Droit disciplinaire / Licenciement
- L’absence d’entretien professionnel au retour du congé maternité n’entraîne pas la nullité du licenciement (Cass. soc. Avis du 7 juill. 2021, n° 21-70.011)
« 2. La demande d’avis ne présente pas de difficulté sérieuse dès lors que l’article L. 1235-3-1 du code du travail a pour objet de recenser les hypothèses de nullité du licenciement dans lesquelles l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail est écartée, et non d’ériger de nouveaux cas de nullité, et qu’il ne résulte d’aucun des textes invoqués, ni de leur combinaison, que l’absence d’organisation de l’entretien prévu par l’article L. 1225-27 du même code pourrait être, à elle seule, une cause de nullité d’un licenciement ultérieurement prononcé. »
RAPPEL : Conformément à l’article L. 1225-27 du Code du travail, la salariée bénéficie d’un entretien professionnel à son retour de congé maternité.
Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par la salariée de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (article L. 6315-1 du Code du travail).
APPORT : La question formulée à la Cour pour avis était la suivante « Le manquement de l’employeur à son obligation de proposer à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, l’entretien professionnel prévu à l’article L. 1225-27 du code du travail est-il susceptible, à lui seul, d’entraîner la nullité du licenciement en ce qu’il constitue une méconnaissance de l’une des protections visées à l’article L. 1235-3-1, 6°, du même code ? ».
La réponse de la Cour est sans appel puisque, selon elle, cette question ne présente pas de difficulté sérieuse. En l’absence de prévision de ce cas de nullité par une disposition légale, l’absence d’entretien ne peut entraîner la nullité du licenciement prononcé postérieurement.
- Versement d’une indemnité spéciale de licenciement en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié déclaré inapte ensuite d’un accident du travail (cass. soc. 15 septembre 2021 n° 19-24.498)
« 8. Ayant constaté que le salarié avait fait l’objet d’un licenciement en raison d’une inaptitude consécutive à un accident du travail, la cour d’appel, qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit qu’elle produisait les effets d’un licenciement nul, a décidé à bon droit que l’employeur était redevable de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail. »
RAPPEL : Conformément à l’article L. 1226-14 du Code du travail, le salarié licencié pour impossibilité de reclassement et inaptitude d’origine professionnelle a droit au versement d’une indemnité spéciale de licenciement, dont le montant est égal au double de l’indemnité légale de licenciement.
FAITS : Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis a été victime d’un accident du travail qui a conduit le Médecin du travail à le déclarer inapte.
Il est licencié pour inaptitude puis la juridiction accueille sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.
APPORT : Dès lors que le salarié a été déclaré inapte en raison d’un accident du travail, il est en droit de bénéficier d’une indemnité spéciale de licenciement. Ce droit est maintenu lorsque la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.
- Reconnaissance d’une UES : conséquences en matière d’égalité de traitement (cass. soc. 8 septembre 2021, n°19-24.771)
« 7. La cour d’appel a, d’abord, énoncé, à bon droit, qu’au sein d’une unité économique et sociale, composée de personnes juridiques distinctes, il peut, pour la détermination des droits à rémunération du salarié d’une entreprise, y avoir comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d’autres salariés d’autres entreprises comprises dans l’unité économique et sociale, lorsque ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans le même établissement.
8. Elle a, ensuite, relevé, se fondant sur des documents produits aux débats par les salariés, peu important que ceux-ci ne les aient pas spécialement invoqués au soutien de leurs prétentions, que si la société Le Petit Bleu et la société La Dépêche du Midi étaient des sociétés distinctes, dotées chacune de la personnalité morale, il résultait des documents édités par la seconde que les deux sociétés faisaient partie d’une même unité économique et sociale (UES) et que le bilan social 2008 du groupe la Dépêche du Midi faisait par exemple expressément référence à l’UES constituée par les différentes sociétés du groupe, dont notamment la société Le Petit Bleu.
9. Elle a retenu, sans méconnaître les termes du litige ni, en l’état de ce que la société Le Petit Bleu soutenait l’impossibilité d’établir une inégalité de traitement entre salariés de deux sociétés composant une même unité économique et sociale, le principe de la contradiction, que l’existence de cette UES n’était pas contestée par la société Le Petit Bleu.
10. Elle a constaté, qu’en 2011, les salariés de la société Le Petit Bleu avaient rejoint les locaux dans lesquels travaillaient ceux de la société La Dépêche du Midi, qu’à partir de cette date les salariés agenais des deux sociétés avaient exercé leurs activités professionnelles dans le même établissement, que les salariés de la société Le Petit Bleu avaient effectué le même travail que les salariés agenais de la société La Dépêche du Midi, occupé les mêmes fonctions qu’eux, sur le même plateau, sous la direction des mêmes supérieurs hiérarchiques appartenant tous à la société La Dépêche du Midi. Elle a ajouté que l’activité des salariés agenais des deux sociétés était similaire, consistant pour les uns comme pour les autres à couvrir l’activité économique, sportive et culturelle dans le département du Lot-et-Garonne et que les informations, photos et articles des salariés de la société Le Petit Bleu avaient vocation à être publiés aussi bien dans Le Petit Bleu que dans le cahier local de l’édition du Lot-et-Garonne de la Dépêche du Midi.
11. Elle en a déduit, faisant une exacte application du principe d’égalité de traitement, que les salariés de la société Le Petit Bleu étaient fondés à comparer, à partir du regroupement, leurs rémunérations avec celles des salariés agenais de la société La Dépêche du Midi exerçant dans le même établissement dans des conditions identiques aux leurs, à l’exclusion des salariés de ladite société travaillant dans d’autres établissements que celui d’Agen. »
FAITS : Plusieurs salariés d’une société, appartenant à une UES, sollicite le versement de rappels de salaire par comparaison avec les rémunérations versées aux salariés des autres sociétés de l’UES et des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.
APPORT : Les conditions de rémunération des salariés peuvent être comparées entre les différentes sociétés constituant une UES dès lors qu’il est constaté que ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, que le travail des salariés est accompli dans le même établissement.
