeur.

RAPPEL : Conformément à l’article L. 2132-3 du Code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

FAITS : Une organisation syndicale initie une action en justice en vue de solliciter l’annulation d’un accord collectif d’entreprise mettant en oeuvre le forfait annuel en jours ainsi que les conventions individuelles de forfait annuel en jours signées avec les salariés.

APPORT : Une organisation syndicale est en droit d’agir en justice en vue de mettre un terme à l’application d’un accord illicite ou de contraindre l’employeur à respecter les dispositions conventionnelles.

En revanche, elle n’est pas recevable à agir pour solliciter l’annulation d’une convention individuelle de forfait en jours, laquelle résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié, et ne concerne pas l’intérêt collectif de la profession.

RAPPEL : L’article L. 2314-8 du Code du travail est interprété par la Cour de cassation comme ne permettant pas aux salariés assimilables à l’employeur d’être électeurs aux élections professionnelles.

FAITS : Le Conseil constitutionnel a été saisi, le 16 septembre 2021, par la Cour de cassation d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) afin de déterminer si l’article L. 2314-8, tel qu’interprété par la Haute Juridiction, respectait les droits et libertés résultant de la Constitution.

APPORT : Le Conseil Constitutionnel a jugé inconstitutionnel cet article tel qu’interprété par la Cour de cassation dès lors qu’il prive des salariés de la possibilité de participer à l’élection du CSE.

L’abrogation de cet article prendra effet au 31 octobre 2022.

RAPPEL : La Cour de cassation admet de longue date que les congés payés puissent être inclus dans la rémunération variable des salariés en cas d’accord exprès de ces derniers et si cela n’aboutit pas à un résultat défavorable.

FAITS : Un salarié bénéficie d’une rémunération variable au titre de laquelle il est spécifié qu’elle s’entend “congés payés inclus”. Le salarié estimant que cette clause n’est pas licite sollicite un rappel de congés payés au titre de sa rémunération variable.

APPORT : La clause incluant les congés payés dans la rémunération variable ne peut être licite que si elle est transparente et compréhensible. Cela induit que cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé.

RAPPEL : La Cour de cassation jugeait jusqu’à présent qu’un salarié dont le licenciement était jugé nul ne pouvait pas prétendre au bénéfice de congés payés au titre de la période d’éviction à défaut de travail effectif.

FAITS : Un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle alors que son contrat de travail est toujours suspendu pour cause d’accident du travail. Le licenciement est donc requalifié en licenciement nul. Le salarié sollicite à ce titre des congés payés au titre de sa période d’éviction, demande rejetée par la Cour d’Appel.

APPORT : Dès lors que le salarié n’a pas travaillé pour un autre employeur durant sa période d’éviction, il peut prétendre à des congés (payés et supplémentaires pour ancienneté) au titre de ladite période.