Bien comprendre et respecter le principe d’égalité de traitement en entreprise
L’employeur est tenu de respecter un principe d’égalité de traitement dans ses relations avec ses salariés. Comment cela se traduit et surtout quels sont les moyens de prouver une inégalité de traitement ? C’est ce que nous allons voir.
Comment se traduit l’égalité de traitement ? Définition
L’égalité de traitement consiste à faire bénéficier les salariés d’avantages similaires et d’une même rémunération dans une situation identique. On retrouve ce principe général sous l’adage “à travail égal, salaire égal”. (Cass, soc, 29 octobre 1996, n°92-43.680)
La loi est également venue encadrer des situations plus spécifiques comme :
- L’égalité de traitement entre les salariés en CDI et en CDD (article L. 1242-14 du Code du travail)
- L’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et à temps partiel (article L. 3123-5 du Code du travail)
- L’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes (article L. 3221-2 du Code du travail)
De façon générale, la notion d’égalité de traitement s’applique uniquement pour les salariés qui se trouveraient dans une situation identique.
Prouver l’égalité de traitement : les critères à retenir
Du côté de l’employeur, démontrer l’absence d’inégalité de traitement nécessite de prouver que les salariés ne sont pas dans une situation identique. Il s’agit d’un moyen de preuve essentiel.
Mais alors, comment vérifier l’identité d’une situation ? L’article L. 3221-4 du Code du travail fixe différents critères en la matière.
“Sont ainsi considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.”
Au regard de cet article, la notion d’égalité de traitement implique donc :
- des connaissances professionnelles identiques ;
- un même titre (même diplôme ou certificat… ) ;
- la même expérience professionnelle ;
- d’appartenir à une même entreprise (Cass. soc. 14 septembre 2010, n°08-44.180)
- des responsabilités identiques ;
- la même charge (mentale, physique, nerveuse).
Attention !
La Cour de cassation est exigeante sur ce point. Ainsi, le simple fait pour un salarié de détenir un diplôme supplémentaire sans qu’il soit démontré que cela attestait de connaissances supplémentaires utiles à la réalisation de ses missions ne démontre pas que les salariés se trouvent dans une situation différente (Cass, soc, 14 septembre 2022, n°21-12.175).
La charge de la preuve incombe au salarié
Quant à la charge de la preuve, retenez qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité.
L’employeur doit ensuite rapporter la preuve d’éléments objectifs pour justifier cette différence.
Une exception existe : lorsque les différences de traitement sont opérées par voie de convention ou d’accord collectif. Dans ce cas, elles sont présumées justifiées et il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. (Cass, soc, 27 janvier 2015, n° 13-22.179)
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