Embaucher à temps partiel : sécuriser le contrat de travail
Si embaucher du personnel à temps partiel est souvent une opportunité apportant de nombreuses solutions pour un employeur, elle peut vite devenir problématique si les conditions de sa mise en œuvre ne sont pas respectées.
Ainsi, la conclusion du contrat de travail s’y rapportant nécessite une connaissance précise des règles qui lui sont applicables.
En effet, à défaut de respecter les particularités de ce type de poste, l’employeur s’expose notamment à un risque de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.
Quelle est la durée minimum à prévoir en cas d’embauche à temps partiel ? Que doit-contenir le contrat de travail précisément ? À quoi correspondent les heures complémentaires ? Comment faire en cas de modification de la répartition des heures ?
Bref, pour permettre à tout employeur de bien sécuriser sa démarche, le droit du travail a largement encadré ces questions. On vous explique tout.
En principe, au sens légal du terme, le salarié à temps partiel doit être soumis à une durée hebdomadaire minimum de 24 heures de travail (article L. 3123-7 du Code du travail et article L. 3123-27 du Code du travail) ou son équivalent mensuel, infra-annuel ou annuel.
Cependant, cette durée minimum n’est pas toujours applicable. Conformément à l’article L. 3123-7 du Code du travail, voici les cas de dérogation :
- lorsque le contrat a une durée au plus égale à 7 jours ;
- si le contrat est un CDD (Contrat à Durée Déterminée) conclu en vue du remplacement d’un salarié ;
- si l’entreprise a recours au travail temporaire pour le remplacement d’un salarié absent ;
- lorsque l’employeur se tourne vers des salariés d’entreprises de travail temporaire d’insertion, ou des associations intermédiaires lorsque le parcours d’insertion du salarié le justifie.
En outre, lorsque le salarié embauché à temps partiel est un étudiant de moins de 26 ans, la durée de son contrat de travail est fixée de droit à moins de 24 heures hebdomadaires. Ce, à condition qu’il en fasse préalablement la demande.
3. Les dérogations à la demande écrite et motivée du salarié
Un salarié à temps partiel peut demander une dérogation à la durée de 24 heures hebdomadaires.
C’est notamment possible dans 2 situations :
- tout d’abord, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles. Par exemple, un handicap (Réponse ministérielle n°50400) ;
- ou encore, afin qu’il puisse cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.
Dans tous les cas, la demande du salarié doit être écrite et motivée. Néanmoins, si cette dernière n’est pas crédible, l’employeur est tenu de la refuser. L’employeur informe chaque année le CSE (Comité Social et Économique) du nombre de dérogations individuelles (article L. 3123-16 du Code du travail ).
Enfin, dernier cas de figure, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires. Toutefois, lorsque cette durée de travail est effectivement inférieure à 24 heures hebdomadaires, l’accord de branche prévoit certaines garanties de mise en œuvre.
En effet, le salarié doit pouvoir bénéficier d’horaires réguliers ou compatibles avec le cumul de plusieurs activités lui permettant d’atteindre un temps plein ou une durée hebdomadaire d’au moins 24 heures (article L. 3123-19 du Code du travail).
De manière générale, tout contrat de travail est un document qui ne doit pas être rédigé à la légère. Ceci est encore plus vrai pour un contrat de travail à temps partiel.
Ainsi, l’article L. 3123-6 du Code du travail en fixe les mentions obligatoires :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue * ;
- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
- les modalités selon lesquelles on communique les horaires de travail pour chaque journée travaillée au salarié ** ;
- les limites dans lesquelles le salarié accomplit des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
* Cas particulier est fait des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et ceux relevant d’un accord collectif prévoyant un aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine : leur contrat de travail stipule alors seulement la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
** Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.
Cas N°1 : Absence de mention de la durée du travail du salarié ou de sa répartition
Lorsque le contrat de travail ne fait pas mention de la durée du travail du salarié, le contrat de travail est présumé à temps plein (Cass. soc., 20 décembre 2017, n°16-23511).
Pour combattre cette présomption lorsqu’un employeur souhaite embaucher à temps partiel, il doit démontrer qu’il est particulièrement attentif aux conditions qu’il propose à la personne qu’il recrute. Non seulement, il doit préciser la durée de travail convenue, mais également que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler (Cass. soc., 13 avril 2016, n°15-12944).
A défaut de démontrer ces deux conditions cumulatives, on considère le salarié comme travaillant à temps plein. Il peut donc solliciter des rappels de salaire sur cette base. Bien sûr, ces deux mentions doivent figurer noir sur blanc sur le contrat.
Consultez notre article sur la prescription applicable à ce titre
2ème cas : Absence de mention de la durée du travail du salarié ou de sa répartition
La modification de la répartition de la durée du travail est possible si :
- le contrat de travail en prévoit les cas et la nature ;
- l’employeur respecte un délai de prévenance avant sa mise en œuvre effective.
Ainsi, l’employeur qui demanderait au salarié de changer la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de cette modification, ne pourrait considérer le refus du salarié comme une faute ou un motif de licenciement (article L. 3123-12 du Code du travail).
Pour que la clause soit licite et opposable au salarié, elle doit comporter deux éléments cumulatifs (Cass. soc., 6 avril 1999, n°96-45790) :
- la variation possible : sur quels jours / demi-journées, la modification peut conduire le salarié à travailler ;
- l’énonciation des cas dans lesquels cette modification peut intervenir. Cette énonciation doit être précise : remplacement d’un salarié absent, organisation d’une réunion collective et obligatoire en dehors des horaires du salarié, accroissement temporaire d’activité, etc. Par exemple, la référence aux seules nécessités du service est insuffisante (Cass. soc., 6 avril 1999, précité).
