Harcèlement sexuel

Une salariée même non directement visée par des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés, en sa présence, de manière répétée à ses collègues femmes, est victime de harcèlement sexuel dès lors qu’elle a été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant. Elle est donc en droit de solliciter des dommages et intérêts à ce titre et d’obtenir la nullité du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié (Cass. soc., 28 mai 2026, n°24-22.754)

Pouvoir de l’inspecteur du travail et Accord de Performance Collective

Lorsqu’il est saisi d’une demande d’autorisation de licenciement motivée par le refus du salarié protégé de se voir appliquer un Accord de Performance Collective (APC), l’Inspecteur du travail doit contrôler la validité de cet accord, et notamment la qualité de ses signataires et le respect des règles de majorité. (CE,  13 mai 2026, 99434) 

Dénonciation d’un accord collectif par un syndicat non signataire

Si par principe un syndicat non signataire d’un accord collectif ne peut pas le dénoncer, il en va différemment lorsque ledit syndicat est devenu représentatif majoritaire à l’issue des dernières élections professionnelles et que l’un des deux syndicats signataires de l’accord a lui-même perdu sa représentativité lors de ces mêmes élections.  (Cass. soc., 28 mai 2026, n°24-17.311)

Prévention des risques professionnels des intérimaires

L’évaluation des risques professionnels et la mise à jour du DUERP pour les postes occupés par les intérimaires relèvent de l’entreprise utilisatrice (et non pas de l’ETT). De son côté, l’ETT doit informer annuellement son CSE, lorsque celui-ci en fait la demande, sur le suivi des clients les plus accidentogènes et les actions de prévention menées. La Cour de cassation valide ainsi les dispositions conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail applicable aux intérimaires qui prévoit cette information.  (Cass. soc., 13 mai 2026, 25-10.127).

Requalification de la rupture de la période d’essai et indemnité de préavis

Le délai de prévenance dont a bénéficié le salarié dans le cadre de la rupture de la période d’essai doit être déduit de l’indemnité compensatrice de préavis accordée lors de la requalification de la rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse.  (Cass. soc., 9 avril 2026, n°24-19.688).

Harcèlement moral et délai d’action judiciaire

Le délai de l’action portant sur la rupture du contrat de travail fondée sur le harcèlement moral court à compter de la date du licenciement (en l’espèce en décembre 2015), et non à compter du dernier de harcèlement allégué (en l’occurrence un courrier datant du 11 octobre 2002).  (Cass. soc., 9 avril 2026, n°24-14.539)

Congé de naissance

Deux décrets nécessaires à la mise en œuvre du congé supplémentaire de naissance ont été publiés. Les premiers congés pourront ainsi débuter dès le 1er juillet prochain, sous réserve d’avoir respecté un délai de prévenance d’un mois vis-à-vis de l’employeur. Outre les modalités de prise du congé, ces textes fixent également les règles relatives à son indemnisation.  (Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 ; Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026)

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est élargi puisqu’il pourra désormais permettre l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétences et non plus viser uniquement l’obtention d’une certification professionnelle complète. Les modalités de mise en œuvre de ce nouveau dispositif doivent être fixées par décret. (Loi n° 2026-441 du 4 juin 2026)

Règlement intérieur

Depuis le 28 mai 2026, lendemain de la publication de la loi de simplification, il n’est plus obligatoire de transmettre le règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes. Le règlement intérieur pourra entrer en vigueur au plus tôt 1 mois  après les formalités de publicité et de transmission à l’inspecteur du travail (Loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, art. 5)

Transition professionnelle et réintégration dans l’entreprise

L’employeur doit informer le salarié bénéficiaire d’un projet de transition professionnelle de la possibilité de réintégrer l’entreprise trois mois avant la fin de la formation. Le salarié dispose alors d’un délai de un mois pour faire connaître sa décision. qui doit être donnée par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. En l’absence de réponse, le salarié est réputé accepter la réintégration. (Décret n° 2026-378 du 13 mai 2026)