a
Contact
Locations

New York
London
Berlin

Follow us

Télétravail : bénéficier des avantages de cette organisation du travail tout en sécurisant sa mise en oeuvre

Partie 1 : Mise en place du télétravail

Le télétravail ne constitue pas une nouveauté dans le paysage juridique français.

Ainsi, ensuite de l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002, l’Accord National Interprofessionnel du 9 juillet 2005 a été signé par les partenaires sociaux (Medef, CGPME, UPA et 5 confédérations syndicales représentatives de salariés) pour fixer les principales modalités de mise en place du télétravail.

Afin de permettre de donner une impulsion supplémentaire à cette modalité d’organisation du travail, le législateur a intégré les dispositions relatives au télétravail dans le Code du travail par une loi du 22 mars 2012 puis a apporté certaines modifications par ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Bien évidemment, au-delà des encouragements juridiques à recourir à une cette organisation, le contexte sanitaire actuel et les périodes de confinement ont fortement accéléré son développement au sein des entreprises amenant les partenaires sociaux à négocier un nouvel accord interprofessionnel en date du 26 novembre 2020.

Quelques mois après sa mise en place, en dehors de tout cadre, et en urgence, et pour celles qui souhaiteraient conserver cette organisation, a minima partiellement, il apparaît nécessaire de prendre du recul sur le recours au télétravail dans un cadre pérennisé.

CHARTE OU ACCORD COLLECTIF : UNE OBLIGATION ?

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe.

Ce même article permet toutefois également, à défaut d’accord collectif ou de charte, de recourir au télétravail par accord entre l’employeur et le salarié, accord formalisé « par tout moyen ».

Ainsi, depuis la loi du 29 mars 2018, qui a supprimé cette exigence, aucune disposition n’impose donc de négocier et de conclure un accord collectif ou d’élaborer une Charte avant la mise en œuvre du télétravail.

Négociation d’un accord collectif : une nécessité en fonction du contexte de l’entreprise ou des objectifs poursuivis :

Compte tenu de la rédaction de l’article L. 1222-9 du Code du travail, une priorité est donnée à la négociation d’un accord collectif d’entreprise si l’employeur veut fixer dans un document les modalités de mise en œuvre du télétravail et qu’il dispose d’un délégué syndical.

Ce n’est ainsi qu’à défaut de mise en place via un accord collectif qu’une charte peut être établie par l’employeur.

L’accord collectif doit préciser :

  • les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,
  • les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6.

Afficher l’image source  Au-delà des clauses inhérentes au télétravail, les clauses obligatoires pour tout accord collectif demeurent applicables, à savoir le préambule, les forme et délai de renouvellement, de révision ou de dénonciation, les modalités de suivi de l’accord ou encore la clause de rendez-vous.

            Outre la nécessité d’une tentative loyale de négociation d’un accord collectif en présence d’un délégué syndical au sein de la société, cette négociation peut être utile pour adapter les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

En effet, l’accord collectif d’entreprise pourra déroger, et ce même dans un sens défavorable, aux dispositions de l’accord national interprofessionnel.

Au contraire, la charte élaborée par l’employeur ou la mise en œuvre du télétravail d’un commun accord avec le salarié devront nécessairement être conformes aux dispositions de l’ANI.

Elaboration d’un Charte : consultation du CSE :

A défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche, l’employeur peut également élaborer une Charte, laquelle aura le même contenu que celui de l’accord collectif d’entreprise précisé.

L’article L. 1222-9 du Code du travail lui impose dans ce cadre de consulter le Comité Social et Economique.

Des interrogations sont nées à ce titre concernant le champ d’application de cette consultation.

Celle-ci est-elle ainsi réservée au CSE des entreprises d’au moins 50 salariés (« grand CSE ») ou le CSE – anciens délégués du personnel – est-il également soumis à cette disposition ?

Certains ont pu estimer que seul le « grand CSE » était concerné dès lors que cette consultation entrait dans le cadre de ses attributions consultatives définies à l’article L. 2312-8 du Code du travail, portant sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les conditions d’emploi.

Il pourrait toutefois être rétorqué à ce titre que l’article L. 1222-9 du Code du travail pouvait dès lors parfaitement se dispenser de faire référence à cette consultation, laquelle se serait imposer en tout état de cause aux CSE des entreprises d’au moins 50 salariés par simple application de l’article L. 2312-8 du Code du travail.

Bien au contraire, cette référence générale au CSE nous apparaît comme imposant une consultation de tout CSE sur cette Charte, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

En outre, il sera rappelé que cette interprétation serait en accord avec les dispositions de l’ANI du 9 juillet 2005, lequel dispose dans son article 11, que « le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées sont informés et consultés sur l’introduction du télétravail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées ».

La formalisation d’un accord par écrit avec le salarié : un accord par tout moyen devant permettre de démontrer une information utile du salarié :

L’article L. 1222-9 du Code du travail est éminemment synthétique sur la mise en œuvre du télétravail par accord avec le salarié puisqu’il dispose simplement que l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen.

L’ANI du 9 juillet 2005 disposait toutefois, en son article 2, qu’il est fourni, par écrit, au salarié,  « l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. ».

Ce même article rappelait en outre la nécessité d’un avenant au contrat de travail.

L’ANI du 26 novembre 2020 est venu annuler et remplacer les dispositions de l’article 2.

S’il reprend, dans ce cadre, l’essentiel des règles précédemment posées, il les complète en précisant que le salarié est informé par écrit « des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail ».

En revanche, là où l’ANI du 9 juillet 2005 imposait le contenu de l’avenant, l’ANI du 26 novembre 2020 fixe un contenu général – les conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail – et mentionne uniquement à titre d’exemple le contenu pouvant être identifié sous cette référence.

Ainsi, conformément à l’article 2.3.2 de l’ANI, cette référence peut recouper, par exemple :

  • le cadre collectif existant (accord, charte), le cas échéant,
  • la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise,
  • les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés,
  • les équipements, à leurs règles d’utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc.,
  • les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.

L’ANI du 26 novembre 2020 ne fait également plus mention de la nécessité d’un avenant au contrat de travail.

            En outre, il conviendra d’être attentif aux obligations d’information du salarié, lesquelles peuvent être respectées par le biais de la Charte ou, à défaut, par la remise aux salariés de notes d’information à ce titre avec signature de ces documents afin de se ménager une preuve de la remise.

Ainsi, l’article L. 1222-10 du Code du travail impose d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

L’employeur doit également, conformément à l’article 3.1.4 de l’ANI du 26 novembre 2020, informer le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Enfin, l’employeur doit informer le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie.

Parallèlement à la mise en place du télétravail, il conviendra donc, si cela n’a pas déjà été fait, de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques.

Laisser un commentaire