Cas N°3 : Absence de mention des limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être accomplies
L’absence de mention des limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être accomplies n’entraîne pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein (Cass. soc., 25 janvier 2017, n°15-16708).
En général, en l’absence d’accord collectif, le nombre d’heures complémentaires est limité à 1/10e de la durée contractuelle du travail (article L. 3123-9 et article L. 3123-28 du Code du travail)
Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention de branche étendue, peut porter ce nombre d’heures complémentaires à ⅓ de la durée contractuelle du travail (article L. 3123-20 du Code du travail).
Conformément à l’article L. 3123-25 du Code du travail, l’accord collectif permettant cette dérogation à la limite d’1/10e comporte différentes garanties relatives :
- tout d’abord, la reconnaissance des mêmes droits pour les salariés à temps partiel que pour les salariés à temps complet, notamment en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ce sont les garanties de mise en œuvre ;
- ensuite, la fixation d’une période minimale de travail continue ;
- enfin, la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée.
Attention ! Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement (article L. 3123-9 du Code du travail).
Si la durée légale du travail est dépassée, le salarié peut solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet (Cass. soc., 13 janvier 2016, n°13-28375).
En pratique, avant d’embaucher un employé à temps partiel, il est nécessaire de connaître son coût réel. Dans ce cadre, il est important de noter que le paiement des heures complémentaires est majoré de la façon suivante (article L. 3123-8 et article L. 3123-29 du Code du travail) :
- de 10 % pour les heures complémentaires dans la limite du 1/10e ;
- de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10e.
Une convention de branche étendue peut prévoir un taux de majoration différent sans pouvoir être inférieur à 10 % (article L. 3123-21 du Code du travail).
Attention ! Il n’est pas possible de remplacer la majoration de salaire par l’octroi de repos compensateur de remplacement (Cass. soc., 15 mai 2019, n°17-18169).
Pour rappel, (et c’est important !) la variation de la répartition de la durée du travail pour une entreprise souhaitant embaucher à temps partiel, n’est possible que sous réserve du respect des 2 conditions cumulatives :
- la mention dans le contrat de travail des cas et nature de la modification ;
- le respect d’un délai de prévenance.
La modification de la répartition de la durée du travail doit être réalisée en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (article L. 3123-11 et article L. 3123-31 du Code du travail)
Cela induit la prise en compte uniquement des jours travaillés.
Exemple : lorsqu’une entreprise est ouverte du lundi au vendredi, le salarié, informé le lundi 8 août 2022 de la nouvelle répartition de ses horaires, ne pourra être soumis à celle-ci que le 19 août 2022. Ainsi, le samedi, le dimanche ainsi que le lundi 15 août 2022 (jour férié) ne seront pas décomptés.
Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention de branche étendue peut prévoir un délai de prévenance réduit. Ce délai de prévenance est au minimum de 3 jours ouvrés (article L. 3123-24 du Code du travail). L’accord collectif doit, dans cette hypothèse, comporter des garanties au bénéfice du salarié (article L. 3123-24 du Code du travail, précité).
Le Code du travail n’explicite pas ces contreparties.
La circulaire ministérielle n°2000-3 du 3 mars 2000 dispose que :
« Le choix de ces contreparties est laissé à l’appréciation des signataires de l’accord et peut porter notamment sur la fixation d’une durée minimale de travail sur la semaine ou le mois pour ces salariés. »
En complément, l’article L. 3123-25 du Code du travail dispose que l’accord collectif doit également prévoir
« des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée ».
Imposer au salarié une nouvelle répartition de la durée du travail sans respect du délai de prévenance induit 2 risques majeurs pour l’employeur :
A. La requalification du contrat de travail à temps partiel
Si, en raison de modifications de la répartition de ses horaires, sans respect du délai de prévenance, un salarié ne peut prévoir le rythme auquel il va travailler et doit se tenir à la disposition permanente de l’employeur, il peut solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet (Cass. soc., 27 mars 2019, n°16-28774).
Ce risque existe dès lors que le salarié s’est vu imposer plusieurs modifications sans respect du délai de prévenance.
Une modification de la répartition des horaires sans respect du délai de prévenance n’induit pas que le salarié se tienne à la disposition permanente de son employeur (Cass. soc., 27 mars 2019, n°17-21543).
B. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse
Un employeur ne peut se permettre de licencier un salarié en raison de son refus envers la nouvelle répartition de la durée de son travail. Ce licenciement serait sans cause réelle et sérieuse si le délai de prévenance n’a pas été respecté (Cass. soc., 7 mars 2012, n°10-20057).
Le refus du salarié de la modification de la répartition de sa durée du travail pourra être jugé non fautif si cette modification n’est pas compatible avec certaines circonstances de sa vie professionnelle et non-professionnelle (article L. 3123-12 du Code du travail). Elles sont au nombre de 4 :
1. Des obligations familiales impérieuses ;
La Circulaire ministérielle du 3 mars 2000 fournit les exemples suivants :
« Il appartiendra au salarié de donner à l’employeur les justifications sur ses obligations familiales de nature à établir le caractère impérieux de celles-ci. […] Peuvent être, par exemple, considérées comme entrant dans cette catégorie la nécessité d’assurer l’assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant ou encore la nécessité d’assurer la garde d’enfants par un parent isolé. »
2. le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
3. une période d’activité fixée par un autre employeur ;
4. une activité professionnelle non salariée.
A défaut de démontrer un de ces motifs légitimes, le refus du salarié de la nouvelle répartition de sa durée du travail sera considéré comme fautif et pourra justifier une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement en fonction des circonstances de l’espèce.
Ainsi, embaucher à temps partiel n’a donc rien de très sorcier ni même risqué,
pour peu que l’employeur prête attention et respecte ces règles.
