PRESOMPTION DE DEMISSION : CONDITIONS ET MISE EN OEUVRE
La présomption de démission est issue de la loi Marché du travail du 21 décembre 2022.
Un décret d’application était toutefois attendu pour l’entrée en vigueur de ces dispositions.
Le Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 a été pris dans ce cadre et est entré en vigueur le 19 avril 2023.
La publication de ce décret est également accompagnée de Questions-réponses de la part du Ministère du Travail.
Depuis la publication de ce décret, le Ministère du travail estime donc qu’il n’est plus possible de licencier pour faute un salarié en abandon de poste, celui-ci devant être présumé démissionnaire suivant la procédure décrite ci-dessous.
Qu’est-ce que la présomption de démission ? Comment la mettre en œuvre ? On vous dit tout.
MISE EN DEMEURE DU SALARIE
CONTENU DE LA MISE EN DEMEURE
En cas d’abandon de poste, l’article L1237-1-1 du Code du travail impose à l’employeur de mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son travail dans le délai qu’il fixe.
Le Ministère du travail précise, dans son Questions-Réponses, que l’employeur doit également rappeler que, passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire.
Le Ministère du travail indique enfin les points que l’employeur peut mentionner dans sa mise en demeure.
Ainsi, il peut préciser les conséquences du refus du salarié de reprendre son poste : il sera considéré comme démissionnaire et n’aura pas droit aux allocations de l’assurance chômage.
Le Ministère du travail recommande également de préciser dans la mise en demeure que le salarié qui ne reprendrait pas son poste au plus tard à la date fixée est redevable d’un préavis, et ainsi qu’il prévoie l’organisation de l’exécution de ce préavis.
L’employeur peut également rappeler que le silence du salarié sur l’organisation de l’éventuel préavis peut constituer de sa part une manifestation de son refus d’exécuter le préavis.
Il est toutefois recommandé, lorsque l’employeur prendra acte de la présomption de démission, de rappeler qu’un préavis est dû.
FORMALISME DE LA MISE EN DEMEURE
La mise en demeure est réalisée :
- soit par lettre recommandée avec accusé de réception,
- soit par lettre remise en main propre contre décharge.
DELAI LAISSE AU SALARIE
Le délai laissé par l’employeur au salarié pour répondre à la mise en demeure doit être d’au moins 15 jours calendaires à compter de la date de présentation de la mise en demeure (article R. 1237-13 du Code du travail)
Le Ministère du travail précise à ce titre que les mêmes règles que pour la convocation à entretien préalable s’appliquent. Aussi, si le salarié refuse de prendre connaissance de la mise en demeure, cette dernière est quand même notifiée régulièrement dès lors qu’elle a bien été présentée au domicile du salarié.
Il en va de même si le salarié, par négligence, n’a pas fourni à son employeur la bonne adresse de son domicile.
JUSTIFICATIONS POSSIBLES DU SALARIE
LISTE NON EXHAUSTIVE DE MOTIFS LEGITIMES
Le salarié peut répondre à la mise en demeure en invoquant un motif légitime d’absence.
Il en est notamment ainsi des raisons médicales, de l’exercice du droit de retrait, de l’exercice du droit de grève, du refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou de la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Si le salarié invoque un motif légitime, l’employeur ne pourra pas poursuivre la procédure de présomption de démission.
CONSEQUENCES DE LA PRESOMPTION DE DEMISSION
DATE DE LA DEMISSION
Le Ministère du travail précise les conséquences de l’absence de réponse du salarié à la mise en demeure ou de son refus de reprendre son poste.
Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure et ne reprend pas le travail au plus tard à la date fixée par l’employeur, il sera présumé démissionnaire.
La démission du salarié sera constatée à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur.
Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur qu’il ne reprendra pas son travail dans l’entreprise, il sera également considéré comme démissionnaire toujours à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur.
Ainsi, et même si le salarié répond avant la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur, il est toutefois nécessaire d’attendre celle-ci pour le présumer démissionnaire.
PREAVIS
Conformément aux règles de droit commun, le salarié doit réaliser le préavis prévu en cas de démission.
Si le salarié n’exécute pas son préavis, l’employeur peut lui demander une indemnité compensatrice correspondant aux sommes que le salarié aurait perçues s’il avait exécuté son préavis.
FIN DE CONTRAT
Au terme du préavis, l’employeur doit adresser les documents de fin de contrat au salarié.
Si le salarié a cumulé des congés payés non pris, il doit bénéficier d’une indemnité à ce titre.
Le salarié ne pourra pas prétendre aux allocations de retour à l’emploi.
CONTESTATION DU SALARIE
PROCEDURE
Le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission devant le Conseil de prud’hommes.
L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées.
Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
