Embauche : guide synthétique des bonnes pratiques
L’OFFRE D’EMPLOI : PRECAUTIONS A PRENDRE SUR SA REDACTION :
Il est interdit de publier une offre d’emploi :
– en langue étrangère (1), sauf exception telle que par exemple une offre pour des travaux à exécuter hors du territoire français, dont l’auteur ou l’employeur sont étrangers,
– comportant des éléments susceptibles d’induire en erreur les candidats (notamment au titre du lieu de travail ou de la rémunération associée à l’emploi proposé),
– comportant des limites d’âge (sous réserve des limites d’âge prévues expressément par des dispositions légales ou règlementaires).
Quid de la référence à un « junior » ou à un « senior » ?
Ces mentions ne sont pas en elles-mêmes discriminatoires mais peuvent constituer un indice en vue de démontrer l’existence d’une discrimination liée à l’âge. Il est recommandé de faire plutôt référence à des niveaux d’expérience en lieu et place des mentions « junior » ou « senior » (2).
Le principe de non-discrimination s’applique également aux offres d’emploi publiées en vue de l’embauche d’un salarié à l’étranger, sans qu’il soit possible de justifier cette situation par le contexte socio-culturel du pays qui procède au recrutement en cause.
RECRUTEMENT : INFORMATION DU SALARIE, TECHNIQUES D’AIDES AU RECRUTEMENT ET QUESTIONS POTENTIELLES
- Information des salariés sur les techniques de recrutement utilisées :
Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard (3).
Le CSE doit également être informé préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci (4).
- Techniques et Méthodes d’aide au recrutement : Autorisées/Non autorisées ?
Test de personnalité et d’intelligence (test psychologique à but clinique)
Non : circulaire DRT n° 93-10, 15 mars 1993
« … si certaines techniques peuvent être, compte tenu du but poursuivi, pertinentes (à titre d’exemple, les tests psychologiques à but clinique), leur utilisation, en matière de recrutement ou d’évaluation ne se justifie pas, en principe, faute d’avoir été conçues dans ce but. »
Intelligence Artificielle
Non : Délibération CNIL n°2002-17 du 21 mars 2002
« …aucune décision de sélection de candidature impliquant une appréciation sur un comportement humain ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat. Dès lors, une candidature ne saurait être exclue sur le seul fondement de méthodes et techniques automatisées d’aide au recrutement et doit faire l’objet d’une appréciation humaine. »
Test de graphologie
Non : Rép. min. n° 39598 : JOAN Q, 16 sept. 1996, p. 4978
« La graphologie repose sur la correspondance entre l’écriture et les traits de personnalité. La validité prédictive de cette méthode du point de vue de l’aptitude à l’emploi est, aux dires des psychologues, proche de zéro. De plus, dans les faits, cette technique renseigne non sur les capacités professionnelles mais sur la personnalité. »
Astrologie
Non : Rép. min. n° 39598 : JOAN Q, 16 sept. 1996, p. 4978
« Pour ce qui concerne l’astrologie, les spécialistes de la psychologie du travail sont unanimes pour relever l’absence de toute validité de ce procédé. »
Les procédures d’enchères électroniques inversées durant lesquelles les candidats proposent leur montant de rémunération et le candidat proposant une somme moindre est embauchée sont bien évidemment interdites.
Tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l’issue d’une telle procédure est nul de plein droit (5).
- Questions potentielles aux salariés :
Les informations demandées à un candidat lors de la procédure de recrutement :
- ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé,
- doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi (6).
LE CANDIDAT A MENTI LORS DE L’ENTRETIEN : QUELLE REACTION ?
- Pas de faute du salarié si les questions sont illicites :
Le candidat a une obligation de répondre de bonne foi aux questions présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles (7).
Si les questions posées sont illicites, il ne pourra être reproché au candidat de ne pas avoir répondu loyalement.
- Quand les compétences couvrent les mensonges :
La fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche n’est un manquement à l’obligation de loyauté susceptible d’entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol.
Elle ne constitue une faute susceptible de justifier le licenciement que s’il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté (8).
- Quand le diplôme / titre, objet du mensonge, est nécessaire à l’exercice des fonctions :
Le licenciement d’un salarié, ayant menti sur une inscription en cours auprès de l’Ordre des Pharmaciens, est justifié dès lors que cela est nécessaire pour exercer ses fonctions et plaçait son employeur en illégalité (9).
[1] Article L. 5331-4 du Code du travail
[2] Délib. HALDE n° 2007-306, 26 nov. 2007
[3] Article L. 1221-8 du Code du travail
[4] Article L. 2312-38 du Code du travail
[5] Article L. 1221-4 du Code du travail
[6] Article L. 1221-6 du Code du travail
[7] Article L. 1221-6 du Code du travail
[8] Cass. soc. 30 mars 1999, n°96-42912
[9] CA Montpellier, 18 janvier 2000
