Droit disciplinaire / Licenciement
- Licenciement pour faute lourde : l’intention de nuire d’une Responsable RH est démontrée lorsqu’elle dissimule sa qualité d’associée de plusieurs entreprises avec lesquelles son employeur a conclu des contrats (Cass. soc. 10 février 2021 n° 19-14.315)
« La cour d’appel, qui a, d’une part constaté que la réalité des divers contrats conclus par le salarié par l’intermédiaire notamment de la société STT Conseils dont il était, à l’insu de son employeur, associé majoritaire, avec plusieurs sociétés, clientes ou filiales de la société […] , ayant généré des facturations ignorées de celle-ci, n’était ni contestable ni contestée et que l’intéressé avait laissé sans réponse la légitime interrogation de l’employeur, qui face à la découverte des fonctions exercées par le salarié au sein des groupements concernés, évoquait à juste titre une situation de conflit d’intérêts, d’autre part retenu que la dissimulation par le salarié de son intérêt personnel dans la réalisation d’opérations financières mettant en cause le fonctionnement de la société […] , constitutive d’un manquement à l’obligation de loyauté, établissait la volonté de l’intéressé de faire prévaloir son intérêt personnel sur celui de l’employeur, a fait ressortir l’intention de nuire du salarié. »
RAPPEL : Le licenciement pour faute lourde nécessite de démontrer l’intention de nuire du salarié.
FAITS : Un Responsable des Ressources Humaines est également associé majoritaire de plusieurs sociétés dont une société avec laquelle il a conclu plusieurs contrats avec la société qui l’emploie, ses filiales et des clients sans révéler qu’il faisait partie de cette société.
APPORT : L’intention de nuire est démontrée par le fait, pour le salarié de faire prévaloir son intérêt personnel sur les intérêts de la société.
- L’action en résiliation judiciaire incompatible avec une demande de réintégration (Cass. soc. 27 janvier 2021, n°19-21200)
« 8. Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration.
9. Après avoir écarté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail au motif que ni le grief de harcèlement moral ni celui de discrimination n’étaient établis, retenu que le licenciement constitue directement la sanction des accusations de harcèlement moral émanant de la salariée et que, faute pour l’employeur de démontrer que ces accusations ont été portées de mauvaise foi, le licenciement est nul, la cour d’appel ordonne la réintégration de la salariée dans son emploi.
10. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
FAITS : Une salariée saisit le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral, discrimination et inégalité de traitement. En cours de procédure, la salariée est licenciée pour cause réelle et sérieuse et conteste également ce licenciement en estimant qu’il est directement lié à son action en justice.
La Cour d’Appel jugeait non fondée la demande de résiliation judiciaire mais relevait un lien entre le licenciement et l’action judiciaire de la salariée, de sorte qu’elle prononçait la nullité du licenciement et ordonnait la réintégration de la salariée.
APPORT : Lorsqu’une des demandes du salarié consiste en une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, cela témoigne de son intention de mettre un terme au contrat de travail. De ce fait, une juridiction, qui constate la nullité du licenciement, même si celle-ci est fondée sur un autre motif, ne peut ordonner la réintégration du salarié.
- La réalisation d’une enquête par une entreprise extérieure au titre de faits de harcèlement moral n’est pas illicite, et ce même si la salariée en cause n’en a pas été informée et n’a pas été entendue dans ce cadre (cass. soc. 17 mars 2021, n°18-25597)
« Vu l’article L. 1222-4 du code du travail et le principe de loyauté dans l’administration de la preuve :
4. D’abord, selon le texte susvisé, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
5. Ensuite, si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal.
6. Pour écarter le compte-rendu de l’enquête confiée par l’employeur à un organisme extérieur sur les faits reprochés à la salariée, la cour d’appel a retenu que celle-ci n’avait ni été informée de la mise en œuvre de cette enquête ni entendue dans le cadre de celle-ci, de sorte que le moyen de preuve invoqué se heurtait à l’obligation de loyauté et était illicite.
7. En statuant ainsi, alors qu’une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié, la cour d’appel a violé par fausse application le texte et le principe susvisés. »
RAPPEL : La Cour de cassation juge illicite toute procédure de contrôle clandestin du salarié. Il en est ainsi de la filature organisée du salarié ou encore de la technique du « faux client ».
FAITS : Une salariée est licenciée pour faute grave sur la base d’un audit réalisé par une entreprise extérieure sur des faits de harcèlement moral dénoncés et caractérisés par des insultes à caractère racial et discriminatoires.
La société a, avec l’accord des délégués du personnel, diligenté cette enquête sans en informer toutefois la salariée.
L’entreprise extérieure a entendu plusieurs salariés mais non la salariée en cause.
La salariée conteste la licéité de la preuve des faits de harcèlement moral, à savoir le rapport d’audit, sur la base de l’article L. 1222-4 du Code du travail qui dispose qu’ « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».
APPORT : Une enquête réalisée au sein d’une entreprise ensuite de la dénonciation de faits de harcèlement moral ne relève pas du champ d’application de l’article L. 1222-4 du Code du travail et ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.
