Le télétravail n’est pas une nouveauté dans le paysage juridique français. Ses principales modalités ont été fixées par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 signé par les partenaires sociaux. De nouvelles dispositions ont ensuite vu le jour avec la loi du 22 mars 2012 et l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Puis le contexte sanitaire et les périodes de confinement ont fortement accéléré le développement du télétravail au sein des entreprises. Résultat ? Les partenaires sociaux ont négocié un nouvel accord interprofessionnel le 26 novembre 2020. Loi et télétravail : on fait le point sur la situation.

Comment mettre en place le télétravail ? 

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place de deux manières, à savoir : 

• dans le cadre d’un accord collectif ; 

• via une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe (à défaut d’accord collectif). 

Mais pas d’inquiétude, à défaut d’accord collectif ou de charte, une troisième solution existe pour recourir au télétravail : obtenir un accord entre l’employeur et le salarié formalisé « par tout moyen ». 

La négociation d’un accord collectif : une priorité pour l’employeur 

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’employeur qui souhaite fixer dans un document les modalités de mise en œuvre du télétravail et dispose d’un délégué syndical doit accorder la priorité à la négociation d’un accord collectif d’entreprise. 

Cet accord collectif doit alors préciser :

• les conditions de passage en télétravail en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 
• les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 Code du travail.

La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 a également ajouté un autre point de négociation, à savoir les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

Initialement, la proposition de loi prévoyait un droit au télétravail pour les salariées enceintes, dans les 12 semaines précédant leur congé maternité, si leur activité le permettait.

Cette proposition a été supprimée pour laisser la place à une négociation avec les partenaires sociaux sur ce point.

À savoir

L’accord collectif d’entreprise peut déroger (dans un sens favorable ou défavorable) aux dispositions de l’accord national interprofessionnel. À l’inverse, la charte élaborée par l’employeur ou la mise en œuvre du télétravail d’un commun accord avec le salarié doivent nécessairement être conformes aux dispositions de l’ANI.

Élaboration d’une charte : faut-il consulter le CSE ? 

1. À défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche, l’employeur peut toujours élaborer une Charte. Cette dernière doit alors avoir un contenu identique à l’accord collectif d’entreprise précité ; 
2. La Charte doit faire l’objet d’une consultation préalable par le Comité Social et Économique (CSE). 

Des interrogations sont nées à ce titre concernant le champ d’application de cette consultation.

Celle-ci est-elle ainsi réservée au CSE des entreprises d’au moins 50 salariés (« grand CSE ») ou le CSE – anciens délégués du personnel – est-il également soumis à cette disposition ?

Certains ont pu estimer que seul le « grand CSE » était concerné dès lors que cette consultation entrait dans le cadre de ses attributions consultatives définies à l’article L. 2312-8 du Code du travail, portant sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les conditions d’emploi.

Il pourrait toutefois être rétorqué à ce titre que l’article L. 1222-9 du Code du travail pouvait dès lors parfaitement se dispenser de faire référence à cette consultation, laquelle se serait imposer en tout état de cause aux CSE des entreprises d’au moins 50 salariés par simple application de l’article L. 2312-8 du Code du travail.

Bien au contraire, cette référence générale au CSE nous apparaît comme imposant une consultation de tout CSE sur cette Charte, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

En outre, il sera rappelé que cette interprétation serait en accord avec les dispositions de l’ANI du 9 juillet 2005, lequel dispose dans son article 11, que « le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées sont informés et consultés sur l’introduction du télétravail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées ».

La formalisation d’un accord écrit avec le salarié 

Passons au troisième mode de mise en place du télétravail, celui d’un accord passé directement entre l’employeur et le salarié. L’article L. 1222-9 du Code du travail n’apporte pas de précision sur le sujet au-delà du fait qu’il doit être formalisé par tout moyen. 

L’article 2 de l’ANI du 9 juillet 2005 entrait un peu plus dans le détail. Il indiquait que différentes informations devaient être fournies au salarié par écrit. Ainsi, il devait notamment être précisé l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que : 

• le rattachement hiérarchique ;
• les modalités d’évaluation de la charge de travail ; 
• les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise ; 
• etc. 

Ce même article rappelait également la nécessité de régulariser un avenant au contrat de travail.

Nouveau !

Aujourd’hui, l’ANI du 26 novembre 2020 remplace les dispositions de l’article 2 de l’ANI du 9 juillet 2005 et reprend l’essentiel des règles précédemment posées. Il vient même les compléter en précisant que le salarié est informé par écrit “des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail”.

L’article 2.3.2 mentionne des exemples d’informations à ce titre, telles que la pratique du télétravail, le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel, les équipements, à leurs règles d’utilisation, ou encore les règles de prise en charge des frais professionnels.

En revanche, l’ANI du 26 novembre 2020 ne fait plus mention de la nécessité d’un avenant au contrat de travail.

L’obligation d’information du salarié 

Une autre obligation pèse sur l’employeur : celle d’informer le salarié sur les sujets annexes au télétravail tels que : 

• Informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (article L. 1222-10 du Code du travail).

• Renseigner le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité (l’article 3.1.4 de l’ANI du 26 novembre 2020).

• Indiquer au salarié en télétravail la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie (l’article 3.4.2 de l’ANI du 26 novembre 2020).

Parallèlement à la mise en place du télétravail, il conviendra donc, si cela n’a pas déjà été fait, de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques.

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