PERIODE DE RECONVERSION PROFESSIONNELLE : CONDITIONS ET MODALITES D’APPLICATION
A compter du 1er janvier 2026, il est créé un nouveau dispositif, la période de reconversion professionnelle, qui remplace la Pro-A et le dispositif Transitions collectives.
Les conditions et modalités de mise en place de ce dispositif sont prévues aux articles L. 6324-1 et suivants du Code du travail
Retour sur les contours de ce nouveau dispositif
1. Quel est l’objet de la période de reconversion ?
La période de reconversion vise à acquérir une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP ou CQPI) ou d’un ou plusieurs blocs de compétences.
Elle peut aussi avoir pour objet l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (certification CléA)
2. Quel est le contenu de la période de reconversion ?
- Actions possibles :
Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié bénéficie d’actions de formation, lesquelles peuvent être consécutives à des mises en situation professionnelle.
Le salarié peut également bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Il peut également bénéficier des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.
- Durée des formations :
La durée des actions de formation mentionnées est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (certification Clea).
Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des durées de formation ainsi qu’une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder 36 mois.
- En interne ou en externe :
La période de reconversion peut être interne à l’entreprise ou externe.
Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion interne à l’entreprise, les modalités d’organisation de cette période, notamment sa durée, font l’objet d’un accord écrit. Pendant la période de reconversion, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.
Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion externe à l’entreprise, son contrat de travail est suspendu.
Un accord écrit détermine les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.
Cette période de reconversion dans une autre entreprise prend la forme d’un CDI ou d’un CDD d’au moins six mois, qui précise les modalités d’organisation de la période de reconversion et prévoit une période d’essai dans les conditions prévues aux articles L. 1242-10 et -11 du Code du travail.
3. Quel est le statut du salarié pendant la période de reconversion ?
- Dans le cadre d’une période de reconversion externe :
Lorsque, au terme de la période d’essai prévue par le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil, le salarié et l’employeur de l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d’un commun accord.
Lorsque, au terme de la période d’essai prévue par le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil, l’une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retrouve dans l’entreprise d’origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.
En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le CDI avec l’entreprise initiale est rompu par rupture conventionnelle ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d’un commun accord.
4. Comment est financée la période de reconversion ?
La prise en charge des frais pédagogiques des actions de formation est réalisée par l’Opco.
Il peut aussi financer les frais annexes de ces actions et la rémunération des salariés, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif prévoyant cette prise en charge ou, le cas échéant, d’une décision unilatérale de l’employeur dans les conditions vues en 5.
Les actions de formation peuvent faire l’objet d’un cofinancement par la mobilisation du compte personnel de formation du salarié, sous réserve de son accord.
Pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié. Pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n’est pas limité.
5. Quels sont les aménagements possibles ?
Un accord collectif peut aménager les modalités de la période de reconversion avec des conditions distinctes en fonction de l’effectif de l’entreprise :
- Dans les entreprises de 50 à – de 300 salariés pourvues d’un délégué syndical,
L’employeur engage une négociation collective dès lors qu’au moins 10 % de l’effectif de l’entreprise a vocation à bénéficier d’une période de reconversion externe sur une période de 12 mois à compter de la date de début de la négociation.
Si, à l’expiration d’un délai de 3 mois, aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi et l’employeur peut définir unilatéralement les modalités de la période de reconversion externe.
- Dans les entreprises d’au moins 300 salariés et les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins 1établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France :
L’employeur engage une négociation portant sur la définition des modalités d’organisation des périodes de reconversion externe.
- Dans les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises de 50 à moins de 300 salariés dépourvues d’un délégué syndical,
L’employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe.
Lorsque l’entreprise dispose d’un CSE, celui-ci est obligatoirement consulté.
Ces accords ou, le cas échéant, la décision unilatérale de l’employeur portent notamment sur :
1° La prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion professionnelle externe,
2° Les conditions dans lesquelles la durée de la période de reconversion professionnelle et des actions de formation peut être augmentée,
3° Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié bénéficiant d’une période de reconversion professionnelle, qui ne peut être inférieur à celui des indemnités légales,
4° Les conditions dans lesquelles les frais pédagogiques des actions de formation peuvent être pris en charge en tout ou partie, avec l’accord du salarié, par la mobilisation de son compte personnel de formation.
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