APPROBATION DE L’ACCORD ET VOTE BLANC
MODALITES D’APPROBATION DE L’ACCORD MINORITAIRE PAR LES SALARIES
L’accord collectif doit être signé par des organisations syndicales représentatives (OSR) de salariés représentant 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Une 2nde option est toutefois prévue si l’accord a été signé par des OSR ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles.
Ainsi, ces OSR ont un mois pour demander une consultation des salariés visant à valider l’accord.
Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.
Un délai de 8 jours s’ouvre ensuite. D’autres organisations syndicales peuvent, dans ce délai, signer pour atteindre le taux de 50 %.
A défaut, la consultation des salariés est organisée au terme de ce délai.
Dans ce cadre, la consultation des salariés se déroule selon les modalités prévues par protocole.
Ce protocole est conclu entre l’employeur et une ou plusieurs OSR ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’OSR au 1er tour des élections professionnelles. (article L. 2232-12 du Code du travail)
Il est enfin nécessaire de respecter les principes généraux du droit électoral.
RESPECT DES PRINCIPES GENERAUX DE DROIT ELECTORAL
Comme pour tout vote organisé au sein de la société, l’employeur doit veiller au respect des principes généraux du droit électoral.
A défaut, l’annulation du scrutin est encourue (Cass. soc. 13 janvier 2010, 09-60203).
A titre d’exemple, la mise en place du vote électronique ne doit pas faire obstacle à la possibilité de voter pour certains salariés
A défaut, cette situation porte atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote et constitue une cause d’annulation des élections (voir notre article ici).
En revanche, l’utilisation d’une boîte en carton en guise d’urne n’entraîne pas obligatoirement l’annulation des élections (voir notre commentaire ici).
Qu’en est-il du vote blanc ?
Plus spécifiquement, le vote blanc est-il possible si cette possibilité n’est pas prévue dans le protocole précité ?
C’est à ces questions que répond la Cour de cassation dans son arrêt du 15 juin 2022.
LE VOTE BLANC : UNE LIBERTE FONDAMENTALE
Dans l’arrêt d’espèce, un salarié sollicite la nullité du vote.
Cette nullité résulterait de l’absence de possibilité prévue par le protocole d’un vote blanc.
De ce fait, les 2 votes blancs exprimés par des salariés auraient faussé la sincérité du scrutin.
Or, le Tribunal de proximité n’a pas suivi cette argumentation.
Pour le Tribunal, le recours aux votes blancs et nuls est reconnu par la loi. Il n’est pas nécessaire de le prévoir dans le protocole pour s’appliquer.
La Cour de cassation confirme ce jugement.
Selon la Cour, les salariés peuvent s’exprimer par vote blanc ou nul.
Cette possibilité, prévue ou non dans le protocole, s’applique.
Plus spécifiquement, cette faculté est inclue dans sa liberté fondamentale de voter.
L’absence de mention de cette possibilité ne peut ni l’exclure, ni conduire à l’annulation du vote.
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