Droit disciplinaire / Licenciement
- Point de départ de la prescription de la demande de requalification du CDD en CDI : 1er jour d’exécution du 2nd CDD ayant succédé au 1er CDD sans respect du délai de carence (Cass. soc. 5 mai 2021, 19-14.295)
« 5. Il résulte du dernier de ces textes qu’en cas de réduction de la durée du délai de prescription, ce nouveau délai court à compter du jour de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
6. Selon le premier de ces textes, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
7. Aux termes du deuxième, un employeur ne peut conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs que dans quatre hypothèses : pour remplacer des salariés absents, pour des emplois saisonniers ou pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée, pour remplacer l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5°de l’article L. 1242-2 du code du travail.
8. Il en résulte, d’une part, que la conclusion de contrats à durée déterminée pour un surcroît d’activité n’entre pas dans le champ d’application de l’article L. 1244-1 du code du travail, d’autre part, que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs prévu à l’article L. 1244-3 du code du travail, court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats. »
RAPPEL : Sauf dérogations, deux CDD ne peuvent pas se succéder sans respect du délai de carence. Le non-respect de ce principe conduit à la requalification du CDD en CDI.
APPORT : Le délai de prescription court à compter du 1er jour d’exécution du contrat de travail conclu sans respect du délai de carence.
- Un code de déontologie adopté en respectant la procédure d’adoption du Règlement Intérieur est opposable au salarié (Cass. soc. 5 mai 2021, n°19-25.699)
« 6. Aux termes de l’article L. 1321-5 du code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre.
7. Il s’ensuit qu’un tel document, s’il a été soumis à l’avis des institutions représentatives du personnel, a été transmis à l’inspecteur du travail et a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévus par les textes pour le règlement intérieur, constitue une adjonction à celui-ci, et est opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur. »
RAPPEL : Conformément à l’article L. 3121-5 du Code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du Règlement Intérieur sont, lorsqu’il existe un tel règlement, considérées comme des adjonctions à celui-ci.
FAITS : Un salarié est licencié pour non-respect des principes résultant du Code de déontologie appliqué au sein de la société.
Le salarié prétend que le licenciement serait injustifié dès lors que le Code de déontologie n’a pas été intégré au Règlement Intérieur, de sorte que ses dispositions lui sont inopposables.
APPORT : Dès lors que le Code de déontologie a été soumis à la procédure de mise en place du Règlement Intérieur, il est considéré comme une adjonction à celui-ci et est opposable au salarié.
- Transaction : le principe d’égalité de traitement ne peut être invoqué par le salarié pour solliciter les mêmes avantages que ceux obtenus par un de ses collègues de travail (cass. soc. 12 mai 2021, n°20-10.796)
« Vu l’article 2044 du code civil et le principe d’égalité de traitement :
VIII. Aux termes du texte susvisé, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation naître.
IX. Il en résulte qu’un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés pour terminer une contestation ou prévenir une contestation naître.
X. Pour condamner la société payer chaque salariée une somme au titre de son préjudice né de la violation du principe d’égalité de traitement entre les salariés ainsi qu’une somme au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, les arrêts retiennent que l’employeur ne leur a pas proposé de protocole transactionnel comme il l’a fait pour d’autres salariés, alors qu’elles se trouvaient dans une situation équivalente en terme d’ancienneté, de poste, de modification du contrat de travail pour raison économique avec les salariés bénéficiaires de l’indemnité transactionnelle, et avaient, comme eux, sollicité le bénéfice de l’indemnité supra conventionnelle prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi.
XI. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé et, par fausse application, le principe susvisé. »
RAPPEL : Conformément à l’article 2044 du Code Civil, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.
FAITS : Un salarié sollicite, sur la base de l’égalité de traitement, une indemnité réparant leur préjudice pour violation de ce principe équivalent au montant de l’indemnité transactionnelle octroyée à un autre salarié ayant formulé une réclamation identique à la sienne.
APPORT : Le principe d’égalité de traitement ne s’applique pas en matière de transaction.
- Une rétrogradation disciplinaire peut être contestée par le salarié même si elle a fait l’objet de la signature d’un avenant (Cass. soc. 5 mai 2021, n°19-25.699)
« Vu les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail :
7. Selon ces textes, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
8. L’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction.
9. Pour dire que la sanction était fondée et débouter le salarié de ses demandes à ce titre, l’arrêt retient que l’intéressé a retourné l’avenant signé et précédé de la mention « lu et approuvé » dans lequel figurent précisément son nouvel emploi avec ses attributions, son lieu de travail, ses conditions d’hébergement, sa rémunération et la durée du travail, et que c’est donc en parfaite connaissance de cause qu’il a signé l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire qu’il a ainsi acceptée et n’est plus fondé à remettre en cause.
10. En statuant ainsi, sans s’assurer, comme elle y était invitée, de la réalité des faits invoqués par l’employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié, la cour d’appel, qui n’a pas exercé son office, a violé les textes susvisés. »
RAPPEL : La rétrogradation disciplinaire doit faire l’objet d’un accord du salarié concerné.
FAITS : Un salarié occupant le poste de Responsable « du patrimoine régional » d’un centre de vacances du sud de la France fait l’objet d’une rétrogradation pour motif disciplinaire sur le poste de Bibliothécaire.
Cette rétrogradation donne lieu à la signature d’un avenant par le salarié.
APPORT : La signature d’un avenant actant de la rétrogradation disciplinaire ne fait pas obstacle à la contestation par le salarié de celle-ci en invoquant l’absence de démonstration de la réalité des faits fautifs à l’appui de cette sanction ainsi que l’absence de proportionnalité de celle-ci.
