Clause de mobilité : comment gérer la mobilité d’un salarié ?
La mobilité des salariés peut constituer un enjeu de taille, notamment lorsqu’une société dispose de plusieurs établissements en France avec un besoin de mutation récurrent. Pour cela, il existe une solution : la clause de mobilité. Mais comment s’assurer de sa mise en œuvre et éviter dans le même temps un refus du salarié ?
Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?
La clause de mobilité est une disposition prévue dans le contrat de travail. Cette dernière permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans une zone géographique différente de sa localisation habituelle sans avoir besoin de solliciter son accord préalable.
En d’autres termes, le salarié accepte, lors de la signature de son contrat de travail, d’être muté dans une zone géographique donnée au cours de sa relation contractuelle. Une fois la clause de mobilité signée et si par la suite une mutation est envisagée, il n’est plus nécessaire pour l’employeur de solliciter l’accord du salarié.
Les conditions de validité de la clause de mobilité
Mais pour être imposée à l’employé, encore faut-il que la clause de mobilité respecte certaines conditions. Une telle disposition doit en effet répondre à des critères bien spécifiques, à savoir :
- Définir de façon précise la zone géographique d’application : les clauses évolutives ou conférant à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée sont nulles (Cass. soc. 7 juin 2006, n°04-45.846).
- Ne pas induire une autre modification au contrat de travail : toute clause par laquelle le salarié s’est engagé à accepter une mutation dans une autre société est nulle puisqu’elle induit un changement d’employeur (même si elle appartient au même groupe) (Cass. soc. 14 décembre 2022, n°21-18.633).
- Ne pas entraîner une modification des fonctions exercées ou de la rémunération du salarié.
Attention,
La mise en œuvre d’une clause de mobilité ayant vocation à sanctionner indirectement le refus du salarié d’accepter une réduction de son temps de travail et de sa rémunération est jugée déloyale. Le changement des conditions de travail peut ici justifier le refus du salarié (Cass. soc. 5 mars 2014, n°12-28.661).
La mise en œuvre de la clause de mobilité
En plus des conditions de validité précitées, la mise en œuvre de la clause de mobilité doit également se faire dans le respect de certains principes.
- La clause de mobilité doit être justifiée par l’intérêt légitime de la société (besoin de réorganisation, etc.) (Cass. soc. 3 novembre 2003, n°03-40.158).
- La vie privée et familiale du salarié doit être prise en compte dans la mise en œuvre de la clause de mobilité. Une salariée veuve élevant seule deux jeunes enfants est en droit de refuser la mise en œuvre de la clause de mobilité entraînant une modification de ses horaires (Cass. soc. 13 janvier 2009, n°06-45.562).
- Le respect d’un délai de prévenance : l’employeur doit respecter un délai raisonnable pour que le salarié puisse organiser son départ.
- Le respect des dispositions contractuelles et conventionnelles : le non-respect de ces dispositions légitime le refus du salarié d’accepter la mutation.
Les conséquences du refus du salarié…Retenez que la clause de mobilité s’impose au salarié. Son refus peut donc justifier un licenciement pour faute grave (Cass. soc. 12 janvier 2016, n°14-23.290). |
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